salarié;

LE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Dès lors qu’un employeur décide de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée de son salarié, on parle alors de licenciement. . Néanmoins, il arrive que cette décision puisse être infondée et donner lieu à des dommages et intérêts.

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 La loi du 19 juillet 1928 qui a instauré le licenciement abusif, prévoyait en son article 23, alinéa 6 que « le jugement devra, en tout cas, mentionner expressément le motif allégué par l’auteur de la rupture » du contrat de travail. Ainsi, la Cour de cassation avait interprété ce texte comme énonçant que le licenciement du salarié par l’employeur était licite dès lors que ce dernier le faisait pour le bon fonctionnement de son entreprise.

Anciennement, le salarié devait rapporter la preuve du licenciement abusif. Depuis une loi du 13 juillet 1973, complétée par la loi du 2 août 1989, la position a radicalement changé. Désormais, pour que le licenciement puisse être considéré comme licite, il doit se voir justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse.


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Par conséquent, dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, alors ce dernier devra être considéré comme irrégulier. Cette évolution a été apportée dans l’intérêt d’une meilleure protection du salarié. Le Code du travail prévoit l’existence d’une cause réelle et sérieuse en son article L.1231-1 du Code du travail.

La sanction pour l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera différente selon les situations. L’ancienneté du salarié ainsi que le nombre de salariés au sein de l’entreprise font varier le montant de l’indemnité à verser. Sur proposition du juge, le salarié pourra réintégrer l’entreprise, néanmoins une des deux parties peut refuser cette réintégration. Le plus souvent la réparation passe par l’octroi d’une indemnité.

Le 24 septembre 2017 est entrée en vigueur l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Ce nouveau texte permet notamment à un salarié en contrat à durée indéterminée de bénéficier d’une indemnité de licenciement au bout de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Également, un licenciement pourra avoir lieu en raison d’un motif économique ou encore personnel. Cependant, l’existence d’une cause réelle et sérieuse devra toujours exister.

Par conséquent, les choses ont bien changé, l’employeur doit disposer d’un motif pour rompre un contrat de travail. Cela permet de limiter les licenciements abusifs.

Une cause réelle et sérieuse sera toujours nécessaire pour le licenciement (I) l’appréciation de cette dernière est faite par les juges (II)

 

I. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse dans le licenciement

La cause réelle et sérieuse est citée dans plusieurs articles du Code du travail. Toutefois, celui-ci ne définit pas cette notion. Ce qui pose problème, car en cas d’absence de celle-ci le licenciement sera injustifié.

Également, il est prévu dans le Code du travail un entretien préalable au licenciement dans lequel les motifs doivent être exprimés. Par la suite, ils devront apparaître dans la lettre de notification de licenciement, s’ils ne sont pas suffisants à caractériser une cause réelle et sérieuse, alors le licenciement pourra être contesté.

Afin d’obtenir un début de définition, il faut rechercher dans les débats parlementaires occasionnés par l’adoption de la loi du 13 juillet 1973.

A) La cause réelle

Pour que la cause soit réelle, elle doit être : objective, existante et exacte.

  • Une cause objective

Au cours des débats parlementaires, le ministre du Travail avait énoncé que la cause réelle

« si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ».

Ainsi, l’objectivité de cette cause doit reposer sur des éléments extérieurs vérifiables.

La cause doit donc porter sur des faits précis, qui ne sont pas imaginaires et seulement exister dans l’esprit de l’employeur, elle doit reposer sur des faits concrets. La chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé dans un arrêt rendu le 29 novembre 1990 « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ».

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer cette jurisprudence (Soc., 16 juin 1993) et de la préciser (Soc., 29 mai 2001). Ce dernier arrêt énonce que « la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; et que seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur ».

Enfin, le licenciement ne doit pas être discriminatoire, comme le rappelle l’article L.1132-1 du Code du travail. Les causes de discriminations sont nombreuses : à cause de son âge, d’une discrimination raciale, ethnique, religieuse, politique, en raison de l’orientation sexuelle, de l’exercice du droit de grève, d’une activité syndicale …

  • Une cause existante et exacte

Il a notamment été précisé que la cause réelle devait s’entendre comme existante et exacte. Les faits qui ont causé le licenciement doivent avoir véritablement existé et être la cause exacte du licenciement.

Auparavant, l’employeur pouvait invoquer une insuffisance professionnelle sans avoir réellement à la prouver (1973). Aujourd’hui cela n’est plus admis plus (Soc., 5 février 2002) ; les faits allégués doivent pouvoir être constatés et vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).

L’absence de précision dans les motifs équivaut depuis la jurisprudence Janousek de 1976, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).

Pour préparer sa défense au fond, le salarié doit avoir connaissance des faits précis ayant amené au licenciement.

Il convient tout de même de préciser que désormais le salarié doit avoir demandé dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de notification, des précisions quant aux motifs de licenciement, sans cette demande, il ne pourra se prévaloir de licenciement abusif pour motif insuffisant.

Enfin, les faits doivent être exacts et à l’origine du licenciement. Même si le motif apparent est réel, c’est-à-dire qu’il existe (insubordination, négligences, insuffisance de travail…), mais qu’il ne constitue pas le motif exact – qui est dissimulé – (participation à une grève, activités syndicales…), le licenciement n’aura pas de cause réelle et sérieuse (Soc., 28 avril 1994).

  • La cause sérieuse

Toujours dans les débats parlementaires de 1973 à l’Assemblée nationale, le ministre du Travail énonçait qu’une « cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».

Par conséquent la cause sérieuse pourra résulter de : Faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle: La faute du salarié doit être sérieuse, c’est-à-dire présenter une certaine gravité. Un licenciement ne pourra plus être justifié par une faute légère (arriver quelquefois en retard à son travail : Soc., 1er déc. 1976).

Il convient également d’opérer une distinction entre la faute sérieuse et la faute grave. La faute grave fera perdre l’indemnité de licenciement et de préavis.  (Soc., 10 juin 1976 ; Soc., 20 juillet 1987).

Également, une cause réelle et sérieuse pourra exister alors même que le salarié n’a pas commis de faute. L’arrêt de principe nommé « Ronssard » rendu le 22 janvier 1992 précise que la cause ne doit pas porter sur un fait de la vie privée du salarié. Cependant, il y a des exceptions. À titre d’exemple, dès lors que cela cause un trouble caractérisé dans l’entreprise alors le licenciement en raison d’un fait de la vie personnelle pourra être retenu.  (Cour de cassation le 14 septembre 2010, Soc, n° 09-65.675).

Le juge a notamment considéré comme causes réelle et sérieuse de licenciement : licenciement : l’absence pour maladie (Soc., 31 octobre 1989), l’inaptitude au travail pour lequel la personne a été embauchée (Soc., 25 février 1985), le refus d’une mutation justifiée par l’intérêt du service (Soc., 14 mai 1987), l’insuffisance de résultats fautive ou non (Soc., 3 et 11 juillet 2001) expressément imputable au salarié.

B) Circonstances économiques

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 décembre 2000, cette dernière a estimé qu’il y avait bien une cause réelle et sérieuse lorsque le licenciement intervenait si « la réorganisation de l’entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. L’importance du chiffre d’affaires et les objectifs de la société ne signifient pas que la société est dite en « bonne santé ».

C’est alors au juge du fond d’interpréter le caractère sérieux lié à «  la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient »

Cependant, comme on a pu le voir, il n’existe pas de définition claire et précise de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement. Le juge doit donc apprécier les situations au cas par cas. C’est ce dernier qui estimera ou non la nécessité de sanctionner l’employeur

II. Le contrôle de la Cour de cassation

La Cour de cassation n’est pas venue apporter une définition claire de la notion. Elle vient simplement qualifier les faits, et ce, au cas par cas. La Cour de cassation opérait même un contrôle disproportionné, car rappelons-le ; la Cour de cassation ne s’occupe, en principe, que des questions de droit et non de fait, comme l’a réaffirmée la loi du 25 juin 2001.

Elle est donc venue restreindre son contrôle en précisant que « le juge du fond, par une décision motivée, n’a fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L122-14 du Code du travail (ancien) en décidant que le licenciement procédait d’une cause répondant aux exigences de ce texte ». (Soc., 10 décembre et 12 décembre 1985)

Par la suite, la Cour de cassation s’est limitée à un contrôle de motivation des juges du fond : « en l’état de ces énonciations, la Cour d’appel a décidé, dans l’exercice du pouvoir qu’elle tient de l’article L122-14-3 (ancien) du Code du travail, par une décision motivée que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse ».

Cependant, on remarque que la Cour de cassation a parfois réalisé un contrôle large de qualification en dépit de la règle énoncée ci-dessus. Elle est notamment intervenue sur la licéité même de la cause du licenciement.

Le rôle du juge est très important et permet d’apporter des précisions. Les juges du fond apprécient librement le caractère sérieux et réel de la cause.

A) La preuve de la cause réelle et sérieuse dans le licenciement appréciée par le juge

Le caractère réel et sérieux du licenciement sera donc apprécié par le juge. Pour cela, les deux parties devront fournir des preuves comme le prévoit l’article L.1235-1 alinéa 3 du Code du travail. De plus, le juge pourra ordonner toute mesure qu’il estime nécessaire pour éclairer le débat.

La charge de la preuve incombe désormais non pas au salarié, mais à l’employeur. C’est une modification qui a été apportée par la loi de 1973. Néanmoins cela n’était pas vraiment respecté, en effet, dans un arrêt en date du 19 janvier 1977 la chambre sociale de la Cour de cassation avait estimé que L’allégation d’un motif en apparence réel et sérieux suffisait pour permettre à l’employeur de ne pas être condamné pour licenciement abusif.

Ainsi, le risque de la preuve pesait toujours sur le salarié. Depuis une loi du 2 août 1989, celui-ci n’incombe définitivement plus au salarié. L’employeur doit pouvoir prouver la cause réelle et sérieuse. Également l’article L.1235-1 alinéa 4 du Code du travail précise que « si un doute subsiste, il profite au salarié »

L’apparence de la cause réelle et sérieuse n’est donc plus suffisante. Des éléments de preuve apportés par l’employeur doivent corroborer les faits allégués. Dans le cas contraire, le licenciement sera jugé abusif et donc sanctionnable.

Les évolutions sont à l’avantage du salarié.

B) La sanction décidée par le juge en l’absence de cause réelle et sérieuse

L’article L122-14-4 du Code du travail précise que dès lors qu’il y a une absence de cause réelle et sérieuse dans le licenciement, alors l’employeur s’expose à des sanctions.

L’article L.1235-3 du Code du travail prévoit une distinction entre le salarié travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés ou plus. Également, les indemnisations varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Également, l’article L.1235-2 du Code du travail prévoit que si la cause est réelle et sérieuse, mais le licenciement est irrégulier : le Code du travail prévoit comme sanction l’obligation d’accomplir la procédure de licenciement, l’allocation d’une indemnité d’1 mois de salaire, la condamnation de l’employeur au remboursement des allocations de chômage.

Les deux sanctions sont prévues en l’absence de cause réelle et sérieuse :

– la réintégration (mesure rarement prise, car il apparaît difficile de réintégrer une entreprise dans laquelle son employeur ne veut plus de soi),

– une indemnité

Les salariés qui ne peuvent bénéficier de l’application de l’article L122-14-4 du Code du travail ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi à cause du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 des nombreux changements sont intervenus. Notamment concernant l’indemnité de licenciement, l’ordonnance est venue instaurer le barème Macron. Celui-ci instaure des planchers et des plafonds. Ces plafonds sont prévus à l’article L 1235-3 alinéa 2 du Code du travail. Et diffère selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

Le montant sera donc fixé en fonction de ce barème qui prévoit donc une indemnité minimale et maximale. Toutefois, l’ordonnance permet de cumuler dans la limite des montants maximaux l’indemnité reçue à cause de la rupture du contrat et les indemnités prud’homales. Cependant, ce cumul ne sera possible que dans trois conditions, l’employeur n’a pas respecté les procédures de consultation des représentants du personnel, il ne respecte pas la priorité de réembauche ou si la mise en place d’un comité social et économique fait défaut.

Enfin, l’article L1235-3 prévoit que l’indemnité ne soit pas inférieure aux salaires des six derniers moins, néanmoins pour en bénéficier le juge doit prononcer que le licenciement est nul. Pour que le licenciement soit nul, il doit porter sur : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, application d’une mesure discriminatoire ou action en justice engagée par le salarié pour condamner une mesure discriminatoire ou contraire à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, dénonciation d’un crime ou d’un délit…

Le Conseil Constitutionnel dans une décision du 7 septembre 2017 a validé le barème Macron.

Cependant, il convient de rappeler que ce dernier n’a pas fait l’unanimité auprès des juridictions. Les conseils des prud’hommes estiment que ce dernier n’est pas applicable conformément à l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail qui imposait le versement d’une «  indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié

Le 17 juillet 2019, la Cour de cassation avait eu l’occasion quant à elle de confirmer l’applicabilité du barème, écarté peu de temps avant par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 22 juin 2019.

Le barème est au cœur de nombreux débats. La Cour de cassation a très récemment eu l’occasion de se prononcer à nouveau en faveur du barème Macron. En effet dans un arrêt rendu le 11 mai 2022, elle a énoncé que le barème Macron n’était pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elle a également précisé que le juge français ne pouvait écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale. Et finalement, que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

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LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR DU FAIT DE L’USAGE DES MAILS PAR SES SALARIES

Aujourd’hui, l’utilisation d’internet par les salariés est essentielle pour de nombreuses entreprises. Néanmoins, l’usage que peut faire le salarié de la connexion internet de l’entreprise pourrait amener à engager la responsabilité de l’employeur. Mais alors, quelle est la responsabilité de l’employeur du fait de l’usage des mails par ses salariés ?

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Classiquement, la responsabilité de l’employeur vis-à-vis des faits de son salarié correspond à la responsabilité délictuelle prévue dans le Code civil.

Cependant, bien que l’employeur puisse être tenu responsable des actes de ses salariés, la responsabilité de ces derniers n’est pas totalement exclue.

Nous verrons dans le cadre de la responsabilité de l’employeur du fait de l’usage des mails par ses salariés que pour certains, la sévérité vis-à-vis de l’employeur est justifiée par la nécessité de protéger les victimes. Mais dans certains cas, d’autres estiment que cela est particulièrement difficile pour l’employeur.

De nos jours, l’utilisation des mails est quotidienne dans l’entreprise, par conséquent, la responsabilité de l’employeur devrait peut-être se voir limitée.

I. La responsabilité civile des commettants du fait de leurs préposés

L’article 1242 alinéa premier du Code civil dispose que  “on est responsable non seulement du dommage que lon cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que lon a sous sa garde”.

Également, l’article 1242 alinéa 5 du Code civil énonce que “les maîtres et les commettants …sont responsables… du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.


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Par conséquent, l’employeur est responsable des activités de ses salariés. Il s’agit d’une responsabilité de plein droit. Aucune faute de l’employeur n’est nécessaire pour que sa responsabilité puisse être engagée.

Dans un arrêt rendu le 19 mai 1988 en assemblée plénière, la Cour de cassation a eu l’occasion de définir les contours et les limites de cette responsabilité. La Cour a dégagé trois conditions pour exonérer l’employeur de sa responsabilité, ces dernières doivent toutes être remplies. Tout d’abord, il faut que le salarié ait agi hors de ses fonctions, ensuite qu’il ait agi dans l’autorisation de l’employeur et enfin que le salarié ait agis à des fins étrangères à ses attributions. Si toutes ses conditions sont remplies, alors, l’employeur se verra exonéré de sa responsabilité et le salarié sera seul responsable de ses actes.

La jurisprudence n’admet cependant que rarement l’exonération de la responsabilité de l’employeur.

Dès lors que l’infraction est commise sur le lieu de travail du salarié et pendant son temps de travail, la jurisprudence estime que le salarié n’a pas agi à des fins étrangères à ses attributions.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 mars 2011, la cour n’a justement pas retenu l’exonération de la responsabilité de l’employeur alors qu’au vu des faits, on aurait pu s’attendre à une décision contraire. En effet, plusieurs élèves avaient été victimes d’agressions sexuelles par leur professeur de musique. Ce dernier avait agi pendant son temps de travail et sur son lieu de travail. Cet arrêt illustre la difficulté pour l’employeur de réunir les conditions d’exonération de responsabilité.

II. La responsabilité de l’employeur du fait de l’activité de ses salariés sur internet

L’émergence d’internet dans le monde du travail a amené au développement de la responsabilité de l’employeur du fait des activités de ses salariés. En effet, internet a étendu le champ ces activités.

Dans un arrêt rendu par la cour d’appel d’AIX le 13 mars 2006 a eu l’occasion de se prononcer sur la question de la responsabilité de l’employeur du fait de l’activité de ses salariés sur internet. En l’espèce, un employé d’une entreprise de nouvelles technologies avait sur son lieu de travail confectionné un site internet ayant pour objectif de critiquer de manière agressive une grande société d’autoroutes. Pour réaliser ce site internet, il avait en grande partie utilisé les ressources de son entreprise. La société d’autoroute a alors porté plainte contre l’employeur du salarié.

Le salarié a été condamné sur différents fondements au regard de son activité délictuelle et dommageable (contrefaçon …).

De manière plus étonnante, La Cour de cassation a également retenu la responsabilité de l’employeur en vertu de l’article 1242 alinéa premier du Code civil. Il s’agit du premier cas où un employeur voit sa responsabilité retenue du fait de l’activité de l’un de ses salariés sur internet. Il convient de comprendre pourquoi les juges n’ont pas retenu, les critères d’exonération de la responsabilité de l’employeur dégagé par la jurisprudence, en l’espèce.

Concernant le premier critère, à savoir si l’employé a agi ou non dans le cadre de ses fonctions, la cour considère que le salarié avait bien agi dans le cadre de ses fonctions. Ce dernier était un technicien et utilisait par conséquent un ordinaire et disposait d’une connexion à internet quotidienne pour remplir ses fonctions.

Sur le second critère, la cour estime que le salarié n’a pas agi sans autorisation. En effet, son employeur lui avait même laissé une note indiquant qu’il pouvait utiliser d’autre site internet si ces derniers présentaient un intérêt direct avec son activité.

Néanmoins, il est courant dans les entreprises que les salariés puissent consulter des sites qui ne seraient même pas en relation avec leur activité sans pour autant qu’une note les y autorisent. Par conséquent, dans des cas d’espèce similaires d’autres salariés n’ayant pas cette autorisation express auraient donc agi sans l’autorisation de l’employeur.

Le dernier critère, portant sur le fait que l’employé est agi à des fins étrangères à ses attributions, pour les juges, ce n’est pas le cas. Ils ont estimé que le salarié ayant été autorisé à utiliser l’accès à internet, et ce, même en dehors de ses heures de travail n’avait donc pas agi à des fins étrangères à ses fonctions. Ici aussi, de nombreux salariés auraient pu se retrouver dans cette situation.

Ainsi, la solution retenue en l’espèce est particulièrement sévère pour l’employeur, cette situation pouvant arriver fréquemment avec l’omniprésence d’internet dans les entreprises.

Tous les salariés peuvent publier facilement sur des forums, réseaux sociaux ou encore des blogs. On pourrait donc facilement y retrouver de la diffamation ou de la contrefaçon.

Il apparaît donc important que les employeurs puissent agir contre l’engagement de leur responsabilité du fait des activités de leur salarié sur internet. Cela pourrait amener à un refus d’utilisation d’internet (inscrit au règlement intérieur) pour des utilisations autres que celles en rapport direct avec l’activité du salarié.

Cependant, il est nécessaire de rappeler que cette responsabilité a pour objectif d’assurer à la victime une protection bien supérieure, en effet, l’employeur étant généralement plus solvable que le salarié. Également, empêcher ses salariés d’avoir accès à internet apparaît aujourd’hui comme bien trop radicale, voire impossible selon le métier.

III. Le pouvoir de surveillance et de contrôle de l’employeur

Les employeurs peuvent contrôler et limiter l’utilisation d’Internet pour empêcher une utilisation abusive des outils informatiques dans leurs entreprises. Pour ce faire, l’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance et de contrôle. Ces pouvoirs peuvent donc révéler des manquements éventuels de la part de ses salariés, assurer la sécurité du réseau de l’entreprise et limiter les utilisations à des fins personnelles d’internet par les salariés.

L’employeur pourra à ce titre avoir accès aux fichiers créés sur le temps de travail, aux courriels issus de la boîte mail professionnelle ainsi qu’aux sites internet visités par le salarié.

Cependant, les pouvoirs de l’employeur ne doivent pas être exercés de manière excessive. Le salarié bénéficie du droit au respect de sa vie privée, principe découlant de l’article 9 du Code civil. Le salarié doit avoir connaissance de la possible surveillance de l’employeur. Également, si un fichier est identifié comme strictement personnel par le salarié avec la mention “PERSONNEL” ou “STRICTEMENT PERSONNEL” alors l’employeur ne pourra avoir accès à ces fichiers qu’en présence du salarié. Concernant les courriels, le principe est similaire, si le salarié les identifie comme strictement personnels alors l’employeur ne pourra y avoir accès.

Enfin, la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 9 juillet 2008 a eu l’occasion de se prononcer sur les connexions internet réalisées via la connexion mise à disposition du salarié par l’entreprise. La cour juge que l’employeur doit pouvoir avoir accès aux sites consultés par son salarié. Également, il a été précisé que même si les sites ont été mis en favoris, cela ne leur confère pas un caractère privé.

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Source :
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023742368/
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000019166094/
https://www.cnil.fr/fr/les-outils-informatiques-au-travail

RESEAUX SOCIAUX ET VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE

Aujourd’hui, une partie importante de la population dispose d’un réseau social. Depuis ces dix dernières années, les réseaux sociaux occupent une place très importante sur internet. Par conséquent, cela peut avoir un impact sur la vie privée ainsi que la vie professionnelle.

Il apparaît donc nécessaire d’étudier les enjeux du développement des réseaux sociaux dans la sphère privée et professionnelle.

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L’importance des réseaux sociaux dans la vie des utilisateurs ne fait plus de doute aujourd’hui. Nombreux d’entre nous utilisent ces plateformes pour communiquer. Les réseaux sociaux disposent pour la plupart d’un service de messagerie. La société META a créé Facebook avec l’application Messenger qui permet de communiquer, elle a également créé What’s app. Nous pouvons également citer : Telegram, Twitter, Instagram ou encore Snapchat.

Le problème étant que l’utilisation des réseaux sociaux peut conduire à certaines dérives dans la sphère privée et dans la sphère professionnelle. Ces dérives amènent à des solutions juridiques qui ne sont pas toujours évidentes.

Il est nécessaire que le législateur s’adapte à ces nouveaux moyens de communication. De nouvelles règles ont été établies selon l’usage fait des réseaux sociaux. On distingue l’usage dans la sphère privée et professionnelle.


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Un des problèmes qui n’est pas sans importance est l’impact sur le respect de la vie privée. Sur les réseaux sociaux, tout est partagé, mais aussi, tout est daté. Ainsi, il est facile de savoir de quand date la publication d’un utilisateur. Si celle-ci a été faite pendant ses heures de travail, alors, l’entreprise peut le voir. Également, les réseaux sociaux sont source de risques pour les personnes morales (atteinte à l’image, réputation).

Ces risques causés par le développement massif des réseaux sociaux peuvent donc avoir des conséquences juridiques très importantes.

Pour lutter, certaines lois qui doivent être prises pour protéger les personnes morales et les personnes physiques peuvent avoir pour conséquent de limiter la liberté d’expression.

I. Le droit au respect de la vie privée mis à mal

A) L’accès à des données personnelles

Pour pouvoir s’inscrire sur un réseau social, vous devrez fournir un certain nombre d’informations personnelles (Nom, prénom, adresse mail, adresse postale, date de naissance …)

Les informations fournies sont des données personnelles. Il s’agit de « toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable », il n’importe pas que ces informations permettent d’identifier directement ou indirectement la personne

Ces données personnelles sont depuis le 25 mai 2018 soumises au RGPD ( règlement général sur la protection des données). Il s’agit d’un règlement européen ayant pour objectif la protection des données personnelles et des utilisateurs. Dès lors qu’un traitement est réalisé ( collecter, stockage, ou toute autre utilisation faite sur une donnée) alors celui-ci sera soumis au RGPD. Ce traitement doit respecter un certain nombre de principes prévu à l’article 5 du règlement. Également, l’article 6 du règlement énonce que chaque traitement doit avoir une base légale.

L’article 3 du RGPD indique le champ d’application du règlement. Nous pouvons soulever deux critères d’application. Le critère d’établissement, signifie que le règlement s’applique si l’ l’organisme est établi sur le territoire de l’UE, que le traitement ait lieu ou non dans l’UE. Le critère de ciblage correspond quant à lui au fait que dès lors que l’organisme qui est situé dans l’UE ou non, a une activité qui cible des personnes qui se trouvent sur le territoire de l’UE.

Les réseaux sociaux sont donc soumis au règlement général de la protection des données, par conséquent, s’ils ne respectent pas le règlement, ils s’exposent à des sanctions prononcées par la CNIL.

Sur les réseaux sociaux, on peut avoir accès à nos données personnelles. Les réseaux ont mis en place un système permettant de choisir les données devant être confidentielles ou publiques. Lorsque celles-ci sont confidentielles, les autres utilisateurs ne pourront pas les voir.

À titre d’exemple, avant l’arrivée du RGPD, une affaire avait fait grand bruit en : l’affaire Cambridge analytica en date de 2016. La société en mise en cause, avait, pendant l’élection présidentielle américaine, collecté illégalement de nombreuses données sur près de 87 millions d’utilisateurs de Facebook. La société a par la suite analysé les données et ciblé les électeurs qui apparaissaient comme indécis quant au nom de leur futur président. Après avoir ciblé les internautes, un ciblage publicitaire incitant à voter pour un des candidats a été mis en place.

Il est donc important de toujours faire preuve d’une grande vigilance sur les réseaux sociaux.

B) Une frontière floue entre publication privée et public sur internet

Lorsque vous publiez sur vos réseaux sociaux une photographie privée, cela peut amener à certaines problématiques juridiques. Ces photos ne sont peut-être pas si privées que ce que l’on pourrait penser. Selon l’article 9 du Code civil, nous avons tous le droit au respect de notre vie privée. Ainsi, pour pouvoir diffuser sur les réseaux sociaux une photographie, il faut au préalable obtenir l’autorisation de la personne concernée.

À titre d’exemple, pour le réseau social Facebook il est mentionné que « Lorsque vous publiez du contenu ou des informations avec le paramètre public, cela signifie que vous permettez à tout le monde, y compris aux personnes qui n’utilisent pas Facebook, d’accéder à ces informations et de les utiliser, mais aussi de les associer à vous (c’est-à-dire votre nom et votre photo de profil) ».

Cependant, vous disposez toujours du respect de votre droit à l’image qui découle du droit au respect de la vie privée.

Par conséquent, même si la photo a un caractère public par sa visibilité, elle conserve un statut de publication privée et donc vous donne droit au respect de votre vie privée.

Lorsque vous publiez une photo sur vos réseaux et que celle-ci est donc accessible à tous, cette publication peut-elle être relayée par des tiers ?

Le Tribunal de grande instance dans l’affaire ZAHIA a estimé que le magazine qui avait relayé des photos de l’Escort girl publiée sur compte Facebook dans son magazine n’avait pas porté une atteinte au droit à l’image et à la vie privée de la jeune femme. Le Tribunal a déclaré que ces photos étaient « une illustration pertinente d’un fait d’actualité en rapport étroit avec la procédure la concernant ».

Ainsi, selon cette jurisprudence, les photos publiées en privé sur les réseaux sociaux peuvent être considérées comme ayant un caractère public dès lors qu’elle permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession, cette qualification permettant à des journaux de relayer les photos que vous avez publiées.

Ici, cela concernait une personne bénéficiant d’une certaine popularité, cependant, des photos postées par des anonymes pourraient également être considérées comme ayant un caractère public qui permet d’éclairer un fait d’actualité ou une profession.

Une photographie du diplomate Boris Boillon en maillot de bain avec été publiée sans son accord après avoir été prise sur le réseau social copain d’avant. Aucune poursuite n’ont été engagées, cependant, on pourrait estimer ici qu’il s’agit bien d’une photo privée et qu’elle ne pourrait être reprise par le justificatif précité, en effet cela ne semble pas pertinent quant à sa profession.

II. La présence des réseaux sociaux sur le lieu de travail

A) Une redéfinition des contours de la liberté d’expression du salarié

Les salariés sont avant tout des utilisateurs des réseaux sociaux comme tout le monde. Dans le cadre de leur vie privée, ils peuvent s’exprimer sur ces derniers.  Cependant, selon les propos tenus, cela peut avoir des conséquences sur la société pour laquelle ils travaillent ou sur ses dirigeants (atteinte à la réputation de l’entreprise et de ses marques, diffusion de fausse rumeur …)

Cependant, en raison du contrat de travail ou par la loi, cette liberté peut être remise en question pour le salarié.

Il convient de rappeler que l’article 9 du Code civil ainsi que les articles 10 et 11 de la convention européenne des droits de l’homme énoncent un principe fondamental : la liberté d’expression.

Également, selon le Code du travail en son article L.1121-1, nul ne peut porter de restrictions aux libertés individuelles et collectives si ce n’est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. La liberté étudiée ici doit s’entendre par la liberté d’expression.

Un salarié peut, dans le cadre de sa liberté d’expression critique son employeur ou son entreprise. Cependant, il y a une limite à cela, les propos tenus par le salarié ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux.

L’article L.1222-1 du Code du travail prévoit quant à lui l’obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, en découle l’obligation de confidentialité prévue dans le contrat de travail.

Dès lors que le salarié ne respecte pas les principes énoncés, alors l’employeur pourra sanctionner la faute si elle est caractérisée.

Aujourd’hui, les employeurs peuvent définir leur propre politique quant à l’utilisation des réseaux sociaux par leurs salariés sans que vous ne puissiez vous retrancher derrière votre droit à la liberté d’expression.

Les entreprises disposent aujourd’hui pour la plupart de charte informatique. Ainsi, les employeurs peuvent clairement définir les objectifs liés à l’utilisation professionnelle des réseaux sociaux et préciser les usages qui peuvent en être faits.

B) L’utilisation des réseaux sociaux : un nouveau motif de licenciement

La liberté permet donc au salarié d’émettre des critiques sur son entreprise ou son employeur. Néanmoins, les propos tenus ne doivent pas être diffamatoires ou injurieux, cela pourrait constituer une faute justifiant un licenciement. De plus, pour apprécier la validité de la sanction, il faut opérer une distinction entre des propos tenus dans un cadre privé ou public.

Ainsi, pour apprécier la justification de la sanction, il faudra vérifier si les propos sont diffamants ou injurieux. Il faudra également s’intéresser à la visibilité du message. En effet, si ce dernier n’était visible que par un nombre restreint de personnes sur le réseau social alors il s’agira de propos à caractère privé ne pouvant justifier une sanction. À l’inverse, si les propos étaient visibles, que l’utilisateur avait mis sa publication en « public » alors la sanction sera possible.  Ce second critère a été énoncé par la Cour de cassation en 2013.

Par un arrêt rendu le 12 septembre 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à ce sujet. En l’espèce, un salarié avait tenu des propos dénigrants envers son employeur dans un groupe privé de 14 personnes sur Facebook. La juridiction a estimé que cela relevait ne la liberté d’expression du salarié dans un cadre privé et que par conséquent le licenciement ne pouvait être justifié.

Il convient néanmoins ne préciser que si le groupe avait été en public ou regroupant un plus grand nombre de personnes alors la sanction aurait pu être justifiée.

Enfin, le 15 juin 2021 la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé l’importance de la liberté d’expression. En l’espèce une salariée avait fait l’objet d’un licenciement pour avoir « liké » une publication sur Facebook faisant référence à des dérives autoritaires du pouvoir.

Ici, la Cour a estimé que la sanction portait une atteinte disproportionnée au salarié.

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LA CONSULTATION DES SITES PORNOGRAPHIQUES PAR UN SALARIE CONSTITUE-T-ELLE UNE FAUTE GRAVE ?

Aujourd’hui, il arrive fréquemment dans les entreprises que les salariés consultent des sites pornographiques pendant leur temps de travail avec le matériel informatique de l’employeur. Ce comportement peut alors amener à un licenciement pour faute du salarié. Mais alors, comment la jurisprudence appréhende ces comportements ?

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Dans un premier temps, si un salarié consulte un site pornographique, on estime directement que cela sera constitutif d’une faute grave. Il est difficile de penser que ça ne soit pas considéré comme tel. Surtout si cette consultation a lieu pendant les heures de travail du salarié, sur son lieu de travail et avec le matériel mis à sa disposition par l’employeur.

Néanmoins, les juges ont parfois considéré que la consultation de sites pornographiques par le salarié ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement. Il n’est pas si facile de déterminer la sanction adaptée en cas de consultation de sites pornographiques par le salarié. Les juges vont prendre en compte plusieurs éléments, le caractère fautif dépendra des conditions dans lesquelles les faits ont eu lieu.


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Dans un arrêt rendu le 12 mai 2012, la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur cette question. En l’espèce, un salarié avait été mis à pied par son employeur. Par la suite, le salarié a été licencié pour faute lourde. Il avait été reproché au salarié la détérioration du système informatique de l’entreprise en raison de la connexion de ce dernier à des sites pornographiques pendant ses heures de travail.

Le salarié conteste ce licenciement et saisit les prud’hommes et demande le versement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le tribunal puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié en estimant que le salarié n’a pas commis une faute justifiant un licenciement pour faute.

Par la suite, l’employeur va alors former un pouvoir en cassation. Premièrement, il invoque que le salarié a consulté ses sites pornographiques pendant ses horaires de travail et à partir de l’ordinateur de l’entreprise et que par conséquent cela est constitutif d’une faute grave. Deuxièmement, il invoque un acte d’insubordination, le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur de la société qui précisait l’interdiction pour les salariés de faire une utilisation abusive et contraire aux bonnes mœurs du matériel informatique de l’entreprise. Également, l’employeur rappelle que la gravité de la faute commise par un salarié ne dépend pas de l’importance du préjudice subi par l’employeur, c’est pourquoi la production de pièces démontrant que l’infection par le virus avait eu des conséquences sur l’image de la société ne devrait pas être nécessaire. Finalement, la cour relève qu’il ne ressortait ni du procès-verbal d’audition du salarié ni d’aucun rapport que le salarié avait signalé au service informatique qu’il recevait un nombre anormal de messages.

Ainsi, la Cour de cassation s’est demandé si « La consultation par un salarié de sites pornographiques durant ses horaires de travail peut-elle constituer un motif grave et sérieux permettant un licenciement pour faute grave ? »

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient confirmer l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle refuse donc la demande de l’employeur. Au motif que la propagation du virus qui a abouti à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié qui pouvait avoir pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait bien été signalée par l’intéressé au service informatique.

Enfin, il est rappelé que la cour d’appel avait justement constaté qu’en raison du taux de téléchargement élevé en provenance de l’ordinateur, la pratique était courante dans l’entreprise et ceux, même en l’absence de ce salarié.

Par conséquent, la cour estime que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Le fait que cette pratique existait déjà dans l’entreprise ne permet donc pas de considérer que la consultation de sites à caractère pornographique constitue un motif grave et sérieux de licenciement pour faute, même si ce comportement est contraire au règlement intérieur.

Dans un premier temps, il convient de s’arrêter sur la procédure de licenciement pour faute (I) pour ensuite pouvoir étudier plus en profondeur la décision de la Cour de cassation (II).

I. Le licenciement pour faute

A) La faute permettant le licenciement

Il existe trois types de fautes pour justifier un licenciement pour faute. Dans tous les cas, la faute devra revêtir une cause réelle et sérieuse. Le caractère sérieux correspond au fait que la sanction soit proportionnée. Le caractère réel suppose quant à lui que cette faute existe réellement et qu’elle est la raison qui amène au licenciement.

Il y a tout d’abord la faute simple. Cette dernière est une faute rendant impossible le maintien de la relation contractuelle, mais n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le délai de préavis. Suite à un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie de toutes les indemnités de licenciement.

Ensuite, on retrouve la faute grave. Ici, le maintien du salarié dans l’entreprise sera impossible (ex : Cass Soc 27 septembre 2007 n°06-43.367).  En effet, la violation des obligations du contrat de travail est d’une telle importance qu’elle rend impossible la continuité du contrat.  Par conséquent, le départ du salarié de l’entreprise doit être immédiat, il n’y aura pas de préavis. Le salarié ne bénéficiera donc pas des indemnités de préavis ni des indemnités de licenciement. Cependant, il bénéficiera des congés payés.

Enfin, il y a la faute lourde. Celle-ci est la plus grave, elle correspond à l’intention de nuire à son employeur. L’employeur devra apporter la preuve de cette intention de nuire.  Le salarié n’aura alors le droit à aucune des indemnités de rupture du contrat. Toutefois, Le Conseil constitutionnel dans une décision en date du 2 mars 2016, a énoncé que même dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, le salarié a le droit à ses indemnités de congés payés.  La faute lourde est la seule faute qui engage la responsabilité personnelle du salarié vis-à-vis de son employeur.

B) La procédure du licenciement pour faute

Une procédure de licenciement importante doit être respectée lorsque l’employeur souhaite licencier son salarié pour faute.

Premièrement, il faut réaliser la notification au salarié d’un entretien préalable. Cette notification pourra prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou être directement remise en main propre. Cette lettre doit contenir un certain nombre d’informations. Devra figurer dans la lettre : l’objet de l’entretien et l’éventuel licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du CSE ou à défaut, un membre de l’entreprise ou un conseiller sur liste préfectorale, la date de l’entretien ainsi que son lieu, et devra faire mention de la mise à pied conservatoire s’il y en a une.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas toujours obligatoire, cependant, il est préférable de la mettre en place, en effet, un licenciement pour faute a lieu lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible. Il apparaît difficile pour l’employeur de justifier d’une impossibilité du maintien du contrat de travail avec le salarié en question s’il ne l’a pas mis à pied. Cette mise à pied aura pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Si finalement, l’employeur estime que le comportement n’était pas constitutif d’une faute, alors le salarié sera rémunéré.

La deuxième étape sera donc celle de l’entretien préalable du salarié. Celui-ci ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation au salarié ou après l’information en personne du salarié (article L.1232-2 du Code du travail). Pendant cet entretien, l’employeur va expliquer au salarié les motifs qui justifient un tel licenciement. Également, l’employeur pourra, à l’instar du salarié, être assisté. Mais cela ne doit pas causer de grief au salarié.

La dernière étape correspond à la notification du licenciement au salarié. Celle-ci ne peut arriver au plus tôt que deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute la notification ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Devront obligatoirement être indiqués les motifs du licenciement, qui devront être précis et objectif. Le salarié aura alors 15 jours pour demander des précisions sur ces motifs. Si le salarié de demande pas ces précisions, alors il ne pourra pas se prévaloir de l’insuffisance du motif. Enfin, cette lettre devra être signée par une personne de l’entreprise.

II. La consultation des sites pornographiques une faute grave ?

A) La consultation de sites pornographiques constituant normalement une faute grave

La jurisprudence condamne sévèrement la consultation de sites pornographiques au travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que l’utilisation à des fins personnelles de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour consulter des sites pornographiques était constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement pour faute.

Par un arrêt rendu le 15 décembre 2010, la Cour de cassation a énoncé que «  Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé » (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691).

Il est donc reconnu ici que lorsque le salarié utilise l’outil informatique professionnel  pour consulter des documents à caractère pornographique, cela crée une violation de la chartre informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise ce qui constitue une faute grave, et qui justifie un licenciement.

Également, dans un arrêt en date du 10 mai 2012, (pourvoi  n° 10-28.585) la Cour de cassation a énoncé que « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l’été 2007 et jusqu’en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision ».

Ainsi, par cet arrêt la cour estime à nouveau que la consultation de sites pornographiques sur les ordinateurs mis à disposition par l’employeur constitue une faute grave qui justifie un licenciement.

Enfin, dans un arrêt en date du 3 octobre 2018, la Cour de cassation (pourvoi n°17-13.089) est venue confirmer le licenciement d’un salarié. Ce dernier avait consulté 800 fois en un mois des sites à caractère pornographique dont 200 fois en 7 jours. Également, il avait stocké sur un disque dur externe personnel des vidéos ainsi que des photographies à caractère pornographique qu’il avait apportés sur son lieu de travail.

Dans cet arrêt, c’est l’usage abusif de l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles que la cour vient sanctionner. L’abus étant caractérisé par le nombre important de connexions à internet avec l’ordinateur professionnel.

Par conséquent, lorsque le salarié se connecte pendant ses heures de travail sur les ordinateurs mis à sa disposition par son employeur pour consulter des sites pornographiques cela est constitutif d’une faute grave, permettant de justifier le licenciement du salarié. La jurisprudence est constante.

B) La consultation de sites pornographiques ne constituant plus une faute lorsque la pratique est tolérée par l’employeur

Le 10 mai 2012, la Cour de cassation a rendu deux arrêts sur la même thématique (pourvoi n° 11-11.060 et pourvoi  n° 10-28.585).

Dans le premier arrêt, la cour a estimé que le fait pour un salarié de consulter des sites pornographiques sur son lieu de travail avec les outils de l’employeur constituait bien une faute grave. Dans le deuxième arrêt, la cour estime qu’il ne s’agit pas d’une faute grave du salarié.

La Cour de cassation estime que ne constitue pas une faute grave, le fait pour le salarié de consulter des sites pornographiques durant ses horaires de travail ce qui a permis l’intrusion d’un virus dans le système informatique de la société. Pour arriver à cette conclusion, deux éléments sont pris en compte par la Cour de cassation. Le premier était que le salarié avait préalablement informé le service informatique de l’intrusion d’un virus. Le second élément, qui constitue le principal argument de la cour est que l’employeur tolérait ce type de pratique au sein de l’entreprise. En effet, la cour estime que l’employeur avait connaissance du taux élevé de téléchargement effectué par son salarié.  Ainsi, l’employeur avait conscience que son salarié utilisait de manière abusive et personnelle son ordinateur professionnel.

Par conséquent, la Cour de cassation estime qu’en raison du fait que l’employeur tolérait les téléchargements réalisés par son salarié, le fait de violer les règles du règlement intérieur en consultant des sites pornographiques ne permet pas de justifier le licenciement pour faute.

Il est donc nécessaire que les employeurs adoptent envers les salariés ne respectant pas la charte informatique, une position de sévérité. En effet, un comportement laxiste envers le respect de la charte informatique ne permet plus ensuite à l’employeur de licencier des salariés pour le non-respect de ladite charte, puisque celui-ci n’a jamais fait en sorte qu’elle soit respectée.

Par conséquent, deux arrêts aux faits similaires ont été rendus le même jour, mais la Cour de cassation énonce deux solutions opposées, il est donc nécessaire pour les employeurs de faire respecter la charte informatique tout au long du contrat de travail de ses salariés au risque de voir celle-ci inefficace.

Pour  lire une version plus complète de cet article sur la consultation de sites pornographiques au travail par un salarié, cliquez

Sources :

– Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot http://www.village-justice.com/articles/licenciement-faute-grave-procedure,8454.html
– Lamyline.fr
– Dalloz.fr