» Le burn-out est le résultat d’une certaine organisation du travail  » : beaucoup s’accordent à le dire. Pourtant, le burn-out n’est toujours pas inscrit dans les tableaux des maladies professionnelles. Quid de la responsabilité des employeurs en cas de burn-out ?

Le burn-out (ou épuisement professionnel) est défini comme  » un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. « 

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Partant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Peut on engager la responsabilité de son employeur en cas de  » burn-out  » ?

I. Notion de  » burn-out « 

A) Definition

Le « Burn-out » caractérise un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression.

La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Le « burn-out » est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée et d’impossibilité de reprendre le travail.
Cet état de stress intense est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail.

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Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre société aujourd’hui.

Principe rappelé dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 14 janvier 2021 qui dispose que “le burn-out n’étant pas considéré comme une maladie professionnelle, ni une lésion, mais un état psychologique”.
Dans un arrêt du 11 juin 2020, la Cour d’appel de Nancy reconnaît qu’une lésion psychique et non corporelle peut être qualifiée en tant qu’accident de service. Cette qualification repose sur deux conditions, il faut que la lésion soit survenue “sur le lieu et dans le temps du travail”, l’a été “à une date certaine”. D’autant plus qu’en l’espèce, le certificat médical d’arrêt de travail faisait état d’un “burn-out professionnel”.

B) Origine

Le phénomène « burn-out » peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l’a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006).

C) La jurisprudence

Les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité en particulier en matière de prévention des risques professionnels dits psychosociaux. Aux fins d’endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de « burn-out » fondée principalement sur l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

De plus en plus attentive au respect de cette obligation de sécurité, la cour de cassation protège désormais le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d’un manquement de l’employeur lié à la surcharge de travail, contre le licenciement.
Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.

Pour autant, le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle et ne figure pas dans le tableau les énumérant.

Cette solution a encore été retenue récemment, dans un arrêt du 8 janvier 2021, par la Cour d’appel de Paris, où elle retient la lésion pour une victime d’une altération brutale de son état psychique, présentant un “burn-out aigu, survenu aux temps et lieu de travail, faisant immédiatement suite à un entretien de nature disciplinaire auquel il avait été convoqué par son employeur”.

II. Burn-out et obligation de sécurité

A) Sécurité des salariés

En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

La loi prévoit qu’il doit mettre en œuvre des mesures préventives telles que : éviter les risques et les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail, tenir compte de l’évolution de la technique…Il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de  » burnout « .

B) Faute inexcusable de l’employeur

En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur. Ce manquement prend le caractère de faute inexcusable dès que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger. Il est désormais admis que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

C) Obligation de sécurité

Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.

III. Vers une reconnaissance en maladie professionnelle

A) Stress

Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

Il a été jugé à plusieurs reprises que  » des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « .

De même, en 2013, la Cour de cassation censure la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc 13 mars 2013).

B) Loi rebsamen

Cependant, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite  » loi Rebsamen « , promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, la loi Rebsamen complète l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale et dispose que  » les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle « . Ces maladies n’étant pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles, elles suivront la procédure de reconnaissance hors tableau.

Ce nouvel alinéa visant notamment le burn-out ou épuisement professionnel, un décret précisant les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers devrait semble-t-il prévoir des dispositions particulières de reconnaissance et exclure à ce titre l’exigence de décès ou d’incapacité permanente

Les pathologies issues d’un burn-out au travail sont aujourd’hui gérées par la caisse générale de l’assurance-maladie. Si le burn-out était reconnu comme une maladie professionnelle, il serait pris en charge par la branche  » accidents du travail-maladie professionnelle « .

C) Projet de nouvelle loi

Une fois reconnu le caractère professionnel de la maladie, les soins médicaux seront couverts et une indemnité journalière permettra de compenser la perte de revenu entraînée par l’arrêt de travail. Le salarié est alors protégé, son contrat de travail est suspendu et il ne peut être licencié qu’en cas de faute grave. C’est dans cette optique que Benoit Hamon et 80 députés ont déposé le 17 février 2016 une proposition de loi visant à faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, ainsi qu’une pétition.

Cette proposition de loi a été réitérée en 2018, pour faire apparaître le burn-out à la liste des maladies professionnelles mais elle a, elle aussi, été rejetée.

Pour lire une version plus complète de l’article sur le burn-out, cliquez ici

Sources

http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/219491
http://www.jlo-conseil.com/
http://www.francmuller-avocat.com
http://www.assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion3506.asp#P21_2165
http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/140561
Cour administrative d’appel de Nancy 11 juin 2020, n° 18NC02097
https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURADMINISTRATIVEDAPPELDENANCY-20200611-18NC02097
Cour d’appel de Versailles, 14 janvier 2021 / n° 20/01869
Cass. Soc. 5 février 2020, n° 18-22399
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041585929
Cass.soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674797/
Cour d’appel de Paris, 8 janvier 2021 / n° 18/04145