liberté d’expression

La loi Waserman et la protection des lanceurs d’alerte

L’expression « lanceur d’alerte » n’existait pas en langue française avant le mois de janvier 1996. La formule, aujourd’hui utilisée dans de multiples contextes, avec un sens précis ou de manière allusive, souvent comme traduction du terme anglo-saxon whistleblower, a été créée à l’issue de la préparation d’un séminaire sur les risques. 

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Engagé dans un projet de recherche intitulé « Les prophètes de malheur », l’auteur de ces lignes a proposé ce néologisme pour dépasser des notions préexistantes, trop réductrices. Face à des processus complexes, pleins de tensions et d’incertitudes, il fallait mettre à distance les jugements de valeurs et trouver une autre formule, la plus juste possible, pour désigner les personnes ou les groupes qui, rompant le silence, passent à l’action pour signaler l’imminence, ou la simple possibilité, d’un enchaînement catastrophique. Au cours des années 1990, le terme francophone correspondant à whistleblower n’était autre que… « dénonciateur ». C’est seulement en 2006, au vu du succès grandissant de la notion de « lanceur d’alerte » dans les pays francophones européens, que l’Office québécois de la langue française a choisi de modifier la traduction.

L’histoire des lanceurs d’alerte en France doit beaucoup à l’action d’André Cicolella. Chimiste et toxicologue, il se fait connaître au début des années 1990 par son travail sur la toxicité des éthers de glycol. Ses interrogations sur les effets d’une classe de produits chimiques abondamment utilisés dans l’industrie lui valent un licenciement pour faute grave. Il est en effet sanctionné pour avoir organisé en avril 1994 un symposium international contre l’avis de la direction de son établissement. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), son employeur, où il était entré en 1971, le congédie le mois suivant pour « insubordination délibérée et réitérée incompatible avec le fonctionnement normal d’une entreprise », faisant valoir que son statut d’ingénieur impliquait un lien de subordination à l’égard de sa hiérarchie. Cicolella proteste en arguant de son droit d’organiser librement des événements scientifiques, puisqu’il a agi en qualité de chercheur.

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Portée en justice, l’affaire fait grand bruit lorsque la cour d’appel de Nancy, le 17 juin 1998, puis la chambre sociale de la Cour de cassation, le 11 octobre 2000, valident la position de Cicolella, constatant ainsi l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La liberté de la recherche est au cœur de conflits multiples, mais en l’espèce, le jugement s’appuie précisément sur sa qualité de toxicologue, qui lui confère le bénéfice de l’indépendance propre aux chercheurs. Le jugement fait jurisprudence et, bien que la notion de lanceur d’alerte ne soit pas directement mentionnée, il est considéré par plusieurs acteurs comme un précédent en matière de « protection des lanceurs d’alerte ».

Bien que contestés, il faut reconnaître aux lanceurs d’alertes le mérite de leurs dénonciations puisqu’elles ont permis de révéler certains méfaits qui ont vu le jour dans les domaines de la santé, de l’environnement, de la Défense, des finances ou de l’internet. Malheureusement, et trop souvent, ces mêmes dénonciations ont entraîné des conséquences néfastes tant sur le plan professionnel, que personnel et financier ; et la justice semble hésitante à de nombreux égards pour assurer une protection satisfaisante de ces derniers.

Dans un contexte sociétal qui tend à favoriser la prise de parole, tant dans la sphère privée que dans la sphère publique, et à la lumière des représailles qui pèsent sur ces derniers, le statut des lanceurs d’alerte a été réévalué.

Bien que la « loi Sapin 2 » ait apporté une première réponse, son régime a été modifié cinq ans après son adoption.

C’est à l’occasion de la transposition de la directive européenne du 23 octobre 2019 qu’a été promulguée le 21 mars 2022 (L. n° 2022 -401, 21 mars 2022 : JO 22 mars 2022), la loi dite « Waserman ». Elle a permis d’élever les standards en faveur d’une meilleure effectivité des dispositifs d’alerte au sein des entreprises françaises et ajoute des garanties substantielles non comprises dans la directive. Bien qu’elle se montre favorable à une protection accrue des lanceurs d’alerte, la loi ne néglige pas pour autant les entreprises.

I. Les précisions apportées par le nouveau régime juridique

En 2016 la France s’était dotée d’un dispositif introduit par la loi Sapin 2 qui a très largement contribué à la réflexion menée au niveau européen. D’une part cette loi obligeait les entreprises de plus de cinquante salariés à se doter d’un dispositif de recueil d’alertes, et d’autre part, elle accordait un statut et une protection aux lanceurs d’alerte. La France a ainsi été l’un des premiers pays à légiférer en la matière, faisant figure de pionnière.

La transposition de la directive européenne a permis de procéder à l’amélioration de la définition certains critères et d’étendre la protection accordée aux lanceurs d’alerte. La loi dite « Waserman » a permis de procéder à la correction de certaines de ses limites mises en évidence par le rapport d’évaluation parlementaire Gauvain-Marleix du 7 juillet 2021.

A. La clarification de la définition du lanceur d’alerte

Définition. Est à présent reconnue comme étant un lanceur d’alerte la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Conditions pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte. Pour rappel, sous l’empire de la loi Sapin 2 le statut de lanceur d’alerte était réservé aux personnes agissant de bonne foi et de manière désintéressée. L’ambiguïté du critère de désintéressement avait causé des difficultés d’interprétation devant les tribunaux. En réalité l’objectif poursuivi était de refuser le statut de lanceur d’alerte à toute personne qui recevrait une contrepartie financière pour procéder au signalement. En ce sens, l’article 1er de la loi du 21 mars 2022 a ainsi clarifié la notion de désintéressement en exigeant désormais que l’auteur du signalement agisse « sans contrepartie financière directe ». Toutefois, cela ne prive pas le lanceur d’alerte de recevoir des dons ultérieurement.

Même si cette nouvelle définition apporte une plus grande sécurité juridique, elle s’avère plus restrictive que celle de la directive qui se limite à exiger du lanceur d’alerte qu’il ait « des motifs raisonnables de croire que les informations signalées sont véridiques au moment du signalement », sans restriction liée à l’éventualité d’une contrepartie.

Selon la loi « Sapin 2 », le lanceur d’alerte devait aussi avoir « personnellement » connaissance des faits qu’il signalait. Cette condition est supprimée dans le contexte professionnel. Dans ce cadre, un lanceur d’alerte pourra ainsi signaler des faits qui lui ont été rapportés. Ainsi lorsqu’un salarié signale des faits qu’on lui aurait rapportés, il pourra tout de même bénéficier du statut de lanceur d’alerte.

Si la loi Sapin 2 permettait seulement aux membres du personnel et aux collaborateurs « extérieurs et occasionnels » d’effectuer un signalement interne, la loi du 21 mars 2022 étend cette possibilité aux anciens membres du personnel, aux candidats à un emploi, aux dirigeants, actionnaires, associés et tout titulaire de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité, aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de l’entité, aux cocontractants et sous-traitants ainsi qu’aux membres de leur organe d’administration, de direction ou de surveillance ou de leur personnel.

B. L’extension du champ de l’alerte

En plus d’avoir procédé à une clarification et à un élargissement de la définition du lanceur d’alerte, la loi « Waserman » s’attelle à l’extension du champ de l’alerte. Prévu par son article 1er la loi n’exige plus que la violation soit nécessairement « grave et manifeste », et que la menace ou le préjudice pour l’intérêt général soit « grave ».

A présent l’alerte peut porter sur la simple tentative de dissimulation d’une violation. Enfin, l’alerte n’aura plus l’obligation de porter sur « un crime ou un délit », mais seulement sur « des informations » portant sur un crime ou un délit.

Cependant il convient de rappeler certains domaines demeurent toutefois exclus (tels que le secret-défense, le secret médical et le secret avocat/client).

C. L’extension de la protection accordée à l’entourage du lanceur d’alerte

La législation « Sapin 2 » ne comportait aucune disposition concernant l’entourage du lanceur d’alerte. Cependant, cette directive européenne a introduit une innovation majeure en la matière. Son objectif est double, d’une part, garantir une protection plus étendue au lanceur d’alerte, et d’autre part, prévenir son isolement en mettant en place des mesures spécifiques pour l’accompagner.

Ainsi l’article 2 de la loi du 21 mars 2022 scinde l’entourage du lanceur d’alerte en trois catégories.

Pour commencer on distingue les personnes physiques ou morales de droit privé à but non lucratif qui aident un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation. Elles sont à présent désignées comme des « facilitateurs ». Sur ce point, il convient de préciser que la législation française s’est octroyée certaines latitudes en élargissant la définition des « facilitateurs » aux entités morales de droit privé à but non lucratif, tandis que la directive se limite aux personnes physiques agissant dans un contexte professionnel.

Sont ensuite incluses les personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte et qui risquent des mesures de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services ;

Enfin sont comprises les entités juridiques contrôlées par un lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

II. Le renforcement de la protection accordée au lanceur d’alerte et à ses proches

Au-delà des apports juridiques qui permettent de cerner les conditions pour bénéficier de ce régime de protection, les conditions elles-mêmes de la protection ont été améliorées. Elles englobent ainsi la réalité des représailles qui pèsent à la fois sur le lanceur d’alerte, mais également sur ses proches.

A. L’élargissement du champ des représailles et la sanction de la menace et de la tentative

Le principe d’interdiction des sanctions et discriminations énoncé par la loi Sapin 2 se concentrait principalement sur des mesures ayant un impact sur la carrière d’un salarié, telles que le licenciement, la formation, la promotion, la rémunération, l’affectation, etc.

Sous l’influence de la directive, la loi du 21 mars 2022 a intégré une liste plus exhaustive de représailles plus subtiles ou indirectes, incluant notamment les atteintes à la réputation de la personne sur les réseaux sociaux, les intimidations, ainsi que l’orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical. Toute action ou décision liée à l’une de ces mesures sera automatiquement considérée comme nulle.

L’interdiction de prononcer des mesures de représailles s’étend également aux menaces et aux tentatives de recourir à de telles mesures.

B. Une mise à niveau de la protection des proches du lanceur d’alerte

Conformément à la directive, l’article 2 de la loi du 21 mars 2022 accorde une protection équivalente à l’entourage du lanceur d’alerte. Elle consacre ainsi l’irresponsabilité civile et pénale, l’interdiction de mesures de représailles à leur encontre, la procédure de référé prud’homale, la possibilité de bénéficier de l’inversion de la charge de la preuve, d’une provision pour frais d’instance, de l’abondement du compte professionnel de formation, de la procédure d’amende civile, etc. L’article 9 de la loi consacre également leur introduction à l’article 225-1 du Code pénal, réprimant ainsi toute discrimination à leur encontre.

III ’amélioration des conditions de signalement et les cas d’irresponsabilité

La transposition de la directive européenne à travers la loi du 21 mars 2022 a permis de faciliter les signalements ainsi que la protection accordée aux lanceurs d’alerte notamment en prévoyant des aides financières et psychologiques. Elle consacre également la mise en place d’une irresponsabilité pénale et civile du lanceur d’alerte. Ceci dit, cette protection n’est pas absolue puisqu’elle est soumise à certaines conditions.

A. Une nouvelle procédure de signalement

Sous l’empire de la loi « Sapin 2 », les canaux d’alerte étaient hiérarchisés en trois temps. Tout d’abord, un signalement interne devait obligatoirement avoir lieu. Autrement dit, le lanceur d’alerte devait nécessairement passer par son entreprise ou son administration afin de signaler des faits dont il avait connaissance.
Ensuite, et seulement en l’absence de traitement, un signalement externe pouvait avoir lieu auprès d’une l’autorité administrative ou judiciaire ou d’un ordre professionnel.
Le lanceur d’alerte pouvait donc uniquement procéder à une divulgation publique en dernier recours.

Cette hiérarchisation posait de nombreuses difficultés. Des risques de pressions ainsi que de représailles ont été déplorés à la suite des signalements effectués en interne. Par ailleurs, la procédure de signalement externe était complexe et peu connue.

Désormais le lanceur d’alerte est libre d’effectuer son signalement en suivant la voie interne ou de l’effectuer auprès soit de l’autorité compétente, soit du Défenseur des droits, soit à la justice ou à un organe européen. Un décret déterminera plus précisément la liste de ces autorités. Ces autorités devront traiter les signalements dans des délais qui seront également fixés par décret, mais qui ne pourront être supérieurs à ceux fixés par la directive, à savoir un délai de 7 jours pour accuser réception et de 3 mois (6 mois dans des cas dûment justifiés) pour traiter l’alerte.

Le choix d’un signalement en interne ou externe est à présent laissé au lanceur d’alerte puisque la loi met fin à l’ordre prédéfini à suivre lors d’un signalement. Rappelons tout de même que l’article 7 de la directive encourage le signalement en interne pour commencer.

Cependant certains auteurs soulignent les risques que cette nouvelle organisation fait peser sur les entreprises « Outre le risque d’antagoniser davantage les relations entre les salariés et l’entreprise, la fin de la hiérarchisation des canaux emporte avec elle un risque majeur pour les entreprises. Ces dernières seront privées de la primeur d’être informées en premier lieu d’éventuels dysfonctionnements en leur sein, d’enquêter sur les faits allégués et d’y remédier au plus vite, voire d’informer elles-mêmes les autorités en cas de faits graves afin de bénéficier d’une clémence en cas de résolution négociée. De manière plus générale, elle les expose au risque de dénonciations publiques par des salariés malintentionnés, qui serait hautement préjudiciable en termes de réputation. En somme, la nouvelle loi oblige les entreprises à redoubler d’efforts pour mettre en place des dispositifs d’alerte internes robustes, sophistiqués et incitatifs sans aucune garantie qu’ils soient utilisés par leurs salariés. Or, le dispositif d’alerte se situe au cœur du programme de conformité de l’entreprise et en constitue la colonne vertébrale. Un dispositif d’alerte efficace est un dispositif qui permet de remonter beaucoup d’alertes et à l’entreprise ultimement d’améliorer ses procédures internes afin d’éviter que les faits ne se reproduisent. »

Cependant, force est de constater que la nouvelle loi ne prévoit aucune sanction en cas d’absence de dispositif interne.

Enfin le lanceur d’alerte pourra recourir à l’alerte publique dans trois cas prévus par la loi. Tout d’abord, il pourra effectuer une divulgation publique s’il constate l’absence du traitement de son signalement externe dans un certain délai. Cette alerte pourra également être justifiée en cas de risque de représailles ou si le signalement n’a aucune chance d’aboutir ou enfin en cas de « danger grave et imminent » ou, pour les informations obtenues dans un cadre professionnel en cas de « danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général ».

Par ailleurs une protection supplémentaire a été accordée aux personnes qui effectueraient un signalement ou une divulgation publique anonyme, mais dont l’identité serait révélée, comme les journalistes, d’obtenir le statut de lanceur d’alerte. Cette mesure s’inscrit dans le sens de la protection des sources.

B. Un soutien financier et psychologique

La loi vise également à limiter le fardeau financier, parfois considérable, des procédures auxquelles les lanceurs d’alerte sont confrontés. Le juge pourra, et ce dès le début du procès, accorder une avance pour frais de justice au lanceur d’alerte qui conteste une mesure de représailles ou une action en justice abusive visant à l’intimider et à le réduire au silence, comme une plainte en diffamation. Le juge peut également accorder une avance au lanceur d’alerte dont la situation financière s’est gravement détériorée. Ces avances peuvent devenir définitives à tout moment, même si le lanceur d’alerte perd le procès.

L’amende civile encourue en cas d’action en justice abusive contre un lanceur d’alerte est portée à 60 000 euros. Il est important de souligner que cette amende civile n’est pas incompatible avec l’octroi de dommages et intérêts au lanceur d’alerte.

Enfin, les lanceurs d’alerte pourront bénéficier de mesures de soutien psychologique et financier de la part des autorités externes, qu’elles soient saisies directement ou par l’intermédiaire du Défenseur des droits.

C. L’irresponsabilité pénale et civile du lanceur d’alerte

L’article 6 de la loi du 21 mars 2022 consacre le principe d’irresponsabilité civile du lanceur d’alerte en ce qui concerne les préjudices découlant de sa divulgation d’informations effectuée de manière de bonne foi. Ainsi, si le lanceur d’alerte avait des motifs raisonnables de croire que le signalement ou la divulgation publique des informations était nécessaire pour protéger les intérêts en question, il ne pourra pas être tenu responsable des dommages causés par ces actions.

La loi Sapin 2 prévoyait une exonération de responsabilité pénale du lanceur d’alerte en cas de divulgation d’informations portant atteinte à un secret légal. La loi « Waserman » étend cette exemption aux actes de soustraction, de détournement et de recel de documents confidentiels, à condition que le lanceur d’alerte ait obtenu légalement l’accès aux informations contenues dans ces documents. En d’autres termes, si le lanceur d’alerte signale des faits auxquels il a eu accès en effectuant des écoutes sur des membres de la direction, ou en accédant à des dossiers informatiques restreints, sa responsabilité pénale pourra toujours être engagée.

L’instauration de cette condition de licéité dans l’obtention de l’information vise à garantir un équilibre entre les droits des lanceurs d’alerte et la protection des entreprises, afin d’éviter d’encourager les employés mal intentionnés à commettre des infractions en toute impunité. L’objectif principal est de préserver un juste équilibre où la liberté d’expression et la dénonciation des abus sont protégées, tout en empêchant les actes illicites d’être commis sans conséquences.

Pour lire une version plus approfondie de cet article sur la protection des lanceurs d’alertes, cliquez

Sources :

 

Par • internet-et-droit • • Tags: , , , , ,

Liberté d’expression : pas de licenciement sans un abus établi

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

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La liberté d’expression du salarié trouve sa limite dans « l’abus ». Si le salarié qui abuse de sa liberté d’expression peut être frappé de diverses sanctions, à la fois pénales, civiles et disciplinaires, l’employeur qui licencie un collaborateur pour un usage de la liberté d’expression dont l’abus n’est pas constitué voit la rupture annulée (C. trav., art. L. 1235-3-1, v. déjà, antérieurement à la rédaction de l’article en jurisprudence, Soc. 21 nov. 2018, n° 17-11.122). D’où la nécessité de bien identifier où l’on peut fixer la limite du permissible et les contours juridiques de l’abus. C’est sur ce terrain que l’arrêt du 21 septembre 2022 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation nous livre des éléments de réponse.

I. Que recouvre le droit d’expression prévu par le Code du travail ?

Droit d’expression collective. — Aux termes de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient « d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». L’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes, dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés (Circ. DRT no 1986/03, 4 mars 1986). L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques, sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2281-1).

Les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, (C. trav., art. L 2281-5 et s.).

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Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de réunions organisées « sur les lieux et pendant le temps de travail » (C. trav., art. L. 2281-4). Il s’agit donc d’une protection restreinte, puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant ces réunions. En d’autres termes, le salarié qui émet une opinion personnelle en dehors de ce type de réunion n’est pas protégé par le Code du travail. Par ailleurs, l’exercice de ce droit d’expression trouve sa limite dans un éventuel abus du salarié.

Exemple :

un salarié alerte, au cours d’une réunion au cours de laquelle étaient présents la direction et plusieurs salariés, sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d’effectuer son travail, qui allait selon lui à l’encontre du bon sens et lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui avait pour effet d’entrainer un retard dans ses autres tâches et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures. L’abus par le salarié dans l’exercice de son droit d’expression directe et collective n’était pas caractérisé en l’espèce.

Droit d’expression en tant que liberté fondamentale. — En tant que citoyen, le salarié bénéficie toutefois d’une liberté d’expression entendue comme liberté fondamentale, qui est beaucoup plus large. En effet, le salarié jouit d’une liberté d’expression et celle-ci peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise que hors de celle-ci, notamment au travers de la presse.

La seule limite est de ne pas commettre d’abus. L’abus dans la liberté d’expression se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

Remarque :

pour caractériser un abus dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié. Les juges doivent également tenir compte de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

II. Les critiques à l’encontre d’un supérieur hiérarchique justifient-elles un licenciement ?

Si elles sont mesurées et relativement confidentielles, les critiques ne justifient pas en principe un licenciement.

Exemples :

un salarié, membre du comité de direction d’un casino, avait adressé à son supérieur hiérarchique un courrier qui s’était borné à contester en termes mesurés l’autorité du directeur des jeux : le licenciement était injustifié.

Il n’y a pas d’abus d’expression lorsque le salarié critique dans une lettre la gestion de la coopération par son président et fait part du climat insoutenable dans l’entreprise, dans la mesure où ses propos n’étaient ni excessifs, ni injurieux, ni diffamatoires.

Idem pour l’envoi d’une lettre au seul employeur, répondant à un avertissement que le salarié estimait injustifié et qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il en va de même pour un salarié ayant distribué aux usagers de la déchetterie dans laquelle il travaillait une pétition dont il n’était ni l’instigateur ni le rédacteur, portant sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et qui ne contenait aucun propos excessifs, injurieux, ou diffamatoires envers l’employeur. Cette pétition n’avait, de surcroît, eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre, à l’origine de la nouvelle organisation contestée.

Ne commet pas non plus d’abus le salarié qui adresse un courriel à son employeur après son entretien préalable au licenciement, dans lequel il laisse entendre qu’il a été exploité, met en cause les compétences et l’autorité de son employeur et l’accuse de tout planifier pour « détruire, pour rabaisser ». La Cour de cassation a estimé que les termes employés n’étaient pas susceptibles de nuire à l’employeur et qu’ils « traduisaient la réaction d’un homme blessé par l’annonce d’un licenciement dont il ne percevait pas les motifs ».

Enfin, n’est pas justifié le licenciement d’un directeur général qui a, lors de comités de direction et de comités exécutifs, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques et a exprimé sa position dans un document de travail remis au consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique. En effet, le document en question ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. D’autres documents contenant des critiques plus vives avaient également été retrouvés dans son ordinateur mais ils n’avaient pas fait l’objet d’une diffusion publique.

Compte tenu de sa valeur constitutionnelle, la Cour de cassation sanctionne la violation du droit d’expression par la nullité du licenciement. Le licenciement est nul même s’il repose également sur d’autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En outre, cette sanction ne peut pas être minimisée par le juge au profit d’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l’inverse, la faute grave est retenue :

– si les termes employés par le salarié sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature à gravement déconsidérer la personne concernée ;

– si les critiques virulentes font l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise ou auprès de tiers ;

– ou si les critiques, à propos d’une situation qui ne concerne pas le salarié, sont exprimées de façon brutale et agressive devant des clients.

Exemples :

une salariée d’une fondation hospitalière avait adressé à tout le personnel une note dans laquelle elle s’insurgeait contre les circonstances du départ du directeur auquel elle exprimait son soutien, tout en désavouant le président du conseil d’administration avec la volonté affichée de soulever l’opinion générale contre ce dernier en dénigrant sa gestion. La faute grave a été retenue.

Repose sur une faute grave, le licenciement d’un salarié qui avait mis en cause, dans un courrier électronique adressé à son chef des ventes, la moralité de ce dernier pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes.

La faute grave a également été retenue pour un salarié qui, lors d’une réunion régionale a qualifié son directeur d’agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs ».

Enfin, a été valablement licenciée pour faute grave, l’adjointe de direction qui, en présence du personnel et à plusieurs reprises, a traité ouvertement son supérieur hiérarchique et directeur de l’établissement de « bordélique qui perd tous ses papiers », de « tronche de cake », qu’il n’est pas « apte à être directeur » et qu’il n’est rien d’autre qu’un « gestionnaire comptable ».

III. La faute lourde peut-elle être caractérisée par des dénigrements ou des accusations non fondées ?

La plupart du temps, le dénigrement ou les accusations non fondées sont considérées comme une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans préavis.

Exemples :

abuse de sa liberté d’expression et commet une faute grave, le salarié qui tient des propos calomnieux et malveillants à l’égard d’un membre de la direction au sujet de son patrimoine immobilier. Le salarié avait jeté la suspicion sur ce directeur en insinuant qu’il avait forcément abusé de sa fonction en confondant son intérêt personnel et celui de l’entreprise.

Il en est de même pour le salarié qui envoie une lettre et un courriel accessible à tous les salariés, dans lesquels il dénonce l’incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier.

La faute grave est généralement retenue lorsque le salarié dénigre l’entreprise auprès de ses clients et, de manière plus générale, auprès de tiers.

Exemples :

commet une faute grave l’égoutier-chauffeur (17 ans d’ancienneté) qui émet des critiques virulentes auprès d’un client important sur la qualité du travail accompli par le persnnel et sur la compétence des dirigeants de la société dans laquelle il travaillait.

Constitue également une faute grave, le fait pour un salarié de publier anonymement sur un site Internet de notation des entreprises, accessible à tous, un commentaire dénigrant l’entreprise qui l’emploie..

Le salarié peut être licencié pour faute lourde. La faute lourde est subordonnée à l’intention de nuire du salarié et ne résulte donc pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Exemples :

une salariée, mandataire dans une agence immobilière, avait adressé aux clients de la société une lettre dans laquelle elle s’était livrée à une véritable entreprise de dénigrement, jetant le discrédit sur la compétence et le professionnalisme de l’employeur et contestant ses directives. Les juges ont considéré qu’il y avait intention de nuire à l’employeur et que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Au contraire, la faute lourde n’a pas été retenue pour un directeur d’agence et expert-comptable qui avait dénigré la politique tarifaire de l’entreprise devant des clients. En effet, la circonstance que le salarié ne pouvait ignorer l’impact de ses propos et leur caractère préjudiciable, compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, ne suffit pas à démontrer que le salarié avait la volonté de porter préjudice à l’entreprise.

IV. Un cadre peut-il manifester son désaccord sur la politique de l’entreprise ou a-t-il une obligation de réserve ?

Un cadre peut et doit s’exprimer dans le cadre de ses fonctions. Sauf abus, il bénéficie de la liberté d’expression. Il peut donc manifester son désaccord et émettre des critiques, sous réserve qu’elles soient mesurées et ne s’accompagnent pas de propos injurieux ou diffamatoires.

Exemples :

un directeur administratif et financier est licencié pour avoir remis au comité de direction un document contenant de vives critiques sur la nouvelle organisation et pour avoir ainsi

manqué à son obligation de réserve. Or, selon les juges, ce cadre investi d’une mission de haut niveau, dans des circonstances difficiles (restructuration) pouvait, dans l’exercice de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre, formuler des critiques même vives sur la nouvelle organisation. Les juges, dans cette affaire, ont pris soin de souligner que le document litigieux ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs avant de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cadre est licencié pour avoir déclaré, devant l’ensemble de ses collègues, qu’il contestait le choix de la direction et refusait de l’accompagner dans la mise en oeuvre de la nouvelle organisation proposée. L’abus dans la liberté d’expression du salarié n’a pas non plus été retenu, les termes employés n’étant ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs.

Toutefois, un désaccord profond et persistant, des critiques répétées ou systématiques peuvent justifier un licenciement.

Exemple :

un chef des ventes ayant 13 ans d’ancienneté a pu être licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de ses critiques répétées de la politique commerciale menée par la direction en ce qui concerne les produits, la gestion des stocks, et les délais de livraison.

Enfin, un cadre se doit d’être discret. Les critiques diffusées dans l’entreprise – ce qui a priori ne se justifie, pas sauf à vouloir créer un climat conflictuel – l’exposent à un licenciement.

Exemples :

un directeur commercial, dans une lettre adressée aux membres du conseil d’administration et diffusée dans l’entreprise, avait critiqué la gestion de l’entreprise et l’action du PDG, en invoquant un manque d’organisation, un laxisme vis-à-vis des fournisseurs et des clients et un manque de communication. La faute grave a été retenue.

De même, le fait, pour un directeur d’usine, de s’opposer à la mise en œuvre d’une politique commerciale décidée par la nouvelle direction de la société et destinée à réduire les risques de gestion ne relevait pas de l’exercice normal de la liberté d’expression.

Il en est de même pour un directeur technique ayant manifesté publiquement au sein de l’entreprise et de manière systématique, son désaccord avec les décisions prise par le gérant et ayant délibérément adopté une attitude négative et d’opposition.

En résumé, de par leurs fonctions, les cadres, et notamment les cadres dirigeants, se voient imposer une obligation de réserve renforcée.

À noter que, si le dénigrement de l’entreprise a été fait dans le cadre d’une conversation privée, d’une réunion privée et amicale, ou encore d’une lettre adressée uniquement aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, le licenciement a toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, tant que les propos tenus ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

V. L’employeur peut-il sanctionner les propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux ?

Oui, dès lors que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé. Ainsi, des propos excessifs d’un salarié, publiés sur un site accessible à tout public et dont les termes sont déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur, caractérisent un abus de la liberté d’expression justifiant le licenciement pour faute grave de l’intéressé.

À l’inverse, dès lors que les propos tenus sur un site internet ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ou excessifs, l’abus n’est pas caractérisé et ne peut être sanctionné.

Au-delà de la caractérisation de l’abus, les propos tenus doivent également avoir un caractère public. Ainsi, dès lors que le salarié publie sur un compte à caractère restreint, dont l’accès est limité à des personnes autorisées et peu nombreuses, ses propos relèvent d’une conversation de nature privée et ne peuvent être qualifiés de faute grave

À l’inverse, un salarié qui publie sur son mur Facebook accessible à tous des critiques à l’égard de son entreprise et de sa hiérarchie, excède son droit à la liberté d’expression et peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (CA Lyon, ch. soc., 24 mars 2014, no 13/03463).

Qu’en est-il d’une page dont l’accès est restreint du fait de l’activation des paramètres de confidentialité, mais à laquelle de nombreux « amis » ont accès ? La Cour de cassation a retenu, dans l’arrêt précité du 12 septembre 2018, que le groupe de discussion était limité à des personnes peu nombreuses (14 en l’occurrence) : cela laisse donc à penser que, dès lors que le nombre de personnes pouvant accéder aux contenus est plus important, la conversation peut reprendre un caractère public. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a par exemple retenu qu’un profil accessible à 179 « amis » ne pouvait être assimilé à une sphère d’échanges privée (CA Aix-en-Provence, 5 févr. 2016, no 14/13717).

Remarque :

le seul fait de « liker » le commentaire d’une autre personne, quand bien même ce commentaire serait constitutif d’un abus de la liberté d’expression, ne peut être sanctionné dans la mesure où les propos ne sont pas attribuables à celui qui a utilisé la fonction « j’aime » (CA Douai, 24 avr. 2015, no 14/000842).

VI. La dénonciation par un salarié de faits de nature à caractériser une infraction pénale justifie-elle un licenciement ?

Non. L’article L. 1132-3-3 du Code du travail protège :

– les salariés ayant relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions ;

– ainsi que les salariés ayant signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc.).

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

Le lanceur d’alerte ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits. Tout acte pris à l’égard du lanceur d’alerte en méconnaissance de ces dispositions est nul (C. trav., art. L. 1132-4).

Remarque :

aucune personne ne peut non plus être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits (C. trav., art. L. 1132-3-3).

Le lanceur d’alerte bénéficie également d’un principe d’irresponsabilité pénale lorsqu’il révèle des informations couvertes par un secret (excepté pour le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client).

Remarque :

les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter de procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Celles-ci doivent garantir une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci, ainsi que des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc., art. 8 ; D. no 2017-564, 19 avr. 2017, JO 20 avr.).

Pour pouvoir bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte, les faits dénoncés par le salarié doivent être susceptibles de constituer un crime ou un délit, c’est-à-dire qu’ils doivent paraître potentiellement criminels ou délictuels. Ainsi, le salarié qui a dénoncé une atteinte à la liberté d’expression ne peut pas bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte.

À noter que seule la mauvaise foi avérée du salarié, qui dénoncerait des faits qu’il sait inexacts et mensongers, permet d’écarter la protection du lanceur d’alerte et de retenir l’existence d’une faute à l’encontre du salarié. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que la plainte du salarié n’a pas entraîné de poursuites pénales.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le salarié et la liberté d’expression, cliquez

Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330491?init=true&page=1&query=21-13.045&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041490507?init=true&page=1&query=18-14.177&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330491?init=true&page=1&query=21-13.045&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007047340?init=true&page=1&query=02-42.446&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007178079?init=true&page=1&query=90-45.893&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031227912?init=true&page=1&query=14-14.021&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042746682?init=true&page=1&query=19-20.394&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030569929?init=true&page=1&query=14-10.781&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036829777?init=true&page=1&query=16-18.590&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007410024?init=true&page=1&query=97-45.368&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026065140?init=true&page=1&query=11-17.362&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028917621?init=true&page=1&query=12-29.458&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028209964?init=true&page=1&query=12-10.082&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028010629?init=true&page=1&query=12-14.131&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038508148?init=true&page=1&query=17-20.615&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043782031?init=true&page=1&query=19-25.754&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046437299?init=true&page=1&query=20-16.060&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045197211?init=true&page=1&query=19-17.871&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038238764?init=true&page=1&query=18-12.449&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674788?init=true&page=1&query=17-24.589&searchField=ALL&tab_selection=all

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RESEAUX SOCIAUX ET VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE

Aujourd’hui, une partie importante de la population dispose d’un réseau social. Depuis ces dix dernières années, les réseaux sociaux occupent une place très importante sur internet. Par conséquent, cela peut avoir un impact sur la vie privée ainsi que la vie professionnelle.

Il apparaît donc nécessaire d’étudier les enjeux du développement des réseaux sociaux dans la sphère privée et professionnelle.

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L’importance des réseaux sociaux dans la vie des utilisateurs ne fait plus de doute aujourd’hui. Nombreux d’entre nous utilisent ces plateformes pour communiquer. Les réseaux sociaux disposent pour la plupart d’un service de messagerie. La société META a créé Facebook avec l’application Messenger qui permet de communiquer, elle a également créé What’s app. Nous pouvons également citer : Telegram, Twitter, Instagram ou encore Snapchat.

Le problème étant que l’utilisation des réseaux sociaux peut conduire à certaines dérives dans la sphère privée et dans la sphère professionnelle. Ces dérives amènent à des solutions juridiques qui ne sont pas toujours évidentes.

Il est nécessaire que le législateur s’adapte à ces nouveaux moyens de communication. De nouvelles règles ont été établies selon l’usage fait des réseaux sociaux. On distingue l’usage dans la sphère privée et professionnelle.

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Un des problèmes qui n’est pas sans importance est l’impact sur le respect de la vie privée. Sur les réseaux sociaux, tout est partagé, mais aussi, tout est daté. Ainsi, il est facile de savoir de quand date la publication d’un utilisateur. Si celle-ci a été faite pendant ses heures de travail, alors, l’entreprise peut le voir. Également, les réseaux sociaux sont source de risques pour les personnes morales (atteinte à l’image, réputation).

Ces risques causés par le développement massif des réseaux sociaux peuvent donc avoir des conséquences juridiques très importantes.

Pour lutter, certaines lois qui doivent être prises pour protéger les personnes morales et les personnes physiques peuvent avoir pour conséquent de limiter la liberté d’expression.

I. Le droit au respect de la vie privée mis à mal

A) L’accès à des données personnelles

Pour pouvoir s’inscrire sur un réseau social, vous devrez fournir un certain nombre d’informations personnelles (Nom, prénom, adresse mail, adresse postale, date de naissance …)

Les informations fournies sont des données personnelles. Il s’agit de « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable », il n’importe pas que ces informations permettent d’identifier directement ou indirectement la personne

Ces données personnelles sont depuis le 25 mai 2018 soumises au RGPD ( règlement général sur la protection des données). Il s’agit d’un règlement européen ayant pour objectif la protection des données personnelles et des utilisateurs. Dès lors qu’un traitement est réalisé ( collecter, stockage, ou toute autre utilisation faite sur une donnée) alors celui-ci sera soumis au RGPD. Ce traitement doit respecter un certain nombre de principes prévu à l’article 5 du règlement. Également, l’article 6 du règlement énonce que chaque traitement doit avoir une base légale.

L’article 3 du RGPD indique le champ d’application du règlement. Nous pouvons soulever deux critères d’application. Le critère d’établissement, signifie que le règlement s’applique si l’ l’organisme est établi sur le territoire de l’UE, que le traitement ait lieu ou non dans l’UE. Le critère de ciblage correspond quant à lui au fait que dès lors que l’organisme qui est situé dans l’UE ou non, a une activité qui cible des personnes qui se trouvent sur le territoire de l’UE.

Les réseaux sociaux sont donc soumis au règlement général de la protection des données, par conséquent, s’ils ne respectent pas le règlement, ils s’exposent à des sanctions prononcées par la CNIL.

Sur les réseaux sociaux, on peut avoir accès à nos données personnelles. Les réseaux ont mis en place un système permettant de choisir les données devant être confidentielles ou publiques. Lorsque celles-ci sont confidentielles, les autres utilisateurs ne pourront pas les voir.

À titre d’exemple, avant l’arrivée du RGPD, une affaire avait fait grand bruit en : l’affaire Cambridge analytica en date de 2016. La société en mise en cause, avait, pendant l’élection présidentielle américaine, collecté illégalement de nombreuses données sur près de 87 millions d’utilisateurs de Facebook. La société a par la suite analysé les données et ciblé les électeurs qui apparaissaient comme indécis quant au nom de leur futur président. Après avoir ciblé les internautes, un ciblage publicitaire incitant à voter pour un des candidats a été mis en place.

Il est donc important de toujours faire preuve d’une grande vigilance sur les réseaux sociaux.

B) Une frontière floue entre publication privée et public sur internet

Lorsque vous publiez sur vos réseaux sociaux une photographie privée, cela peut amener à certaines problématiques juridiques. Ces photos ne sont peut-être pas si privées que ce que l’on pourrait penser. Selon l’article 9 du Code civil, nous avons tous le droit au respect de notre vie privée. Ainsi, pour pouvoir diffuser sur les réseaux sociaux une photographie, il faut au préalable obtenir l’autorisation de la personne concernée.

À titre d’exemple, pour le réseau social Facebook il est mentionné que « Lorsque vous publiez du contenu ou des informations avec le paramètre public, cela signifie que vous permettez à tout le monde, y compris aux personnes qui n’utilisent pas Facebook, d’accéder à ces informations et de les utiliser, mais aussi de les associer à vous (c’est-à-dire votre nom et votre photo de profil) ».

Cependant, vous disposez toujours du respect de votre droit à l’image qui découle du droit au respect de la vie privée.

Par conséquent, même si la photo a un caractère public par sa visibilité, elle conserve un statut de publication privée et donc vous donne droit au respect de votre vie privée.

Lorsque vous publiez une photo sur vos réseaux et que celle-ci est donc accessible à tous, cette publication peut-elle être relayée par des tiers ?

Le Tribunal de grande instance dans l’affaire ZAHIA a estimé que le magazine qui avait relayé des photos de l’Escort girl publiée sur compte Facebook dans son magazine n’avait pas porté une atteinte au droit à l’image et à la vie privée de la jeune femme. Le Tribunal a déclaré que ces photos étaient « une illustration pertinente d’un fait d’actualité en rapport étroit avec la procédure la concernant ».

Ainsi, selon cette jurisprudence, les photos publiées en privé sur les réseaux sociaux peuvent être considérées comme ayant un caractère public dès lors qu’elle permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession, cette qualification permettant à des journaux de relayer les photos que vous avez publiées.

Ici, cela concernait une personne bénéficiant d’une certaine popularité, cependant, des photos postées par des anonymes pourraient également être considérées comme ayant un caractère public qui permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession.

Une photographie du diplomate Boris Boillon en maillot de bain avec été publiée sans son accord après avoir été prise sur le réseau social copain d’avant. Aucune poursuite n’ont été engagées, cependant, on pourrait estimer ici qu’il s’agit bien d’une photo privée et qu’elle ne pourrait être reprise par le justificatif précité, en effet cela ne semble pas pertinent quant à sa profession.

II. La présence des réseaux sociaux sur le lieu de travail

A) Une redéfinition des contours de la liberté d’expression du salarié

Les salariés sont avant tout des utilisateurs des réseaux sociaux comme tout le monde. Dans le cadre de leur vie privée, ils peuvent s’exprimer sur ces derniers.  Cependant, selon les propos tenus, cela peut avoir des conséquences sur la société pour laquelle ils travaillent ou sur ses dirigeants (atteinte à la réputation de l’entreprise et de ses marques, diffusion de fausse rumeur …)

Cependant, en raison du contrat de travail ou par la loi, cette liberté peut être remise en question pour le salarié.

Il convient de rappeler que l’article 9 du Code civil ainsi que les articles 10 et 11 de la convention européenne des droits de l’homme énoncent un principe fondamental : la liberté d’expression.

Également, selon le Code du travail en son article L.1121-1, nul ne peut porter de restrictions aux libertés individuelles et collectives si ce n’est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. La liberté étudiée ici doit s’entendre par la liberté d’expression.

Un salarié peut, dans le cadre de sa liberté d’expression critique son employeur ou son entreprise. Cependant, il y a une limite à cela, les propos tenus par le salarié ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux.

L’article L.1222-1 du Code du travail prévoit quant à lui l’obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, en découle l’obligation de confidentialité prévue dans le contrat de travail.

Dès lors que le salarié ne respecte pas les principes énoncés, alors l’employeur pourra sanctionner la faute si elle est caractérisée.

Aujourd’hui, les employeurs peuvent définir leur propre politique quant à l’utilisation des réseaux sociaux par leurs salariés sans que vous ne puissiez vous retrancher derrière votre droit à la liberté d’expression.

Les entreprises disposent aujourd’hui pour la plupart de charte informatique. Ainsi, les employeurs peuvent clairement définir les objectifs liés à l’utilisation professionnelle des réseaux sociaux et préciser les usages qui peuvent en être faits.

B) L’utilisation des réseaux sociaux : un nouveau motif de licenciement

La liberté permet donc au salarié d’émettre des critiques sur son entreprise ou son employeur. Néanmoins, les propos tenus ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux, cela pourrait constituer une faute justifiant un licenciement. De plus, pour apprécier la validité de la sanction, il faut opérer une distinction entre des propos tenus dans un cadre privé ou public.

Ainsi, pour apprécier la justification de la sanction, il faudra vérifier si les propos sont diffamants ou injurieux. Il faudra également s’intéresser à la visibilité du message. En effet, si ce dernier n’était visible que par un nombre restreint de personnes sur le réseau social alors il s’agira de propos à caractère privé ne pouvant justifier une sanction. À l’inverse, si les propos étaient visibles, que l’utilisateur avait mis sa publication en « public » alors la sanction sera possible.  Ce second critère a été énoncé par la Cour de cassation en 2013.

Par un arrêt rendu le 12 septembre 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à ce sujet. En l’espèce, un salarié avait tenu des propos dénigrants envers son employeur dans un groupe privé de 14 personnes sur Facebook. La juridiction a estimé que cela relevait ne la liberté d’expression du salarié dans un cadre privé et que par conséquent le licenciement ne pouvait être justifié.

Il convient néanmoins ne préciser que si le groupe avait été en public ou regroupant un plus grand nombre de personnes alors la sanction aurait pu être justifiée.

Enfin, le 15 juin 2021 la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé l’importance de la liberté d’expression. En l’espèce une salariée avait fait l’objet d’un licenciement pour avoir « liké » une publication sur Facebook faisant référence à des dérives autoritaires du pouvoir.

Ici, la Cour a estimé que la sanction portait une atteinte disproportionnée au salarié.

Pour lire une version plus complète de cet article sur la vie privée et les  réseaux sociaux, cliquez

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Incitation à la haine sur Internet

Qu’est ce que l’incitation à la haine ?

L’auteur d’un certain nombre d’incitations à la haine raciale sur le web a été condamné par le Tribunal de Grande Instance de Paris en 2016. Cette décision réaffirme qu’Internet n’est pas un espace de non-droit, et qu’il est au contraire encadré strictement.

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Par nature, Internet est un moyen de communication hors du commun. N’importe qui peut, par le biais des réseaux sociaux, donner son opinion en un instant.

Cet outil présente évidemment de nombreuses qualités, mais cette médaille a un revers. On voit par exemple qu’actuellement le terrorisme s’en est emparé pour servir ses intérêts, mais ce sont en fait tous les extrêmes qui peuvent l’utiliser pour diffuser leurs messages.

Un exemple de ce nouvel extrémisme informatique se trouve dans la décision du TGI de Paris du 7 septembre 2016. Un individu a en effet été condamné pour incitation à la haine raciale et injure à caractère raciste  par des messages postés sur les réseaux sociaux.

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Deux avocats ont averti le Procureur de la République du caractère délictueux de ces messages. L’enquête a permis l’identification de l’individu, qui a affirmé être « responsable de tout cela ».

Il a donc été condamné, et plusieurs associations de défense des droits parties civiles ont perçu des dommages et intérêts à hauteur de 1.500 euros chacune.

S’il faut dans un premier temps apprécier le cadre juridique du délit (I.), on verra comment l’a traité le tribunal (II.).

I. Le cadre juridique

A) La liberté d’expression

Souvent, les affaires d’incitation à la haine ou de négationnisme font l’objet d’une réflexion sur la liberté d’expression . Certains considèrent qu’elle est si étendue qu’elle protège toute parole.

S’il est exact que l’article 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 dispose que « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi. », et que l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme  dispose que « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi. », force est de constater que les deux textes font état de limites à cette liberté.

En effet, pour les deux, la loi peut limiter la liberté d’expression, notamment en cas de trouble à l’ordre public. Souvent jugé arbitraire, cette limite va dans le même sens que l’article 4 de la Déclaration des droits de l’Homme de 1789  qui dispose que « La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui ».

Les révolutionnaires étaient en effet particulièrement attachés à la volonté du législateur, et la CEDH cherche à fixer un minimum de protection tout en laissant leur souveraineté aux Etats. Il appartient donc à chaque Etat de fixer les limites à la liberté d’expression.

B) Les limites légales à la liberté d’expression

En France, c’est la loi Gayssot du 13 juillet 1990, loi « tendant à réprimer tout acte raciste, antisémite ou xénophobe » , qui a institué les limites à la liberté d’expression actuelles.

Cette loi a notamment modifié l’article 24 de la loi du 29 juillet 1881  sur la liberté de la presse. Cet article punit de 45.000 euros d’amende ainsi que de cinq ans d’emprisonnement « ceux qui (…) auront directement provoqué (…) à commettre l’une des infractions suivantes : (…) ». La suite de l’article est donc une liste des provocations possibles. Sont ainsi mentionnées la haine raciale, religieuse, politique, le négationnisme, les actes de terrorisme …

Cette provocation est réalisable par plusieurs moyens, listés à l’article 23  de la même loi. C’est le cas par exemple des « moyens de communication au public par voie électronique ». Cette dernière partie a été ajoutée par la loi du 21 juin 2004 ), loi pour la confiance en l’économie numérique. Internet est donc bien un moyen de communication susceptible d’être utilisé pour provoquer à la commission de crimes ou de délits.

La loi Gayssot pose comme limite aussi la diffamation l’injure à caractère raciste etc … Le procureur peut pour toutes ces actions saisir le tribunal, et les associations de défense se constituer partie civile.

Tous les Etats européens étant soumis à la CEDH, l’article 10 s’y applique à tous.

Par exemple, l’article 36 du Defamation Act irlandais de 2009 puni le délit de blasphème. Aussi, les cours autrichiennes ont tenues à sanctionner la caricature d’hommes politiques dans des positions équivoques.

Il revient la plupart du temps à la Cour européenne des droits de l’Homme de juger si la loi d’un Etat européen est trop ou pas assez limitante de la liberté d’expression. Elle tient compte pour cela de l’Etat dans laquelle la législation a été prise, car les limites à la liberté d’expression reflètent finalement les mœurs et la morale de l’Etat légiférant. D’un autre côté, cette position de la Cour ne permet pas d’avoir un véritable socle européen de la liberté d’expression et de ses limites et entretien un certain flou juridique quant à la notion.

II. L’arrêt du tribunal de grande instance

A) La détermination de la provocation et de l’injure

Pour condamner l’auteur de la provocation, le tribunal vise bien l’article 24 de la loi du 29 juillet 1881.

Il débute par rappeler les éléments constitutifs du délit.

Le premier est le caractère public de la provocation « par l’un des moyens énoncés à l’article 23 ». Internet est l’un des « moyens de communication électronique » contenus dans l’article 23.

Ensuite, le tribunal caractérise la provocation. Il précise qu’elle se définit de façon large, elle qu’elle n’a pas besoin d’appeler à la commission d’un fait précis, si le propos suscite un sentiment d’hostilité envers une race ou une religion.

Le dernier, comme pour toute infraction , est le caractère intentionnel de la provocation. Celui-ci doit se déduire « de la teneur même des propos et de leur contexte ». En l’espèce, l’individu a revendiqué ses propos, ainsi le caractère intentionnel a été aisément caractérisé.

Pour l’injure, le tribunal vise l’article 2 de la loi de 1881 . Ce dernier dispose que l’injure comprend « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait. ». Celle-ci est punie de 6 mois d’emprisonnement ainsi que de 22.500 euros d’amende.

En l’espèce, c’est un photomontage assimilant le judaïsme une maladie qui  constitue l’injure caractérisée par le tribunal.

L’incitation à la haine permet de qualifier un site internet comme étant un site manifestement illicite. Toutefois, dans une décision du 13 octobre 2020, la Cour d’appel de Versailles a précisé qu’un site internet manifestement illicite n’est pas toujours un site internet incitant à la haine. En effet dans cet arrêt, la Cour déclare le site comme manifestement illicite alors qu’il n’incite pas à la haine, il s’agissait d’un site mettant en contact des mères porteuses avec de potentiels parents, selon la pratique de la GPA.

B) Internet, un média moderne

Cette décision, si elle ne le dit pas explicitement, définit Internet comme un média moderne.

En effet, la décision cite l’article 23 de la loi du 29 juillet 1881, qui dispose que « Seront punis comme complices d’une action qualifiée crime ou délit ceux qui (…) par tout moyen de communication au public par voie électronique, auront directement provoqué l’auteur ou les auteurs à commettre ladite action, si la provocation a été suivie d’effet. »

Dès lors, la décision du Tribunal de Grande Instance prouve, s’il le fallait encore, qu’Internet n’est pas un lieu libre de droits. En bien des domaines, Internet fait l’objet d’une législation de plus en plus stricte à cause de sa nature, de son objet.

Dans la mesure où des milliards d’informations sont diffusables et accessibles en un temps très réduit, Internet, comme on l’a dit, peut servir à passer des messages contraires à l’ordre public, comme l’incitation à la haine raciale et religieuse.

D’ailleurs, c’est déjà dans cette optique que le Tribunal de grande instance avait condamné un site internet qui déjà incitait à la haine raciale dans une décision du 4 novembre 2003, en condamnant son propriétaire à 4 mois de prison avec sursis.

Dès lors qu’Internet est bien considéré comme un espace public, en particulier avec l’apparition des réseaux sociaux, la loi du 29 juillet 1881 s’y applique. Y seront ainsi condamnées toutes diffamation, incitation à la haine ou injures à caractère raciste.

La loi du 24 juin 2020, dite loi Avia, visant à lutter contre les contenus haineux sur internet est venue combler le manque de contrôle de contenus incitants à la haine sur internet. La proposition de la loi avait une plus grande intention, elle souhaitait créer une obligation à l’égard des opérateurs de plateformes en ligne et les moteurs de recherche, les obligeant à retirer sous 24 heures, après notification des utilisateurs, les contenus manifestement illicites.

Toutefois cette disposition fut censurée par une décision du 18 juin 2020 par le Conseil constitutionnel qui considérait que le caractère manifestement illicite ne peut être apprécié que par le juge, or le délai de 24 heures empêchait tout recours devant le juge. Le Conseil Constitutionnel retient ainsi qu’il y a une atteinte ni nécessaire, ni proportionnée à la liberté d’expression.La loi de 2020 a, tout de même, permis la création d’un observatoire de la haine en ligne mis en place par le CSA, en juillet 2020 pour analyser et quantifier les contenus haineux en ligne.

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Sources :

http://www.sudouest.fr/2016/09/07/haine-sur-les-reseaux-sociaux-un-an-de-prison-ferme-pour-un-militant-d-extreme-droite-2492031-4697.php
http://www.nextinpact.com/news/101308-un-an-prison-ferme-pour-messages-racistes-sur-facebook-et-twitter.htm
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32575
https://www.legalis.net/actualite/un-an-de-prison-ferme-pour-provocation-a-la-haine-raciale-sur-facebook-et-twitter/
https://www.legalis.net/actualite/quatre-mois-de-prison-avec-sursis-pour-incitation-a-la-haine-raciale-sur-internet/
Cour d’appel de Versailles, 13 octobre 2020, n° 19/02573LOI n° 2020-766 du 24 juin 2020 visant à lutter contre les contenus haineux sur internet.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042031970?r=4iH7aZAm8F
https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2020/2020801DC.htm
Décision Conseil Constitutionnel n° 2020-801 DC du 18 juin 2020
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14112

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