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LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR DU FAIT DE L’USAGE DES MAILS PAR SES SALARIES

Aujourd’hui, l’utilisation d’internet par les salariés est essentielle pour de nombreuses entreprises. Néanmoins, l’usage que peut faire le salarié de la connexion internet de l’entreprise pourrait amener à engager la responsabilité de l’employeur. Mais alors, quelle est la responsabilité de l’employeur du fait de l’usage des mails par ses salariés ?

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Classiquement, la responsabilité de l’employeur vis-à-vis des faits de son salarié correspond à la responsabilité délictuelle prévue dans le Code civil.

Cependant, bien que l’employeur puisse être tenu responsable des actes de ses salariés, la responsabilité de ces derniers n’est pas totalement exclue.

Nous verrons dans le cadre de la responsabilité de l’employeur du fait de l’usage des mails par ses salariés que pour certains, la sévérité vis-à-vis de l’employeur est justifiée par la nécessité de protéger les victimes. Mais dans certains cas, d’autres estiment que cela est particulièrement difficile pour l’employeur.

De nos jours, l’utilisation des mails est quotidienne dans l’entreprise, par conséquent, la responsabilité de l’employeur devrait peut-être se voir limitée.

I. La responsabilité civile des commettants du fait de leurs préposés

L’article 1242 alinéa premier du Code civil dispose que  “on est responsable non seulement du dommage que lon cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que lon a sous sa garde”.

Également, l’article 1242 alinéa 5 du Code civil énonce que “les maîtres et les commettants …sont responsables… du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.


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Par conséquent, l’employeur est responsable des activités de ses salariés. Il s’agit d’une responsabilité de plein droit. Aucune faute de l’employeur n’est nécessaire pour que sa responsabilité puisse être engagée.

Dans un arrêt rendu le 19 mai 1988 en assemblée plénière, la Cour de cassation a eu l’occasion de définir les contours et les limites de cette responsabilité. La Cour a dégagé trois conditions pour exonérer l’employeur de sa responsabilité, ces dernières doivent toutes être remplies. Tout d’abord, il faut que le salarié ait agi hors de ses fonctions, ensuite qu’il ait agi dans l’autorisation de l’employeur et enfin que le salarié ait agis à des fins étrangères à ses attributions. Si toutes ses conditions sont remplies, alors, l’employeur se verra exonéré de sa responsabilité et le salarié sera seul responsable de ses actes.

La jurisprudence n’admet cependant que rarement l’exonération de la responsabilité de l’employeur.

Dès lors que l’infraction est commise sur le lieu de travail du salarié et pendant son temps de travail, la jurisprudence estime que le salarié n’a pas agi à des fins étrangères à ses attributions.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 mars 2011, la cour n’a justement pas retenu l’exonération de la responsabilité de l’employeur alors qu’au vu des faits, on aurait pu s’attendre à une décision contraire. En effet, plusieurs élèves avaient été victimes d’agressions sexuelles par leur professeur de musique. Ce dernier avait agi pendant son temps de travail et sur son lieu de travail. Cet arrêt illustre la difficulté pour l’employeur de réunir les conditions d’exonération de responsabilité.

II. La responsabilité de l’employeur du fait de l’activité de ses salariés sur internet

L’émergence d’internet dans le monde du travail a amené au développement de la responsabilité de l’employeur du fait des activités de ses salariés. En effet, internet a étendu le champ ces activités.

Dans un arrêt rendu par la cour d’appel d’AIX le 13 mars 2006 a eu l’occasion de se prononcer sur la question de la responsabilité de l’employeur du fait de l’activité de ses salariés sur internet. En l’espèce, un employé d’une entreprise de nouvelles technologies avait sur son lieu de travail confectionné un site internet ayant pour objectif de critiquer de manière agressive une grande société d’autoroutes. Pour réaliser ce site internet, il avait en grande partie utilisé les ressources de son entreprise. La société d’autoroute a alors porté plainte contre l’employeur du salarié.

Le salarié a été condamné sur différents fondements au regard de son activité délictuelle et dommageable (contrefaçon …).

De manière plus étonnante, La Cour de cassation a également retenu la responsabilité de l’employeur en vertu de l’article 1242 alinéa premier du Code civil. Il s’agit du premier cas où un employeur voit sa responsabilité retenue du fait de l’activité de l’un de ses salariés sur internet. Il convient de comprendre pourquoi les juges n’ont pas retenu, les critères d’exonération de la responsabilité de l’employeur dégagé par la jurisprudence, en l’espèce.

Concernant le premier critère, à savoir si l’employé a agi ou non dans le cadre de ses fonctions, la cour considère que le salarié avait bien agi dans le cadre de ses fonctions. Ce dernier était un technicien et utilisait par conséquent un ordinaire et disposait d’une connexion à internet quotidienne pour remplir ses fonctions.

Sur le second critère, la cour estime que le salarié n’a pas agi sans autorisation. En effet, son employeur lui avait même laissé une note indiquant qu’il pouvait utiliser d’autre site internet si ces derniers présentaient un intérêt direct avec son activité.

Néanmoins, il est courant dans les entreprises que les salariés puissent consulter des sites qui ne seraient même pas en relation avec leur activité sans pour autant qu’une note les y autorisent. Par conséquent, dans des cas d’espèce similaires d’autres salariés n’ayant pas cette autorisation express auraient donc agi sans l’autorisation de l’employeur.

Le dernier critère, portant sur le fait que l’employé est agi à des fins étrangères à ses attributions, pour les juges, ce n’est pas le cas. Ils ont estimé que le salarié ayant été autorisé à utiliser l’accès à internet, et ce, même en dehors de ses heures de travail n’avait donc pas agi à des fins étrangères à ses fonctions. Ici aussi, de nombreux salariés auraient pu se retrouver dans cette situation.

Ainsi, la solution retenue en l’espèce est particulièrement sévère pour l’employeur, cette situation pouvant arriver fréquemment avec l’omniprésence d’internet dans les entreprises.

Tous les salariés peuvent publier facilement sur des forums, réseaux sociaux ou encore des blogs. On pourrait donc facilement y retrouver de la diffamation ou de la contrefaçon.

Il apparaît donc important que les employeurs puissent agir contre l’engagement de leur responsabilité du fait des activités de leur salarié sur internet. Cela pourrait amener à un refus d’utilisation d’internet (inscrit au règlement intérieur) pour des utilisations autres que celles en rapport direct avec l’activité du salarié.

Cependant, il est nécessaire de rappeler que cette responsabilité a pour objectif d’assurer à la victime une protection bien supérieure, en effet, l’employeur étant généralement plus solvable que le salarié. Également, empêcher ses salariés d’avoir accès à internet apparaît aujourd’hui comme bien trop radicale, voire impossible selon le métier.

III. Le pouvoir de surveillance et de contrôle de l’employeur

Les employeurs peuvent contrôler et limiter l’utilisation d’Internet pour empêcher une utilisation abusive des outils informatiques dans leurs entreprises. Pour ce faire, l’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance et de contrôle. Ces pouvoirs peuvent donc révéler des manquements éventuels de la part de ses salariés, assurer la sécurité du réseau de l’entreprise et limiter les utilisations à des fins personnelles d’internet par les salariés.

L’employeur pourra à ce titre avoir accès aux fichiers créés sur le temps de travail, aux courriels issus de la boîte mail professionnelle ainsi qu’aux sites internet visités par le salarié.

Cependant, les pouvoirs de l’employeur ne doivent pas être exercés de manière excessive. Le salarié bénéficie du droit au respect de sa vie privée, principe découlant de l’article 9 du Code civil. Le salarié doit avoir connaissance de la possible surveillance de l’employeur. Également, si un fichier est identifié comme strictement personnel par le salarié avec la mention “PERSONNEL” ou “STRICTEMENT PERSONNEL” alors l’employeur ne pourra avoir accès à ces fichiers qu’en présence du salarié. Concernant les courriels, le principe est similaire, si le salarié les identifie comme strictement personnels alors l’employeur ne pourra y avoir accès.

Enfin, la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 9 juillet 2008 a eu l’occasion de se prononcer sur les connexions internet réalisées via la connexion mise à disposition du salarié par l’entreprise. La cour juge que l’employeur doit pouvoir avoir accès aux sites consultés par son salarié. Également, il a été précisé que même si les sites ont été mis en favoris, cela ne leur confère pas un caractère privé.

Pour lire une version plus complète de cet article sur la responsabilité de l’employeur du fait de l’usage des mails par ses salariés, cliquez

Source :
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023742368/
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000019166094/
https://www.cnil.fr/fr/les-outils-informatiques-au-travail

RESEAUX SOCIAUX ET VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE

Aujourd’hui, une partie importante de la population dispose d’un réseau social. Depuis ces dix dernières années, les réseaux sociaux occupent une place très importante sur internet. Par conséquent, cela peut avoir un impact sur la vie privée ainsi que la vie professionnelle.

Il apparaît donc nécessaire d’étudier les enjeux du développement des réseaux sociaux dans la sphère privée et professionnelle.

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L’importance des réseaux sociaux dans la vie des utilisateurs ne fait plus de doute aujourd’hui. Nombreux d’entre nous utilisent ces plateformes pour communiquer. Les réseaux sociaux disposent pour la plupart d’un service de messagerie. La société META a créé Facebook avec l’application Messenger qui permet de communiquer, elle a également créé What’s app. Nous pouvons également citer : Telegram, Twitter, Instagram ou encore Snapchat.

Le problème étant que l’utilisation des réseaux sociaux peut conduire à certaines dérives dans la sphère privée et dans la sphère professionnelle. Ces dérives amènent à des solutions juridiques qui ne sont pas toujours évidentes.

Il est nécessaire que le législateur s’adapte à ces nouveaux moyens de communication. De nouvelles règles ont été établies selon l’usage fait des réseaux sociaux. On distingue l’usage dans la sphère privée et professionnelle.


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Un des problèmes qui n’est pas sans importance est l’impact sur le respect de la vie privée. Sur les réseaux sociaux, tout est partagé, mais aussi, tout est daté. Ainsi, il est facile de savoir de quand date la publication d’un utilisateur. Si celle-ci a été faite pendant ses heures de travail, alors, l’entreprise peut le voir. Également, les réseaux sociaux sont source de risques pour les personnes morales (atteinte à l’image, réputation).

Ces risques causés par le développement massif des réseaux sociaux peuvent donc avoir des conséquences juridiques très importantes.

Pour lutter, certaines lois qui doivent être prises pour protéger les personnes morales et les personnes physiques peuvent avoir pour conséquent de limiter la liberté d’expression.

I. Le droit au respect de la vie privée mis à mal

A) L’accès à des données personnelles

Pour pouvoir s’inscrire sur un réseau social, vous devrez fournir un certain nombre d’informations personnelles (Nom, prénom, adresse mail, adresse postale, date de naissance …)

Les informations fournies sont des données personnelles. Il s’agit de « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable », il n’importe pas que ces informations permettent d’identifier directement ou indirectement la personne

Ces données personnelles sont depuis le 25 mai 2018 soumises au RGPD ( règlement général sur la protection des données). Il s’agit d’un règlement européen ayant pour objectif la protection des données personnelles et des utilisateurs. Dès lors qu’un traitement est réalisé ( collecter, stockage, ou toute autre utilisation faite sur une donnée) alors celui-ci sera soumis au RGPD. Ce traitement doit respecter un certain nombre de principes prévu à l’article 5 du règlement. Également, l’article 6 du règlement énonce que chaque traitement doit avoir une base légale.

L’article 3 du RGPD indique le champ d’application du règlement. Nous pouvons soulever deux critères d’application. Le critère d’établissement, signifie que le règlement s’applique si l’ l’organisme est établi sur le territoire de l’UE, que le traitement ait lieu ou non dans l’UE. Le critère de ciblage correspond quant à lui au fait que dès lors que l’organisme qui est situé dans l’UE ou non, a une activité qui cible des personnes qui se trouvent sur le territoire de l’UE.

Les réseaux sociaux sont donc soumis au règlement général de la protection des données, par conséquent, s’ils ne respectent pas le règlement, ils s’exposent à des sanctions prononcées par la CNIL.

Sur les réseaux sociaux, on peut avoir accès à nos données personnelles. Les réseaux ont mis en place un système permettant de choisir les données devant être confidentielles ou publiques. Lorsque celles-ci sont confidentielles, les autres utilisateurs ne pourront pas les voir.

À titre d’exemple, avant l’arrivée du RGPD, une affaire avait fait grand bruit en : l’affaire Cambridge analytica en date de 2016. La société en mise en cause, avait, pendant l’élection présidentielle américaine, collecté illégalement de nombreuses données sur près de 87 millions d’utilisateurs de Facebook. La société a par la suite analysé les données et ciblé les électeurs qui apparaissaient comme indécis quant au nom de leur futur président. Après avoir ciblé les internautes, un ciblage publicitaire incitant à voter pour un des candidats a été mis en place.

Il est donc important de toujours faire preuve d’une grande vigilance sur les réseaux sociaux.

B) Une frontière floue entre publication privée et public sur internet

Lorsque vous publiez sur vos réseaux sociaux une photographie privée, cela peut amener à certaines problématiques juridiques. Ces photos ne sont peut-être pas si privées que ce que l’on pourrait penser. Selon l’article 9 du Code civil, nous avons tous le droit au respect de notre vie privée. Ainsi, pour pouvoir diffuser sur les réseaux sociaux une photographie, il faut au préalable obtenir l’autorisation de la personne concernée.

À titre d’exemple, pour le réseau social Facebook il est mentionné que « Lorsque vous publiez du contenu ou des informations avec le paramètre public, cela signifie que vous permettez à tout le monde, y compris aux personnes qui n’utilisent pas Facebook, d’accéder à ces informations et de les utiliser, mais aussi de les associer à vous (c’est-à-dire votre nom et votre photo de profil) ».

Cependant, vous disposez toujours du respect de votre droit à l’image qui découle du droit au respect de la vie privée.

Par conséquent, même si la photo a un caractère public par sa visibilité, elle conserve un statut de publication privée et donc vous donne droit au respect de votre vie privée.

Lorsque vous publiez une photo sur vos réseaux et que celle-ci est donc accessible à tous, cette publication peut-elle être relayée par des tiers ?

Le Tribunal de grande instance dans l’affaire ZAHIA a estimé que le magazine qui avait relayé des photos de l’Escort girl publiée sur compte Facebook dans son magazine n’avait pas porté une atteinte au droit à l’image et à la vie privée de la jeune femme. Le Tribunal a déclaré que ces photos étaient « une illustration pertinente d’un fait d’actualité en rapport étroit avec la procédure la concernant ».

Ainsi, selon cette jurisprudence, les photos publiées en privé sur les réseaux sociaux peuvent être considérées comme ayant un caractère public dès lors qu’elle permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession, cette qualification permettant à des journaux de relayer les photos que vous avez publiées.

Ici, cela concernait une personne bénéficiant d’une certaine popularité, cependant, des photos postées par des anonymes pourraient également être considérées comme ayant un caractère public qui permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession.

Une photographie du diplomate Boris Boillon en maillot de bain avec été publiée sans son accord après avoir été prise sur le réseau social copain d’avant. Aucune poursuite n’ont été engagées, cependant, on pourrait estimer ici qu’il s’agit bien d’une photo privée et qu’elle ne pourrait être reprise par le justificatif précité, en effet cela ne semble pas pertinent quant à sa profession.

II. La présence des réseaux sociaux sur le lieu de travail

A) Une redéfinition des contours de la liberté d’expression du salarié

Les salariés sont avant tout des utilisateurs des réseaux sociaux comme tout le monde. Dans le cadre de leur vie privée, ils peuvent s’exprimer sur ces derniers.  Cependant, selon les propos tenus, cela peut avoir des conséquences sur la société pour laquelle ils travaillent ou sur ses dirigeants (atteinte à la réputation de l’entreprise et de ses marques, diffusion de fausse rumeur …)

Cependant, en raison du contrat de travail ou par la loi, cette liberté peut être remise en question pour le salarié.

Il convient de rappeler que l’article 9 du Code civil ainsi que les articles 10 et 11 de la convention européenne des droits de l’homme énoncent un principe fondamental : la liberté d’expression.

Également, selon le Code du travail en son article L.1121-1, nul ne peut porter de restrictions aux libertés individuelles et collectives si ce n’est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. La liberté étudiée ici doit s’entendre par la liberté d’expression.

Un salarié peut, dans le cadre de sa liberté d’expression critique son employeur ou son entreprise. Cependant, il y a une limite à cela, les propos tenus par le salarié ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux.

L’article L.1222-1 du Code du travail prévoit quant à lui l’obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, en découle l’obligation de confidentialité prévue dans le contrat de travail.

Dès lors que le salarié ne respecte pas les principes énoncés, alors l’employeur pourra sanctionner la faute si elle est caractérisée.

Aujourd’hui, les employeurs peuvent définir leur propre politique quant à l’utilisation des réseaux sociaux par leurs salariés sans que vous ne puissiez vous retrancher derrière votre droit à la liberté d’expression.

Les entreprises disposent aujourd’hui pour la plupart de charte informatique. Ainsi, les employeurs peuvent clairement définir les objectifs liés à l’utilisation professionnelle des réseaux sociaux et préciser les usages qui peuvent en être faits.

B) L’utilisation des réseaux sociaux : un nouveau motif de licenciement

La liberté permet donc au salarié d’émettre des critiques sur son entreprise ou son employeur. Néanmoins, les propos tenus ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux, cela pourrait constituer une faute justifiant un licenciement. De plus, pour apprécier la validité de la sanction, il faut opérer une distinction entre des propos tenus dans un cadre privé ou public.

Ainsi, pour apprécier la justification de la sanction, il faudra vérifier si les propos sont diffamants ou injurieux. Il faudra également s’intéresser à la visibilité du message. En effet, si ce dernier n’était visible que par un nombre restreint de personnes sur le réseau social alors il s’agira de propos à caractère privé ne pouvant justifier une sanction. À l’inverse, si les propos étaient visibles, que l’utilisateur avait mis sa publication en « public » alors la sanction sera possible.  Ce second critère a été énoncé par la Cour de cassation en 2013.

Par un arrêt rendu le 12 septembre 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à ce sujet. En l’espèce, un salarié avait tenu des propos dénigrants envers son employeur dans un groupe privé de 14 personnes sur Facebook. La juridiction a estimé que cela relevait ne la liberté d’expression du salarié dans un cadre privé et que par conséquent le licenciement ne pouvait être justifié.

Il convient néanmoins ne préciser que si le groupe avait été en public ou regroupant un plus grand nombre de personnes alors la sanction aurait pu être justifiée.

Enfin, le 15 juin 2021 la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé l’importance de la liberté d’expression. En l’espèce une salariée avait fait l’objet d’un licenciement pour avoir « liké » une publication sur Facebook faisant référence à des dérives autoritaires du pouvoir.

Ici, la Cour a estimé que la sanction portait une atteinte disproportionnée au salarié.

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LA CONSULTATION DES SITES PORNOGRAPHIQUES PAR UN SALARIE CONSTITUE-T-ELLE UNE FAUTE GRAVE ?

Aujourd’hui, il arrive fréquemment dans les entreprises que les salariés consultent des sites pornographiques pendant leur temps de travail avec le matériel informatique de l’employeur. Ce comportement peut alors amener à un licenciement pour faute du salarié. Mais alors, comment la jurisprudence appréhende ces comportements ?

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Dans un premier temps, si un salarié consulte un site pornographique, on estime directement que cela sera constitutif d’une faute grave. Il est difficile de penser que ça ne soit pas considéré comme tel. Surtout si cette consultation a lieu pendant les heures de travail du salarié, sur son lieu de travail et avec le matériel mis à sa disposition par l’employeur.

Néanmoins, les juges ont parfois considéré que la consultation de sites pornographiques par le salarié ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement. Il n’est pas si facile de déterminer la sanction adaptée en cas de consultation de sites pornographiques par le salarié. Les juges vont prendre en compte plusieurs éléments, le caractère fautif dépendra des conditions dans lesquelles les faits ont eu lieu.


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Dans un arrêt rendu le 12 mai 2012, la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur cette question. En l’espèce, un salarié avait été mis à pied par son employeur. Par la suite, le salarié a été licencié pour faute lourde. Il avait été reproché au salarié la détérioration du système informatique de l’entreprise en raison de la connexion de ce dernier à des sites pornographiques pendant ses heures de travail.

Le salarié conteste ce licenciement et saisit les prud’hommes et demande le versement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le tribunal puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié en estimant que le salarié n’a pas commis une faute justifiant un licenciement pour faute.

Par la suite, l’employeur va alors former un pouvoir en cassation. Premièrement, il invoque que le salarié a consulté ses sites pornographiques pendant ses horaires de travail et à partir de l’ordinateur de l’entreprise et que par conséquent cela est constitutif d’une faute grave. Deuxièmement, il invoque un acte d’insubordination, le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur de la société qui précisait l’interdiction pour les salariés de faire une utilisation abusive et contraire aux bonnes mœurs du matériel informatique de l’entreprise. Également, l’employeur rappelle que la gravité de la faute commise par un salarié ne dépend pas de l’importance du préjudice subi par l’employeur, c’est pourquoi la production de pièces démontrant que l’infection par le virus avait eu des conséquences sur l’image de la société ne devrait pas être nécessaire. Finalement, la cour relève qu’il ne ressortait ni du procès-verbal d’audition du salarié ni d’aucun rapport que le salarié avait signalé au service informatique qu’il recevait un nombre anormal de messages.

Ainsi, la Cour de cassation s’est demandé si « La consultation par un salarié de sites pornographiques durant ses horaires de travail peut-elle constituer un motif grave et sérieux permettant un licenciement pour faute grave ? »

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient confirmer l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle refuse donc la demande de l’employeur. Au motif que la propagation du virus qui a abouti à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié qui pouvait avoir pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait bien été signalée par l’intéressé au service informatique.

Enfin, il est rappelé que la cour d’appel avait justement constaté qu’en raison du taux de téléchargement élevé en provenance de l’ordinateur, la pratique était courante dans l’entreprise et ceux, même en l’absence de ce salarié.

Par conséquent, la cour estime que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Le fait que cette pratique existait déjà dans l’entreprise ne permet donc pas de considérer que la consultation de sites à caractère pornographique constitue un motif grave et sérieux de licenciement pour faute, même si ce comportement est contraire au règlement intérieur.

Dans un premier temps, il convient de s’arrêter sur la procédure de licenciement pour faute (I) pour ensuite pouvoir étudier plus en profondeur la décision de la Cour de cassation (II).

I. Le licenciement pour faute

A) La faute permettant le licenciement

Il existe trois types de fautes pour justifier un licenciement pour faute. Dans tous les cas, la faute devra revêtir une cause réelle et sérieuse. Le caractère sérieux correspond au fait que la sanction soit proportionnée. Le caractère réel suppose quant à lui que cette faute existe réellement et qu’elle est la raison qui amène au licenciement.

Il y a tout d’abord la faute simple. Cette dernière est une faute rendant impossible le maintien de la relation contractuelle, mais n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le délai de préavis. Suite à un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie de toutes les indemnités de licenciement.

Ensuite, on retrouve la faute grave. Ici, le maintien du salarié dans l’entreprise sera impossible (ex : Cass Soc 27 septembre 2007 n°06-43.367).  En effet, la violation des obligations du contrat de travail est d’une telle importance qu’elle rend impossible la continuité du contrat.  Par conséquent, le départ du salarié de l’entreprise doit être immédiat, il n’y aura pas de préavis. Le salarié ne bénéficiera donc pas des indemnités de préavis ni des indemnités de licenciement. Cependant, il bénéficiera des congés payés.

Enfin, il y a la faute lourde. Celle-ci est la plus grave, elle correspond à l’intention de nuire à son employeur. L’employeur devra apporter la preuve de cette intention de nuire.  Le salarié n’aura alors le droit à aucune des indemnités de rupture du contrat. Toutefois, Le Conseil constitutionnel dans une décision en date du 2 mars 2016, a énoncé que même dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, le salarié a le droit à ses indemnités de congés payés.  La faute lourde est la seule faute qui engage la responsabilité personnelle du salarié vis-à-vis de son employeur.

B) La procédure du licenciement pour faute

Une procédure de licenciement importante doit être respectée lorsque l’employeur souhaite licencier son salarié pour faute.

Premièrement, il faut réaliser la notification au salarié d’un entretien préalable. Cette notification pourra prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou être directement remise en main propre. Cette lettre doit contenir un certain nombre d’informations. Devra figurer dans la lettre : l’objet de l’entretien et l’éventuel licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du CSE ou à défaut, un membre de l’entreprise ou un conseiller sur liste préfectorale, la date de l’entretien ainsi que son lieu, et devra faire mention de la mise à pied conservatoire s’il y en a une.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas toujours obligatoire, cependant, il est préférable de la mettre en place, en effet, un licenciement pour faute a lieu lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible. Il apparaît difficile pour l’employeur de justifier d’une impossibilité du maintien du contrat de travail avec le salarié en question s’il ne l’a pas mis à pied. Cette mise à pied aura pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Si finalement, l’employeur estime que le comportement n’était pas constitutif d’une faute, alors le salarié sera rémunéré.

La deuxième étape sera donc celle de l’entretien préalable du salarié. Celui-ci ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation au salarié ou après l’information en personne du salarié (article L.1232-2 du Code du travail). Pendant cet entretien, l’employeur va expliquer au salarié les motifs qui justifient un tel licenciement. Également, l’employeur pourra, à l’instar du salarié, être assisté. Mais cela ne doit pas causer de grief au salarié.

La dernière étape correspond à la notification du licenciement au salarié. Celle-ci ne peut arriver au plus tôt que deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute la notification ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Devront obligatoirement être indiqués les motifs du licenciement, qui devront être précis et objectif. Le salarié aura alors 15 jours pour demander des précisions sur ces motifs. Si le salarié de demande pas ces précisions, alors il ne pourra pas se prévaloir de l’insuffisance du motif. Enfin, cette lettre devra être signée par une personne de l’entreprise.

II. La consultation des sites pornographiques une faute grave ?

A) La consultation de sites pornographiques constituant normalement une faute grave

La jurisprudence condamne sévèrement la consultation de sites pornographiques au travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que l’utilisation à des fins personnelles de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour consulter des sites pornographiques était constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement pour faute.

Par un arrêt rendu le 15 décembre 2010, la Cour de cassation a énoncé que «  Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé » (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691).

Il est donc reconnu ici que lorsque le salarié utilise l’outil informatique professionnel  pour consulter des documents à caractère pornographique, cela crée une violation de la chartre informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise ce qui constitue une faute grave, et qui justifie un licenciement.

Également, dans un arrêt en date du 10 mai 2012, (pourvoi  n° 10-28.585) la Cour de cassation a énoncé que « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l’été 2007 et jusqu’en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision ».

Ainsi, par cet arrêt la cour estime à nouveau que la consultation de sites pornographiques sur les ordinateurs mis à disposition par l’employeur constitue une faute grave qui justifie un licenciement.

Enfin, dans un arrêt en date du 3 octobre 2018, la Cour de cassation (pourvoi n°17-13.089) est venue confirmer le licenciement d’un salarié. Ce dernier avait consulté 800 fois en un mois des sites à caractère pornographique dont 200 fois en 7 jours. Également, il avait stocké sur un disque dur externe personnel des vidéos ainsi que des photographies à caractère pornographique qu’il avait apportés sur son lieu de travail.

Dans cet arrêt, c’est l’usage abusif de l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles que la cour vient sanctionner. L’abus étant caractérisé par le nombre important de connexions à internet avec l’ordinateur professionnel.

Par conséquent, lorsque le salarié se connecte pendant ses heures de travail sur les ordinateurs mis à sa disposition par son employeur pour consulter des sites pornographiques cela est constitutif d’une faute grave, permettant de justifier le licenciement du salarié. La jurisprudence est constante.

B) La consultation de sites pornographiques ne constituant plus une faute lorsque la pratique est tolérée par l’employeur

Le 10 mai 2012, la Cour de cassation a rendu deux arrêts sur la même thématique (pourvoi n° 11-11.060 et pourvoi  n° 10-28.585).

Dans le premier arrêt, la cour a estimé que le fait pour un salarié de consulter des sites pornographiques sur son lieu de travail avec les outils de l’employeur constituait bien une faute grave. Dans le deuxième arrêt, la cour estime qu’il ne s’agit pas d’une faute grave du salarié.

La Cour de cassation estime que ne constitue pas une faute grave, le fait pour le salarié de consulter des sites pornographiques durant ses horaires de travail ce qui a permis l’intrusion d’un virus dans le système informatique de la société. Pour arriver à cette conclusion, deux éléments sont pris en compte par la Cour de cassation. Le premier était que le salarié avait préalablement informé le service informatique de l’intrusion d’un virus. Le second élément, qui constitue le principal argument de la cour est que l’employeur tolérait ce type de pratique au sein de l’entreprise. En effet, la cour estime que l’employeur avait connaissance du taux élevé de téléchargement effectué par son salarié.  Ainsi, l’employeur avait conscience que son salarié utilisait de manière abusive et personnelle son ordinateur professionnel.

Par conséquent, la Cour de cassation estime qu’en raison du fait que l’employeur tolérait les téléchargements réalisés par son salarié, le fait de violer les règles du règlement intérieur en consultant des sites pornographiques ne permet pas de justifier le licenciement pour faute.

Il est donc nécessaire que les employeurs adoptent envers les salariés ne respectant pas la charte informatique, une position de sévérité. En effet, un comportement laxiste envers le respect de la charte informatique ne permet plus ensuite à l’employeur de licencier des salariés pour le non-respect de ladite charte, puisque celui-ci n’a jamais fait en sorte qu’elle soit respectée.

Par conséquent, deux arrêts aux faits similaires ont été rendus le même jour, mais la Cour de cassation énonce deux solutions opposées, il est donc nécessaire pour les employeurs de faire respecter la charte informatique tout au long du contrat de travail de ses salariés au risque de voir celle-ci inefficace.

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Sources :

– Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot http://www.village-justice.com/articles/licenciement-faute-grave-procedure,8454.html
– Lamyline.fr
– Dalloz.fr

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

L’employeur, non seulement il assure la gestion de l’entreprise, mais aussi celle des salariés. Ainsi, il dispose d’un réel pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du travail depuis la loi du 4 août 1982. Toutefois, l’employeur use de son pouvoir disciplinaire tout en respectant certaines conditions et/ou garanties préservant, notamment, les libertés et droits fondamentaux des salariés.

Dès lors que l’employeur remarque une faute disciplinaire de la part d’un salarié, il peut entamer une procédure disciplinaire. Cette faute doit être suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction. Nous nous posons alors la question de savoir qu’est-ce qu’implique véritablement le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

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Notons que le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3)

I. Une prérogative de l’employeur

A) L’exigence d’une faute du salarié

L’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire dès lors que le salarié commet une faute. La faute disciplinaire peut se définir comme le manquement par le salarié aux obligations qui découlent pour lui du contrat de travail. Elle peut être caractérisée en cas de refus du salarié d’accomplir son travail ou d’absences non justifiées du lieu de travail. Elle doit donc être distinguée des faits qui relèvent en principe de la vie personnelle du salarié, d’une simple insuffisance professionnelle, d’une mesure destinée à assurer la sécurité au sein de l’entreprise et au profit des clients, ainsi que du refus exprimé par le salarié contre la modification de son contrat de travail. Il ne sera pas fautif, non plus lorsque le salarié exerce un droit de grève, droit d’expression, une activité syndicale, etc.


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Relève incontestablement du droit disciplinaire tout manquement :

  • aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d’hygiène et de sécurité, justification des absences…) ainsi qu’aux obligations qui découlent du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail (respect des directives et instructions de l’employeur, devoir de correction…) ;
  • à l’obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à des agissements moralement et/ou pénalement répréhensibles (notamment obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).

S’agissant de l’exécution défectueuse de la prestation de travail, il n’y aura faute susceptible d’être sanctionnée sur le terrain disciplinaire que si l’exécution défectueuse est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée (1).

Par ailleurs, la chambre sociale (Cass. Soc., 20 décembre 2017) a décidé que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, est infondé le licenciement prononcé pour un motif autre que l’inaptitude, en l’occurrence, pour un motif disciplinaire (2).

B) Une faute sanctionnée

Dès lors que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement ( l’article L1332-4 du Code du travail).

La Cour de cassation pose le principe que lemployeur sentend, au sens des dispositions du Code du travail relatives au droit disciplinaire, non seulement du détenteur du pouvoir de sanctionner, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (3) (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020).

Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993). Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).

Un nouveau délai recommence à courir à compter de la date de convocation au 1er entretien lorsque la procédure engagée concerne un salarié en arrêt maladie (4) (Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493). Toutefois, cet arrêt maladie n’entraîne ni suspension, ni interruption du délai de prescription (5) (Cass. Soc., 20 nov. 2014). Par conséquent, l’employeur ne peut plus engager la procédure disciplinaire au-delà du délai des deux mois.

C) Une sanction libre

L’article L1331-1 du Code du travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur ; elle doit aussi être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés aux salariés. Les sanctions les plus répandues sont :

  • l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;
  • le blâme (Soc., 7 décembre 1999);
  • la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail.
  • la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ;
  • la rétrogradation (Soc., 22 juin 1994);
  • le licenciement

Concernant la rétrogradation, il convient de préciser que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (6) (Cass. Soc., 14 avr. 2021).

II. Une prérogative réglementée pour protéger les salariés

A) Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence

1) Les sanctions discriminatoires

Le Code du travail prévoit, à l’article L1132-1, que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, etc. Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments.

Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail). La Jurisprudence a apporté des précisions. Par exemple, dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée, car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».

Cependant, linterdiction des discriminations ne fait pas obstacle à ce que lemployeur sanctionne différemment des salariés qui ont participé à une même faute dès lors que ces mesures disciplinaires ne sont pas le résultat dun détournement de pouvoir. Par ailleurs, la différenciation peut être fondée sur les comportements respectifs des salariés et tenir compte de leur ancienneté (12). En revanche, l’employeur qui a eu connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, et qui choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (C. trav., art. L. 1331-1). L’employeur s’entend comme le supérieur hiérarchique du salarié, donc en cas de litige le juge doit rechercher si la personne qui a eu connaissance des faits fautifs par un salarié était ou non le supérieur hiérarchique (13).

2) Les sanctions pécuniaire

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (art. L1331-2 code du travail).Toute disposition ou stipulation contraire est réputée “non écrite ». De ce fait, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’une exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail. De plus, il ne peut pas y avoir un cumul des sanctions (principe du non bis in idem).

L’article L1332-5 du Code du travail précise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquée, par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié. En revanche, l’employeur peut se prévaloir de faits ayant motivé une sanction prescrite pour justifier une différence de traitement (14). Il s’agissait dans ces affaires d’actions en discrimination syndicale.

B)  Une procédure disciplinaire à respecter

La procédure disciplinaire peut être conventionnelle ou légale (article L1332-2 du Code du travail). Cette procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.

  • L’entretien préalable

L’entretien préalable est une obligation légale : si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas, elle devra quand même avoir lieu.

Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L1332-2 du Code du travail). Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article L122-44 du Code du travail), comporte les informations suivantes :  l’objet de l’entretien, ou la date, ou l’heure, ou le lieu de l’entretien, ou/et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.

  • La notification de la sanction

Une fois l’entretien passé, l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. Pour les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable, elles ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ( L1232-2 du Code du travail). Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.

III. Une prérogative contrôlée par le juge

A)  L’appréciation au cas par cas du Conseil des Prud’hommes

Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. Il vérifie si cette sanction n’est pas injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise ou irrégulière. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Aussi, il a été précisé que la sanction prononcée par une juridiction ordinale (Conseil de l’Ordre des chirurgiens-dentistes) n’a pas l’autorité de la chose jugée devant le juge judiciaire. L’appréciation faite par l’ordre professionnel des manquements de l’un des leurs ne saurait s’imposer au juge prud’homal (Cass. Soc., 7 nov. 2006, n° 04-47.683).

B) L’annulation possible de la sanction

Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais d’une faculté : le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. (article L1235-11 du Code du travail). Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est dès lors pas illimité et si les employeurs veulent user de leur pouvoir disciplinaire ils doivent le faire en connaissance de cause.

Le juge du fond a pleine compétence pour examiner la réalité des faits reprochés au salarié. À cet effet, il examine tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Néanmoins, le juge n’a pas à s’expliquer sur les éléments qu’il retient ou écarte (15). Le juge examine, également, le caractère licite de la sanction. Ainsi, le juge peut-il être appelé à apprécier s’il s’agit, ou non, d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi, ou encore si la sanction concerne des faits déjà sanctionnés.

Le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse au juge le pouvoir d’apprécier l’incidence de l’irrégularité. Contrairement au licenciement, l’irrégularité formelle peut justifier l’annulation de la sanction (16).

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SOURCES :

(1)(Cass. Soc. 31 mars 1998, n° 95-45.639 ; Cass. Soc., 19 juin 2002 n° 00-43.602, à propos d’une insuffisance de production).

(2)(Cass. Soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983).

(3)(Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020)

(4)(Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493).

(5)(Cass. Soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546)

(6)(Cass. Soc., 14 avr. 2021, n° 19-12.180)

(7)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007025519

(8)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007442781

(9)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021788178/

(10)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025437173

(11)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007120293

(12)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007039877

(13)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711119

(14)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029057147/

(15)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000032265946

(16)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007055168/