Vie quotidienne

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Organisation du télétravail : comment doivent faire les sociétés ?

L’état d’urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 (L. n° 2020-290 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars) pour une durée de deux mois.

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En conséquence, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise et adapter l’organisation de travail de ses salariés.

Ainsi, l’utilisation du télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent et les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées.

En 2022, une recherche menée par l’institut Montaigne relève que même après la disparition de la pandémie, le télétravail demeure fortement soutenu par les employeurs. Aujourd’hui, environ un quart des actifs affirme travailler à distance au moins deux jours par semaine.

 

I-              Les obligations de prévention et d’information dans l’entreprise

A) L’obligation de prévention de l’employeur

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité civile et pénale de l’employeur pourra être engagée.


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Cet arrêt de la chambre sociale spécifie également que l’obligation de sécurité découle du contrat de travail liant le salarié à son employeur. Par trois arrêts en date du 8 octobre 2020, 18 mars 2021 et 8 avril 2021, (Cass. 2e civ., 8 oct. 2020, n° 18-25021 ; Cass. 2e civ., 18 mars 2021, n° 19-24284 ; Cass. 2e civ., 8 avr. 2021, n° 20-11951), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a modifié cette jurisprudence.

Cette dernière a exclu de la sphère contractuelle cette obligation de sécurité de l’employeur, en affirmant qu’elle était une obligation légale. Ces arrêts ont par ailleurs supprimé toute mention de l’obligation de résultat. La cour souligne en effet que la faute inexcusable de l’employeur est caractérisée lorsque ce dernier « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et quil na pas pris les mesures nécessaires pour len préserver ».

A ce titre, l’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du Code du travail).

Un décret daté du 18 mars 2022 (n°2022-395) énonce les modalités de création du document relatif à l’évaluation des risques. Celui-ci doit être mis en œuvre au moins une fois par an dans les entreprises comptant au moins onze salariés.  De plus, il doit être élaboré à chaque fois qu’une décision d’aménagement importante modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ainsi que lorsqu’une information supplémentaire pertinente pour l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :

  • Les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.;
  • Les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc.

La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :

  • Informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles ;
  • Mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydroalcoolique, fourniture de masques de protection ;
  • Mettre en place de mesures de distanciation sociale ;

Les mesures individuelles et organisationnelles d’hygiène en situation de pandémie ne doivent pas être considérées comme de simples recommandations, mais bien comme des exigences et des consignes que les salariés ont l’obligation d’appliquer au même titre que les autres règles de sécurité édictées par l’employeur.

Par conséquent, le fait de ne pas respecter les consignes d’hygiène peut être considéré comme une faute disciplinaire, car cela peut mettre en danger la vie des autres salariés (C. trav., art. L. 4122-1).

L’information des salariés sur les mesures prises par la hiérarchie, le service de santé au travail et le CSE doit être précise et pertinente (campagne d’affichage, distribution de consignes écrites par tracts et/ou emails, etc.). Le médecin du travail, avec le CSE, conseille l’employeur sur les actions à mettre en œuvre et sur l’information à donner aux salariés afin d’éviter la contamination dans l’entreprise.

La première mesure à prendre est de renseigner le document unique d’évaluation des risques pour y intégrer les éléments liés à une situation de crise sanitaire majeure. Il faut notamment y prévoir une procédure rapide et efficace pour les salariés infectés ou revenant d’une zone à risque.

B) L’obligation d’information du salarié

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, le salarié est également responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Par conséquent, un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre. Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.

Ainsi, si le salarié n’informe pas volontairement son employeur d’une raison possible d’envisager qu’il soit contaminant, ce comportement pourrait être sanctionné, selon la gravité, d’un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

La Cour de cassation a déjà eu à rappeler, pour un salarié malade qui avait mis en danger ses collègues en renversant des palettes sur un chantier après avoir refusé d’être placé en arrêt maladie. (Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836).

Un protocole national visant à garantir la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été révisé le 29 octobre 2020.

Les principales modifications portaient sur l’expansion du télétravail pour les activités permettant l’organisation des réunions par audio et visioconférences, l’utilisation de l’application TousAntiCovid pour faciliter le suivi des cas contacts ainsi que la cessation des moments de convivialité dans le cadre professionnel. Ce protocole n’est plus en vigueur depuis le 14 mars 2022.

II. La mobilisation des congés payés par l’employeur

L’employeur doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19. Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut mobiliser une partie des congés et/ ou repos de ses salariés.

Sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins ;

L’employeur peut sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins. (Repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux)

Par ailleurs, dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, les modalités de travail seront déterminées par décret.

III. L’adaptation de l’activité des salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise

A) Mise en place du télétravail

L’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ». 

Ainsi, l’aménagement du poste peut être imposé par l’employeur. Celui-ci peut exiger du salarié de télétravailler jusqu’à la fin de la période d’incubation (soit 14 jours) afin d’éviter le risque de propagation du coronavirus au sein de l’entreprise.

À l’origine, entre le 26 mars 2020 et le 30 juin 2021 l’employeur avait la possibilité d’imposer jusqu’à six jours de congés payés à ses salariés. La loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire (loi n°2021-689 du 31 mai 2021) a prolongé cette mesure jusqu’au 30 septembre 2021 permettant à l’employeur d’imposer jusqu’à huit jours de congés payés. Désormais, l’employeur ne peut plus dicter ces dates de congés mis à part en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

B) Postes pour lesquels le télétravail n’est pas possible

Lorsque les contacts sont brefs, les mesures barrières permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage.

Lorsque les contacts sont prolongés et proches, l’employeur devra compléter les mesures barrières.

Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourrait être engagée.

Le télétravail peut également être sollicité par le salarié. Si ce dernier est une personne en situation d’handicap ou un salarié prenant soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur est tenu d’expliquer, le cas échéant, les raisons de son refus. (L. no 2023-622 du 19 juill. 2023, art. 3).

C) Que faire en cas de contamination du salarié au Covid-19 ?

En cas de contamination d’un salarié, l’employeur devra prendre des mesures particulières telles que :

  • L’équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage ;
  • L’entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide ;
  • Le nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent ;
  • Le rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
  • Laisser un temps de séchage suffisant ;
  • La désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique ;

Là encore, dès lors que ces mesures sont mises correctement en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Le décret n°2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par le Covid-19 dispose que l’isolement n’est plus obligatoire même en cas de test positif, bien qu’il reste recommandé. Les dispositions permettant aux salariés testés positifs au Covid-19 de bénéficier d’un arrêt de travail automatique ne sont plus en vigueur : désormais, c’est au médecin de décider s’il convient d’arrêter le patient en fonction de son état de santé. Si le médecin décide de ne pas prescrire d’arrêt, le salarié peut retourner au travail bien que le télétravail soit fortement recommandé. La suppression du jour de carence n’est également plus en vigueur.

D) Que faire si le salarié est confiné à titre individuel pour cause de maladie ?

Dans ce contexte, le salarié est placé en confinement pendant une durée maximale de 20 jours par décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière de sécurité sociale d’un montant de 50 % de son salaire journalier de base, sans que ne lui soit appliqué un délai de carence.

Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.

Le décret du 27 janvier 2023 concernant les arrêts de travail dérogatoires, pour les personnes contaminées par le Covid-19 prévoit, à partir du 1er février 2023, la suppression des arrêts de travail dérogatoires, sans jour de carence, pour les personnes testées positives au Covid-19.

De plus, le ministère de la Santé a annoncé que l’isolement systématique des personnes testées positives au Covid-19 et le dépistage des cas contact au bout de deux jours ne sont plus obligatoires à partir du 1er février 2023.

E) Que faire si le salarié est tenu de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans ?

Le salarié doit contacter son employeur pour l’informer de sa situation dans les plus brefs délais.

La première mesure envisagée sera celle de la mise en place du télétravail si cela est possible.

Pour tous les actifs n’ayant pas de solution, pas de télétravail pour s’occuper des enfants, le recours à l’arrêt maladie sera automatique et de plein droit. Il n’est pas nécessaire d’aller voir le médecin traitant, c’est l’employeur qui fera la démarche auprès de l’Assurance maladie via le service dédié https://declare.ameli.fr/. 

L’arrêt de travail est indemnisé, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de l’enfant.

L’employeur ne peut pas refuser cet arrêt.

Ce dispositif d’arrêt maladie dérogatoire était en vigueur jusqu’au 31 juillet 2022. En effet, le législateur de la loi du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire (loi n°2021-1465) avait décidé de supprimer le jour de carence à partir du 1er août 2022 suite à la levée de l’état d’urgence sanitaire. À présent, les arrêts de travail dérogatoire pour les salariés ne sont plus possibles.

Cependant, le droit commun propose une alternative pour bénéficier de jours de congés : le congé enfant malade. Ce congé permet aux parents qui sont contraints de rester à la maison pour s’occuper de leur enfant de moins de 16 ans de ne pas travailler.  Pour bénéficier de ce congé spécial, les parents doivent être contraints d’interrompre leur activité professionnelle pour garder leur enfant dont il assure la charge. La durée maximale de ce congé est de trois jours par an, mais elle est portée à cinq jours si l’enfant a au moins un an ou si le parent assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans (Art L1225-61 du Code du travail).

F) Que faire si le salarié présente un risque de développer une forme sévère de la maladie ?

L’Assurance Maladie a décidé d’étendre, à compter du 18 mars 2020 avec effet rétroactif au 13 mars, le droit à un arrêt de travail via son télé service de déclaration en ligne aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie et devant de ce fait impérativement rester à leur domicile sans possibilité mettre en place l’utilisation du télétravail.

Ces salariés pourront ainsi se connecter directement sur ce site, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. L’arrêt sera éventuellement renouvelable en fonction de l’évolution des recommandations des autorités sanitaires.

Pour les travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs, l’Assurance maladie procédera automatiquement au versement des indemnités journalières sur la base des revenus déclarés.

Le haut conseil de la santé publique (HCSP) considère que les personnes « à risque » pouvant développer une forme grave d’infection au Covid-19 sont les suivantes :

  • les personnes âgées de 70 ans et plus (même si les patients entre 50 ans et 70 ans doivent être surveillés de façon plus rapprochée)
  • les femmes enceintes
  • les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40 kg/m² : par analogie avec la grippe A(H1N1)
  • les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV
  • les malades atteints de cirrhose au stade B au moins
  • les patients aux antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque
  • les diabétiques insulinodépendants ou présentant des complications secondaires à leur pathologie (micro ou macro-angiopathie)
  • les insuffisants respiratoires chroniques sous oxygénothérapie ou asthme ou mucoviscidose ou toute pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale
  • les personnes avec une immunodépression
  • médicamenteuses : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive
  • infection à VIH non contrôlé avec des CD4 <200/mn
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques
  • atteint d’hémopathie maligne en cours de traitement
  • présentant un cancer métastasé

L’arrêt de travail sera délivré sur cette base, une fois effectuées les vérifications nécessaires par le service médical de l’Assurance Maladie à savoir que l’assuré bénéficie bien d’une prise en charge au titre d’une affection de longue durée.

Depuis le 1er février 2023, ce dispositif d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail a été aboli. Par conséquent, il n’est plus possible de demander un arrêt de travail dérogatoire sur le site dédié de l’Assurance Maladie. Seul le médecin est habilité à prescrire un arrêt de travail. (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022 mettant fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie liée à la Covid-19).

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SOURCES :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755644&categorieLien=id
https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/1/31/SSAS2002571D/jo/texte
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007046006
https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf
https://www-dalloz-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/documentation/Document?ctxt=0_YSR0MD10w6lsw6l0cmF2YWlsIMKneCRzZj1zaW1wbGUtc2VhcmNo&ctxtl=0_cyRwYWdlTnVtPTHCp3MkdHJpZGF0ZT1GYWxzZcKncyRzb3J0PSNkZWZhdWx0X0Rlc2PCp3Mkc2xOYlBhZz0yMMKncyRpc2Fibz1UcnVlwqdzJHBhZ2luZz1UcnVlwqdzJG9uZ2xldD3Cp3MkZnJlZXNjb3BlPUZhbHNlwqdzJHdvSVM9RmFsc2XCp3Mkd29TUENIPUZhbHNlwqdzJGZsb3dNb2RlPUZhbHNlwqdzJGJxPcKncyRzZWFyY2hMYWJlbD3Cp3Mkc2VhcmNoQ2xhc3M9&id=DZ%2FOASIS%2F001672
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/gazette-du-palais/GPL423v4?em=%20%C2%A099-18389%20
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/bulletin-joly-travail/BJT114j0?em=salari%C3%A9%20s%C3%A9curit%C3%A9
https://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes-imposes-covid-point-sur-les-evolutions-depuis-le-1er-octobre-2021/Id/327814
https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/covid-19-un-point-simpose-a-lapproche-de-lhiver-et-des-fetes-de-fin-dannee
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A16340 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043567200
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047068565#:~:text=Notice%20%3A%20le%20d%C3%A9cret%20met%20un,nomenclature%20des%20actes%20de%20biologie
https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/lutte-contre-l-epidemie-de-covid-19-entree-en-vigueur-de-plusieurs-evolutions#:~:text=Enfin%2C%20%C3%A0%20compter%20du%201er,contact%20pour%20les%20personnes%20contact

LE DEPOT-VENTE DE CHEVAUX

Le dépôt-vente offre une solution pratique et sécurisée pour les propriétaires souhaitant vendre leur cheval, tout en bénéficiant des compétences et du réseau du gestionnaire pour trouver un acheteur approprié.

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Il permet également aux acheteurs potentiels de bénéficier de l’expertise du gestionnaire pour obtenir des informations sur le cheval et faciliter le processus d’achat.

I. Qu’est-ce que le contrat de dépôt-vente de chevaux

Un dépôt-vente de chevaux est un contrat conclu entre le propriétaire d’un cheval (le déposant) et un tiers (le gestionnaire du dépôt-vente). Dans ce contrat, le propriétaire confie temporairement son cheval au gestionnaire, qui se chargera de la vente de l’animal pour le compte du propriétaire. Le cheval reste la propriété du déposant pendant la période de dépôt-vente, mais il est mis à la disposition du gestionnaire qui prend en charge sa garde, son entretien et sa promotion en vue de la vente.

Le dépôt-vente permet au propriétaire de confier la vente de son cheval à un professionnel ou à une personne spécialisée dans la vente de chevaux. Cela peut être avantageux pour les propriétaires qui n’ont pas le temps ou les ressources nécessaires pour s’occuper activement de la vente de leur cheval.


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Le gestionnaire du dépôt-vente assume la responsabilité de la promotion du cheval, de rencontrer des acheteurs potentiels, de négocier les conditions de vente et de finaliser la transaction avec l’accord du propriétaire. En cas de vente réussie, le gestionnaire perçoit généralement une commission sur le montant de la vente, qui est déduit du prix de vente convenu avec le propriétaire.

II. La qualification juridique du contrat de dépôt-vente de chevaux

Sur le plan juridique, l’activité d’exploitation de chevaux peut être qualifiée de la manière suivante :

Les phases de soins et d’entretien du cheval confié seront qualifiées de contrat de dépôt salarié. Selon l’article 1915 du Code civil (1), le dépôt est un acte par lequel on reçoit la chose d’autrui, avec la charge de la garder et de la restituer en nature. Ce type de contrat s’applique lorsque le propriétaire du cheval le confie à une tierce personne (par exemple, un centre équestre) qui prend en charge les soins et l’entretien du cheval moyennant une rémunération.

Les phases de travail du cheval confié seront qualifiées de contrat d’entreprise (ou contrat de louage d’ouvrage). Selon l’article 1710 du Code civil (2), le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à réaliser un travail pour l’autre en échange d’une rémunération convenue entre elles. Dans ce contexte, lorsque le propriétaire du cheval confie celui-ci à un professionnel (par exemple, un entraîneur ou un cavalier professionnel) pour des activités spécifiques comme l’entraînement ou la compétition, il s’agit d’un contrat d’entreprise.

III. Quelle est la responsabilité de l’exploitant en cas de blessure du cheval ?

La responsabilité contractuelle de l’exploitant peut être engagée en cas de dommage causé au cheval pendant les phases d’exploitation, mais cela dépendra de la présence d’une faute de sa part.

Conformément à l’article 1789 du Code civil (3), si l’exploitant fournit uniquement son travail ou son industrie et que la chose confiée vient à périr, il ne sera tenu responsable que s’il est prouvé qu’il a commis une faute.

L’exploitant est soumis à une obligation de moyens simple, ce qui signifie qu’il doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour assurer la sécurité du cheval pendant les phases d’exploitation. Si le cheval subit une blessure ou décède, il incombe au propriétaire de démontrer que l’exploitant a effectivement manqué à cette obligation en n’employant pas tous les moyens nécessaires pour éviter le dommage.

Pour qu’une action en responsabilité contractuelle aboutisse, il faut établir un lien de causalité entre la faute de l’exploitant et le dommage subi par le cheval. En d’autres termes, la faute de l’exploitant doit être la cause directe et certaine du dommage.

L’exploitant peut se dégager de sa responsabilité en apportant la preuve que le dommage est imputable à la faute de la victime, à l’intervention d’un tiers ou à un cas de force majeure. Ces circonstances pourraient exonérer l’exploitant de sa responsabilité dans l’incident.

IV. Les clauses particulières au contrat de dépôt-vente de chevaux

  • Exemple de clause sur l’hébergement, soins et nourriture

L’Entraineur s’engage à assurer l’hébergement, les soins et la nourriture du cheval avec diligence et selon les normes requises. Le cheval sera logé en paddock d’herbe en troupeau, avec la possibilité d’être rentré en box individuel la nuit, bénéficiant d’une litière de paille. Les box seront nettoyés quotidiennement, et la litière sera intégralement changée tous les 6 jours.

Le cheval sera nourri principalement à l’herbe et au foin, mais si nécessaire, une ration de type floconné pourra lui être donnée, aux frais du Propriétaire.

L’Entraineur prendra en charge les soins de premier niveau tels que les crevasses et égratignures.

En cas d’autres incidents, accidents ou maladies, l’Entraineur contactera le vétérinaire référent de l’exploitation. Si ce dernier n’est pas disponible, l’Entraineur fera appel à un vétérinaire conseillé par le Propriétaire. Les frais liés aux interventions et prescriptions du vétérinaire seront directement réglés par le Propriétaire.

Avec l’accord du Propriétaire, l’Entraineur pourra également faire intervenir un maréchal-ferrant, un ostéopathe ou un dentiste équin, dont les frais d’intervention seront également réglés directement par le Propriétaire au praticien.

  • Exemple de clause sur la valorisation du cheval

L’Entraineur est la seule habilité à travailler le cheval confié par le Propriétaire. Il aura toute liberté pour faire sortir le cheval en extérieur afin de le désensibiliser à différentes situations.

De plus, l’Entraineur s’engage à mettre en valeur le cheval en organisant des photo shootings et des séances de travail à pied filmées. Il diffusera librement ces contenus sur tout support afin d’assurer une visibilité optimale et faciliter la vente de l’équidé.

  • Exemple de clause sur les modalités financières

Le Propriétaire s’engage à verser une pension mensuelle de x euros (en toutes lettres) à l’Entraineur, chaque 27 du mois.

L’Entraineur est mandaté pour vendre le cheval au prix de x euros, avec la possibilité de réviser ce prix d’un commun accord entre les parties. En cas de vente réussie, l’Entraineur percevra une commission de 15% sur le prix de vente.

En cas de paiement par versements échelonnés acceptés par le Propriétaire, la commission sera réglée au comptant par le Propriétaire à l’Entraineur.

Pendant la durée du contrat, le Propriétaire s’interdit de vendre directement le cheval et s’engage à transmettre à l’Entraineur toutes les offres d’achat qu’il pourrait recevoir.

En cas de retard de paiement, les sommes dues porteront intérêt au taux légal multiplié par trois. Cette pénalité sera due et exigible par le seul fait de l’échéance du terme contractuel, sans nécessiter de mise en demeure.

  • Exemple d’une clause d’option d’achat pour l’exploitant

Le présent contrat réserve au propriétaire la possibilité de vendre l’animal à l’exploitant pendant la durée d’exécution de ce contrat.

Si l’exploitant souhaite acquérir le cheval, il devra notifier cette intention par courrier recommandé avec accusé de réception au propriétaire avant la date de terme ou la résiliation du présent contrat. La date de remise du courrier sera considérée comme celle de sa première présentation au propriétaire du cheval.

Le prix de vente convenu pour le cheval est fixé à X euros.

La vente du cheval sera conclue par un contrat écrit établi entre les parties.

Pour mire un article plus complet sur le dépot-vente de chevaux, cliquez

SOURCES :

Mails et divorce

Fouiller dans le téléphone de son partenaire ou conjoint à son insu est-il constitutif d’une atteinte à ses données personnelles ?

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Selon l’article 4.1 du RGPD « données à caractère personnel », toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée « personne concernée ») ; est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

L’article 4.2 du RGPD dispose qu’est dit « traitement », toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction.


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L’information des personnes concernées par un traitement de données constitue un préalable indispensable dont chaque responsable de traitements doit s’acquitter en respectant non seulement les exigences de contenu, mais également d’accessibilité et d’intelligibilité.

Les personnes concernées par un traitement de données à caractère personnel bénéficient, sans exception, du droit d’avoir aisément accès à une information transparente, claire et concise concernant l’utilisation faite de leurs données ainsi que les droits qui leur sont dévolus dans le cadre de ce traitement.

Cette information a pour but non seulement d’informer les intéressés de l’existence et de la nature du traitement, mais également de leur permettre d’exercer les différents droits d’accès et de maîtrise attachés à leurs données.

Le corollaire de ce droit est l’obligation, pour tout responsable de traitement, de fournir aux intéressés ces informations.

Les faits soumis à la chambre contentieuse de l’autorité belge de protection de données relèvent de ce cas typique :

Madame donne à ses enfants un smartphone sur lequel elle a installé une application utilisée ensuite par les enfants pour chatter et appeler leur papa qui vit à l’étranger. Elle accède ainsi à l’historique des conversations et utilise des informations extraites de ces conversations dans la procédure en divorce. Monsieur dépose plainte devant l’autorité de protection des données qui estime que le traitement est strictement personnel ou domestique et ne relève donc pas du RGPD.

Le plaignant explique que son ex-épouse aurait obligé leurs enfants communs (mineurs), lors des vacances de ceux-ci à son domicile en Allemagne, à installer une application sur un smartphone qu’elle détient, permettant ainsi à l’ex-épouse d’accéder à l’historique des conversations entre les enfants et le plaignant ;

Le plaignant souligne que dans ces conversations entre lui-même et les enfants figureraient des éléments utilisés dans le cadre de sa procédure de divorce avec la défenderesse ;

Le 16 mars 2022, le plaignant dépose donc une plainte auprès de l’Autorité de protection des données.

Dans sa décision du 20 mars 2023, la chambre contentieuse décide de classer sans suite au motif que « le dossier ne contient pas ou pas suffisamment d’élément susceptibles d’aboutir à une sanction ou [il] comporte un obstacle technique l’empêchant de rendre une décision. »

En l’occurrence, c’est le champ d’application du RGPD qui est au centre des débats, et en particulier l’article 2.c), selon lequel le règlement ne s’applique pas aux traitements de données à caractère personnel effectué « par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique ».

En l’occurrence, la Chambre contentieuse décide de procéder à un classement sans suite de la plainte pour doubles motifs technique et d’opportunité.

I. Non-application du RGPD dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique

La Chambre contentieuse procède en premier lieu à un classement sans suite technique, dans la mesure où les traitements soulevés dans la plainte ne tombent pas dans le champ d’application matériel du RGPD ou autres lois de protection des données personnelles. En effet, le traitement en cause (installation avec les comptes des enfants de l’application que le plaignant et les enfants utilisent pour chatter et s’appeler, sur un téléphone détenu par la défenderesse, ce qui permet ainsi à celle-ci l’accès à l’historique des conversations entre le plaignant et leurs enfants) est effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique.

A ce sujet, l’article 2.2.c) du RGPD dispose que le règlement ne s’applique pas au traitement de données à caractère personnel effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle. Le considérant 18 du RGPD précise que les traitements rentrant dans ce cadre n’ont pas de liens avec une activité professionnelle ou commerciale, et que les activités personnelles et domestiques pourraient inclure l’échange de correspondance. Cette exemption dans le cadre d’une activité domestique doit être évaluée de façon globale avec la situation en cause. La CJUE estime que cette exemption doit « être interprétée comme visant uniquement les activités qui s’insèrent dans le cadre de la vie privée ou familiale des particuliers »

En outre, il convient de prendre en compte si les données en question sont ou non rendues accessibles à un grand nombre de personnes manifestement étrangères à la sphère privée des personnes concernées. En l’occurrence, les conversations s’insèrent ici dans un cadre strictement privé et limité. La Chambre contentieuse estime donc que les traitements en cause ont lieu dans le cadre d’activités strictement personnelles ou domestiques, et que le RGPD ne s’applique par conséquent pas.

La jurisprudence et en particulier l’arrêt Bodil Lindqvist de la CJUE adopte également cette approche plutôt restrictive : cette exception qui figurait déjà dans la directive de 1995 « vise uniquement les activités qui s’insèrent dans le cadre de la vie privée ou familiale des particuliers. » En l’occurrence, il s’agissait d’un professeur de catéchisme qui s’était blessé lors d’une activité privée et qui se retrouvait, de ce coup, empêché de donner un cours : la Cour a estimé que cette information publiée sur le site de la paroisse ne relevait pas de l’activité strictement personnelle ou domestique.

Appliquant ceci au cas d’espèce, la chambre contentieuse estime que « le traitement en cause (installation avec les comptes des enfants de l’application que le plaignant et les enfants utilisent pour chatter et s’appeler, sur un téléphone détenu par la défenderesse, ce qui permet ainsi à celle-ci l’accès à l’historique des conversations entre le plaignant et leurs enfants) est effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique. »

II. Le prononcé du classement sans suite de la plainte

En dernier lieu, et sans préjudice de ce qui précède, la Chambre contentieuse procède à un classement sans suite pour motif d’opportunité. En effet, le plaignant indique être en procédure de divorce avec la défenderesse, et spécifie utiliser certaines données personnelles présentes dans ses conversations chats avec les enfants dans le cadre de cette procédure, conversations qu’il allègue être traité par la défenderesse. Or, la Chambre contentieuse n’a pas pour priorité d’intervenir dans les procédures judiciaires ou administratives en cours.

Elle peut par ailleurs estimer que la plainte est accessoire à un litige plus large qui nécessite d’être débattu devant les cours et tribunaux judiciaires et administratifs ou une autre autorité compétente. En l’espèce, la Chambre contentieuse estime que la plainte est accessoire à la procédure de divorce devant les juridictions de l’ordre judiciaire. La Chambre contentieuse considère pour ces raisons qu’il est inopportun de poursuivre le suivi du dossier, et décide en conséquence de ne pas procéder, entre autres, à un examen de l’affaire quant au fond.

Pour rappel :

Selon l’article 2.1 du RGPD, le présent règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu’au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier.

Selon l’article 2.2 du RGPD, Le présent règlement ne s’applique pas au traitement de données à caractère personnel effectué :

  1. a) dans le cadre d’une activité qui ne relève pas du champ d’application du droit de l’Union ;
  2. b) par les États membres dans le cadre d’activités qui relèvent du champ d’application du chapitre 2 du titre V du traité sur l’Union européenne ;
  3. c) par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique ;
  4. d) par les autorités compétentes à des fins de prévention et de détection des infractions pénales, d’enquêtes et de poursuites en la matière ou d’exécution de sanctions pénales, y compris la protection contre des menaces pour la sécurité publique et la prévention de telles menaces.

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Sources :

https://www.droit-technologie.org/actualites/divorce-et-rgpd-le-reglement-ne-sapplique-pas-toujours/
https://www.gdpr-expert.eu/article.html?id=2#caselaw
https://www.gdpr-expert.eu/article.html?id=2#textesofficiels

Liberté d’expression : pas de licenciement sans un abus établi

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

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La liberté d’expression du salarié trouve sa limite dans « l’abus ». Si le salarié qui abuse de sa liberté d’expression peut être frappé de diverses sanctions, à la fois pénales, civiles et disciplinaires, l’employeur qui licencie un collaborateur pour un usage de la liberté d’expression dont l’abus n’est pas constitué voit la rupture annulée (C. trav., art. L. 1235-3-1, v. déjà, antérieurement à la rédaction de l’article en jurisprudence, Soc. 21 nov. 2018, n° 17-11.122). D’où la nécessité de bien identifier où l’on peut fixer la limite du permissible et les contours juridiques de l’abus. C’est sur ce terrain que l’arrêt du 21 septembre 2022 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation nous livre des éléments de réponse.

I. Que recouvre le droit d’expression prévu par le Code du travail ?

Droit d’expression collective. — Aux termes de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient « d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». L’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes, dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés (Circ. DRT no 1986/03, 4 mars 1986). L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques, sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2281-1).

Les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, (C. trav., art. L 2281-5 et s.).


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Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de réunions organisées « sur les lieux et pendant le temps de travail » (C. trav., art. L. 2281-4). Il s’agit donc d’une protection restreinte, puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant ces réunions. En d’autres termes, le salarié qui émet une opinion personnelle en dehors de ce type de réunion n’est pas protégé par le Code du travail. Par ailleurs, l’exercice de ce droit d’expression trouve sa limite dans un éventuel abus du salarié.

Exemple :

un salarié alerte, au cours d’une réunion au cours de laquelle étaient présents la direction et plusieurs salariés, sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d’effectuer son travail, qui allait selon lui à l’encontre du bon sens et lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui avait pour effet d’entrainer un retard dans ses autres tâches et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures. L’abus par le salarié dans l’exercice de son droit d’expression directe et collective n’était pas caractérisé en l’espèce.

Droit d’expression en tant que liberté fondamentale. — En tant que citoyen, le salarié bénéficie toutefois d’une liberté d’expression entendue comme liberté fondamentale, qui est beaucoup plus large. En effet, le salarié jouit d’une liberté d’expression et celle-ci peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise que hors de celle-ci, notamment au travers de la presse.

La seule limite est de ne pas commettre d’abus. L’abus dans la liberté d’expression se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

Remarque :

pour caractériser un abus dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié. Les juges doivent également tenir compte de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

II. Les critiques à l’encontre d’un supérieur hiérarchique justifient-elles un licenciement ?

Si elles sont mesurées et relativement confidentielles, les critiques ne justifient pas en principe un licenciement.

Exemples :

un salarié, membre du comité de direction d’un casino, avait adressé à son supérieur hiérarchique un courrier qui s’était borné à contester en termes mesurés l’autorité du directeur des jeux : le licenciement était injustifié.

Il n’y a pas d’abus d’expression lorsque le salarié critique dans une lettre la gestion de la coopération par son président et fait part du climat insoutenable dans l’entreprise, dans la mesure où ses propos n’étaient ni excessifs, ni injurieux, ni diffamatoires.

Idem pour l’envoi d’une lettre au seul employeur, répondant à un avertissement que le salarié estimait injustifié et qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il en va de même pour un salarié ayant distribué aux usagers de la déchetterie dans laquelle il travaillait une pétition dont il n’était ni l’instigateur ni le rédacteur, portant sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et qui ne contenait aucun propos excessifs, injurieux, ou diffamatoires envers l’employeur. Cette pétition n’avait, de surcroît, eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre, à l’origine de la nouvelle organisation contestée.

Ne commet pas non plus d’abus le salarié qui adresse un courriel à son employeur après son entretien préalable au licenciement, dans lequel il laisse entendre qu’il a été exploité, met en cause les compétences et l’autorité de son employeur et l’accuse de tout planifier pour « détruire, pour rabaisser ». La Cour de cassation a estimé que les termes employés n’étaient pas susceptibles de nuire à l’employeur et qu’ils « traduisaient la réaction d’un homme blessé par l’annonce d’un licenciement dont il ne percevait pas les motifs ».

Enfin, n’est pas justifié le licenciement d’un directeur général qui a, lors de comités de direction et de comités exécutifs, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques et a exprimé sa position dans un document de travail remis au consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique. En effet, le document en question ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. D’autres documents contenant des critiques plus vives avaient également été retrouvés dans son ordinateur mais ils n’avaient pas fait l’objet d’une diffusion publique.

Compte tenu de sa valeur constitutionnelle, la Cour de cassation sanctionne la violation du droit d’expression par la nullité du licenciement. Le licenciement est nul même s’il repose également sur d’autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En outre, cette sanction ne peut pas être minimisée par le juge au profit d’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l’inverse, la faute grave est retenue :

si les termes employés par le salarié sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature à gravement déconsidérer la personne concernée ;

– si les critiques virulentes font l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise ou auprès de tiers ;

ou si les critiques, à propos d’une situation qui ne concerne pas le salarié, sont exprimées de façon brutale et agressive devant des clients.

Exemples :

une salariée d’une fondation hospitalière avait adressé à tout le personnel une note dans laquelle elle s’insurgeait contre les circonstances du départ du directeur auquel elle exprimait son soutien, tout en désavouant le président du conseil d’administration avec la volonté affichée de soulever l’opinion générale contre ce dernier en dénigrant sa gestion. La faute grave a été retenue.

Repose sur une faute grave, le licenciement d’un salarié qui avait mis en cause, dans un courrier électronique adressé à son chef des ventes, la moralité de ce dernier pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes.

La faute grave a également été retenue pour un salarié qui, lors d’une réunion régionale a qualifié son directeur d’agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs ».

Enfin, a été valablement licenciée pour faute grave, l’adjointe de direction qui, en présence du personnel et à plusieurs reprises, a traité ouvertement son supérieur hiérarchique et directeur de l’établissement de « bordélique qui perd tous ses papiers », de « tronche de cake », qu’il n’est pas « apte à être directeur » et qu’il n’est rien d’autre qu’un « gestionnaire comptable ».

III. La faute lourde peut-elle être caractérisée par des dénigrements ou des accusations non fondées ?

La plupart du temps, le dénigrement ou les accusations non fondées sont considérées comme une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans préavis.

Exemples :

abuse de sa liberté d’expression et commet une faute grave, le salarié qui tient des propos calomnieux et malveillants à l’égard d’un membre de la direction au sujet de son patrimoine immobilier. Le salarié avait jeté la suspicion sur ce directeur en insinuant qu’il avait forcément abusé de sa fonction en confondant son intérêt personnel et celui de l’entreprise.

Il en est de même pour le salarié qui envoie une lettre et un courriel accessible à tous les salariés, dans lesquels il dénonce l’incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier.

La faute grave est généralement retenue lorsque le salarié dénigre l’entreprise auprès de ses clients et, de manière plus générale, auprès de tiers.

Exemples :

commet une faute grave l’égoutier-chauffeur (17 ans d’ancienneté) qui émet des critiques virulentes auprès d’un client important sur la qualité du travail accompli par le persnnel et sur la compétence des dirigeants de la société dans laquelle il travaillait.

Constitue également une faute grave, le fait pour un salarié de publier anonymement sur un site Internet de notation des entreprises, accessible à tous, un commentaire dénigrant l’entreprise qui l’emploie..

Le salarié peut être licencié pour faute lourde. La faute lourde est subordonnée à l’intention de nuire du salarié et ne résulte donc pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Exemples :

une salariée, mandataire dans une agence immobilière, avait adressé aux clients de la société une lettre dans laquelle elle s’était livrée à une véritable entreprise de dénigrement, jetant le discrédit sur la compétence et le professionnalisme de l’employeur et contestant ses directives. Les juges ont considéré qu’il y avait intention de nuire à l’employeur et que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Au contraire, la faute lourde n’a pas été retenue pour un directeur d’agence et expert-comptable qui avait dénigré la politique tarifaire de l’entreprise devant des clients. En effet, la circonstance que le salarié ne pouvait ignorer l’impact de ses propos et leur caractère préjudiciable, compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, ne suffit pas à démontrer que le salarié avait la volonté de porter préjudice à l’entreprise.

IV. Un cadre peut-il manifester son désaccord sur la politique de l’entreprise ou a-t-il une obligation de réserve ?

Un cadre peut et doit s’exprimer dans le cadre de ses fonctions. Sauf abus, il bénéficie de la liberté d’expression. Il peut donc manifester son désaccord et émettre des critiques, sous réserve qu’elles soient mesurées et ne s’accompagnent pas de propos injurieux ou diffamatoires.

Exemples :

un directeur administratif et financier est licencié pour avoir remis au comité de direction un document contenant de vives critiques sur la nouvelle organisation et pour avoir ainsi

manqué à son obligation de réserve. Or, selon les juges, ce cadre investi d’une mission de haut niveau, dans des circonstances difficiles (restructuration) pouvait, dans l’exercice de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre, formuler des critiques même vives sur la nouvelle organisation. Les juges, dans cette affaire, ont pris soin de souligner que le document litigieux ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs avant de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cadre est licencié pour avoir déclaré, devant l’ensemble de ses collègues, qu’il contestait le choix de la direction et refusait de l’accompagner dans la mise en oeuvre de la nouvelle organisation proposée. L’abus dans la liberté d’expression du salarié n’a pas non plus été retenu, les termes employés n’étant ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs.

Toutefois, un désaccord profond et persistant, des critiques répétées ou systématiques peuvent justifier un licenciement.

Exemple :

un chef des ventes ayant 13 ans d’ancienneté a pu être licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de ses critiques répétées de la politique commerciale menée par la direction en ce qui concerne les produits, la gestion des stocks, et les délais de livraison.

Enfin, un cadre se doit d’être discret. Les critiques diffusées dans l’entreprise – ce qui a priori ne se justifie, pas sauf à vouloir créer un climat conflictuel – l’exposent à un licenciement.

Exemples :

un directeur commercial, dans une lettre adressée aux membres du conseil d’administration et diffusée dans l’entreprise, avait critiqué la gestion de l’entreprise et l’action du PDG, en invoquant un manque d’organisation, un laxisme vis-à-vis des fournisseurs et des clients et un manque de communication. La faute grave a été retenue.

De même, le fait, pour un directeur d’usine, de s’opposer à la mise en œuvre d’une politique commerciale décidée par la nouvelle direction de la société et destinée à réduire les risques de gestion ne relevait pas de l’exercice normal de la liberté d’expression.

Il en est de même pour un directeur technique ayant manifesté publiquement au sein de l’entreprise et de manière systématique, son désaccord avec les décisions prise par le gérant et ayant délibérément adopté une attitude négative et d’opposition.

En résumé, de par leurs fonctions, les cadres, et notamment les cadres dirigeants, se voient imposer une obligation de réserve renforcée.

À noter que, si le dénigrement de l’entreprise a été fait dans le cadre d’une conversation privée, d’une réunion privée et amicale, ou encore d’une lettre adressée uniquement aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, le licenciement a toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, tant que les propos tenus ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

V. L’employeur peut-il sanctionner les propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux ?

Oui, dès lors que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé. Ainsi, des propos excessifs d’un salarié, publiés sur un site accessible à tout public et dont les termes sont déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur, caractérisent un abus de la liberté d’expression justifiant le licenciement pour faute grave de l’intéressé.

À l’inverse, dès lors que les propos tenus sur un site internet ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ou excessifs, l’abus n’est pas caractérisé et ne peut être sanctionné.

Au-delà de la caractérisation de l’abus, les propos tenus doivent également avoir un caractère public. Ainsi, dès lors que le salarié publie sur un compte à caractère restreint, dont l’accès est limité à des personnes autorisées et peu nombreuses, ses propos relèvent d’une conversation de nature privée et ne peuvent être qualifiés de faute grave

À l’inverse, un salarié qui publie sur son mur Facebook accessible à tous des critiques à l’égard de son entreprise et de sa hiérarchie, excède son droit à la liberté d’expression et peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (CA Lyon, ch. soc., 24 mars 2014, no 13/03463).

Qu’en est-il d’une page dont l’accès est restreint du fait de l’activation des paramètres de confidentialité, mais à laquelle de nombreux « amis » ont accès ? La Cour de cassation a retenu, dans l’arrêt précité du 12 septembre 2018, que le groupe de discussion était limité à des personnes peu nombreuses (14 en l’occurrence) : cela laisse donc à penser que, dès lors que le nombre de personnes pouvant accéder aux contenus est plus important, la conversation peut reprendre un caractère public. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a par exemple retenu qu’un profil accessible à 179 « amis » ne pouvait être assimilé à une sphère d’échanges privée (CA Aix-en-Provence, 5 févr. 2016, no 14/13717).

Remarque :

le seul fait de « liker » le commentaire d’une autre personne, quand bien même ce commentaire serait constitutif d’un abus de la liberté d’expression, ne peut être sanctionné dans la mesure où les propos ne sont pas attribuables à celui qui a utilisé la fonction « j’aime » (CA Douai, 24 avr. 2015, no 14/000842).

VI. La dénonciation par un salarié de faits de nature à caractériser une infraction pénale justifie-elle un licenciement ?

Non. L’article L. 1132-3-3 du Code du travail protège :

– les salariés ayant relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions ;

– ainsi que les salariés ayant signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc.).

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

Le lanceur d’alerte ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits. Tout acte pris à l’égard du lanceur d’alerte en méconnaissance de ces dispositions est nul (C. trav., art. L. 1132-4).

Remarque :

aucune personne ne peut non plus être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits (C. trav., art. L. 1132-3-3).

Le lanceur d’alerte bénéficie également d’un principe d’irresponsabilité pénale lorsqu’il révèle des informations couvertes par un secret (excepté pour le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client).

Remarque :

les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter de procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Celles-ci doivent garantir une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci, ainsi que des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc., art. 8 ; D. no 2017-564, 19 avr. 2017, JO 20 avr.).

Pour pouvoir bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte, les faits dénoncés par le salarié doivent être susceptibles de constituer un crime ou un délit, c’est-à-dire qu’ils doivent paraître potentiellement criminels ou délictuels. Ainsi, le salarié qui a dénoncé une atteinte à la liberté d’expression ne peut pas bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte.

À noter que seule la mauvaise foi avérée du salarié, qui dénoncerait des faits qu’il sait inexacts et mensongers, permet d’écarter la protection du lanceur d’alerte et de retenir l’existence d’une faute à l’encontre du salarié. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que la plainte du salarié n’a pas entraîné de poursuites pénales.

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Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330491?init=true&page=1&query=21-13.045&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041490507?init=true&page=1&query=18-14.177&searchField=ALL&tab_selection=all
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https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026065140?init=true&page=1&query=11-17.362&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028917621?init=true&page=1&query=12-29.458&searchField=ALL&tab_selection=all
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https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038508148?init=true&page=1&query=17-20.615&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043782031?init=true&page=1&query=19-25.754&searchField=ALL&tab_selection=all
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