Murielle Cahen

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Avocat à la cour (Paris 5eme arrondissement) J'interviens principalement en droit de la propriété intellectuelle, droit des nouvelles technologies, droit civil & familial, droit pénal, droit de l'immobilier, droit du travail, droit de la consommation Consultation juridique en ligne - Réponse en 24/48h max. (€100 TTC) Titulaire du certificat de spécialisation en droit de l'informatique et droit de l'internet. Editrice du site web : Avocat Online depuis 1999. Droit de l'informatique, du logiciel et de l'Internet. Propriété intellectuelle, licence, presse, cession, transfert de technologie. droit d'auteur, des marques, négociation et arbitrage... Cabinet d'avocats à Paris. Droit internet et droit social, droit des affaires spécialisé dans les nouvelles technologies et lois internet...

Articles de Murielle Cahen:

10 Avr 2020

CORONAVIRUS ET CONTRATS EN COURS

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Les conséquences de la propagation du coronavirus sont multiples et ont déjà des répercussions économiques et financières concrètes.

A priori, une épidémie apparaît indépendamment de la volonté de chacun. La propagation rapide et mondiale inédite du Coronavirus ou Covid-19 laisse peu de doute sur le caractère extérieur, inévitable et insurmontable de l’événement.

Les situations devront donc être évaluées au cas par cas selon un nombre de critères et de préalables à prendre en considération.

I – Les vérifications préalables à faire sur le contrat en cours

Tout d’abord, le contrat doit avoir a été conclu avant la crise du COVID 19, soit avant la déclaration du ministre de l’Économie et des Finances le 28 février 2020 annonçant l’application de la force majeure pour les entreprises.

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Ensuite les obligations du contrat en cours doivent être impactées par la réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus, notamment par le décret du 16 mars 2020.

Il ne suffit pas que les obligations contractuelles soient impossibles, il est nécessaire de vérifier en amont s’il existe d’autres moyens d’exécuter les obligations contractuelles en cause ou si des mesures peuvent d’ores et déjà être prises pour anticiper les potentielles conséquences futures de la crise COVID 19.

En outre, il est important de vérifier les clauses contractuelles définissant et régissant contractuellement la force majeure, l’imprévision, l’exception d’inexécution, l’exception pour risque d’inexécution, les clauses pénales, les clauses de déchéance, de forclusion, les mécanismes contractuels déclenchés par tel ou tel délai (délais d’option, de mise en jeu d’une GAP etc.), les clauses résolutoires, les clauses sanctionnant l’inexécution d’une obligation, les clauses de médiation, de conciliation, d’arbitrage (clauses compromissoires).

De même, il faut identifier les clauses prévoyant des délais de réalisation de conditions suspensives ou résolutoires, les mécanismes qu’elles prévoient, notamment lorsque l’évènement de la condition en cause est l’obtention d’une autorisation, d’un permis, d’un agrément ou de toute autre mesure administrative ou juridictionnelle susceptible ou devant survenir durant la période de crise COVID 19, les mesures conservatoires, d’enquête ou d’instruction contractuellement définies.

Cela permettra dans un second temps de vérifier les conséquences possibles d’un éventuel manquement contractuel ou d’une éventuelle inexécution contractuelle.

Dans ces circonstances, il est conseillé de rechercher au préalable à l’inexécution ou au manquement les différents mécanismes juridiques pour parer les conséquences.

II- les mesures prises par le gouvernement pendant la période du Covid-19

A) L’ordonnance n° 2020-316 du 25 mars 2020 relative au paiement des loyers, des factures d’eau, de gaz et d’électricité afférents aux locaux professionnels des entreprises dont l’activité est affectée par la propagation de l’épidémie de Covid-19

Conformément à l’article 1^erde cette ordonnance, sont éligibles au fonds de solidarité créé par l’ordonnance n° 2020-316 du 25 mars 2020, toutes les petites entreprises, en ce compris les indépendants et les professions libérales qui :

Ont moins de 10 salariés,
Réalisent un chiffre d’affaires inférieur à un million d’euros et présentent un bénéfice imposable inférieur à 60 000 euros,
subissent une fermeture administrative ou qui auront connu une perte de chiffre d’affaires de plus de 70 % au mois de mars 2020 par rapport au mois de mars 2019.

Ces conditions sont cumulatives.

L’article 4 de l’ordonnance prévoit que le non-paiement des échéances de loyers commerciaux, par les personnes éligibles au fonds de solidarité, durant l’état d’urgence sanitaire et jusqu’à deux mois après le terme de celui-ci, n’est pas susceptible de sanction.

Attention toutefois, il ne semble pas que le texte prévoit une annulation des échéances, mais certainement d’un simple report. La question se pose alors de la date d’exigibilité des échéances reportées.

L’article 3 de l’ordonnance 2020-316 du 25 mars 2020 prévoit expressément un report d’échéances de paiement dans les termes suivants « Le paiement des créances dues à ces échéances ainsi reportées est réparti de manière égale sur les échéances de paiement des factures postérieures sur six mois, à partir du mois suivant la date de fin de l’état d’urgence sanitaire. »

Les entreprises non éligibles au fonds de solidarité, sans pour autant être dispensées du paiement des sommes contractuellement dues ou de l’exécution de leurs autres obligations contractuelles, sont protégées des effets d’une clause pénale, d’une clause de déchéance, d’une clause résolutoire et/ou des pénalités susceptibles de courir durant la période de confinement.

Les effets et sanctions de ces clauses, en cas d’inexécution, n’ont donc pas cours pendant la période définie. Ceci s’applique donc aux délais prévus à peine de déchéance pour exécuter telle obligation ou pour faire valoir tel droit.

B) Que faire pour les contrats arrivant à terme pendant la période de crise sanitaire

L’article 5 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 prévoit le cas des arrivées à terme des contrats à durée déterminée et délais à respecter en vue de leur résiliation ou renouvellement.

Lorsqu’une convention ne peut être résiliée que durant une période déterminée ou qu’elle est renouvelée en l’absence de dénonciation dans un délai déterminé, cette période où ce délai sont prolongés s’ils expirent durant la période définie au I de l’article 1er, de deux mois après la fin de cette période.

III- les recours prévus par le droit commun

A) Le recours à la force majeure

L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a reconnu que « les conditions d’une urgence de santé publique de portée internationale étaient réunies » et que cette épidémie constituait un « événement extraordinaire ».

Dans le même sens, la crise sanitaire a été prévue par le législateur et le COVID 19 est considéré par les pouvoirs publics comme un cas de force majeure selon l’annonce du vendredi 28 février 2020 du ministre de l’Économie et des Finances.

Cela suffira-t-il pour permettre aux cocontractants d’invoquer la force majeure pour suspendre l’exécution de leurs obligations contractuelles durant la période de crise sanitaire ?

L’article 1218 du Code civil définit la force majeure comme suit : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un évènement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ».

En outre, la jurisprudence récente ayant statué sur des cas de virus – dont l’impact et la propagation n’ont certes pas nécessité la mise en œuvre des mesures sanitaires que nous connaissons actuellement – a écarté la force majeure. (Cour d’appel de Besançon 8 janvier 2014 n° 12/02291 relative à la grippe H1N1) et (Cour d’appel de Basse Terre, 17 décembre 2018 n° 17/00739 relative au chikungunya)

Dans un premier temps, il faut rappeler que les obligations de bonne foi et de loyauté demeurent (article 1104 du Code civil). La seule existence du Covid-19 ne suffit donc pas à lui seul à permettre la non-exécution du contrat.

Par ailleurs, le critère de l’imprévisibilité pourrait ne pas être rempli pour les contrats conclus postérieurement, notamment ceux signés après le début de la diffusion massive des informations sur le virus et sur sa propagation, car les parties ne pourront plus dire « qu’elles ne savaient pas ».

Dans un second temps, il faut s’assurer de l’existence de la clause sur la force majeure dans le contrat, car il est possible que les parties aient décidé de l’écarter puisque ce n’est pas une disposition d’ordre public.

En l’absence de mise à l’écart de la force majeure dans le contrat et de clause la définissant, ainsi que de clause gérant la suspension du contrat, il faudra s’en remettre aux dispositions de l’article 1218 ainsi qu’à la jurisprudence prise en application de ce texte.

L’analyse se fera par le juge au cas par cas. Il devra donc évaluer l’impossibilité d’exécuter l’obligation, mais également s’il y avait une possibilité de l’exécuter par d’autres moyens.

Là encore, le cocontractant n’ayant pas exécuté son obligation contractuelle ne pourra pas se contenter d’une simple inexécution liée à la crise sanitaire et de demander l’application de plein droit de la force majeur devant les tribunaux.

L’utilisation de ce recours devra donc se faire de manière avertie et ne pourra faire l’objet d’un recours systématique même en cette période de crise sanitaire.

C) Le recours à l’imprévision

Conformément à l’article 1195 du Code civil, « Si un changement de circonstances imprévisible lors de la conclusion du contrat rend l’exécution excessivement onéreuse pour une partie qui n’avait pas accepté d’en assumer le risque, celle-ci peut demander une renégociation du contrat à son cocontractant. Elle continue à exécuter ses obligations durant la renégociation.

En cas de refus ou d’échec de la renégociation, les parties peuvent convenir de la résolution du contrat, à la date et aux conditions qu’elles déterminent, ou demander d’un commun accord au juge de procéder à son adaptation. À défaut d’accord dans un délai raisonnable, le juge peut, à la demande d’une partie, réviser le contrat ou y mettre fin, à la date et aux conditions qu’il fixe. »

Contrairement à la force majeure, l’imprévision ne nécessite pas que l’exécution du contrat ait été impossible, mais qu’elle soit, du fait du cas d’imprévision, rendue excessivement onéreuse.

Le critère « excessivement onéreux » est subjectif et apprécié au cas par cas par le juge qui dispose d’un pouvoir souverain.

Contrairement également à la force majeure, l’imprévision ne permet pas de suspendre ou d’arrêter l’exécution d’obligations contenues dans le contrat qu’elle affecte.

Pour que l’imprévision permette au débiteur de s’affranchir de l’exécution totale ou en partie de ses obligations, il faut l’accord de son cocontractant ou une décision du juge, ne l’oublions pas.

Le recours à l’imprévision nécessite l’accompagnement d’un avocat permettant d’étudier son éventuelle applicatio

D) Le recours à l’exception d’inexécution

Prévue par l’article 1219 du Code civil, l’exécution d’inexécution permet à une partie de U refuser d’exécuter son obligation, alors même que celle-ci est exigible, si l’autre n’exécute pas la sienne et si cette inexécution est suffisamment grave.

Il est nécessaire qu’il y ait réellement une inexécution de la part du contractant. Cette condition peut être difficile dès lors que pendant la période de crise sanitaire du Covid-19, beaucoup d’entreprises ont l’obligation de rester fermées. Par exemple, qu’en est-il d’un preneur à bail commercial qui ne peut plus ouvrir son commerce pendant la période d’épidémie de covid-19 ? Cette circonstance ne semble pas caractériser une inexécution du bailleur de son obligation de mise à disposition des locaux et ne pourrait donc permettre au preneur de ne pas payer les loyers pendant la durée de la crise.

E) Le recours à l’exception pour risque d’inexécution

Conformément à l’article 1220 du Code civil, « Une partie peut suspendre l’exécution de son obligation dès lors qu’il est manifeste que son cocontractant ne s’exécutera pas à l’échéance et que les conséquences de cette inexécution sont suffisamment graves pour elle. »

Ainsi, le cocontractant doit être quasiment certain que l’autre cocontractant ne respectera pas ses engagements et devra le prouver.

Que ce soit dans le cadre de l’exception d’inexécution ou de l’exception pour risque d’inexécution, celui qui s’en prévaudra devra réunir tous les éléments de preuve justifiant la suspension de l’exécution de ses engagements.

En outre, il devra également prouver que le manquement est sur le point de se produire, qu’il n’y a pas d’autre moyen de l’éviter, que cette situation le conduirait à devoir exécuter ses propres obligations sans contrepartie, du moins, sans la contrepartie essentielle attendue pour que l’économie du contrat ne soit pas ruinée.

Ces dispositions n’étant pas d’ordre public, il est nécessaire au préalable de vérifier les clauses du contrat avant d’opter pour tel ou tel recours.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le coronavirus et les contrats en cours, cliquez sur le lien

SOURCES :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000032041431&cidTexte=LEGITEXT000006070721&dateTexte=20161001
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006436930&cidTexte=LEGITEXT000006070721
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006436912&cidTexte=LEGITEXT000006070721
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755842&categorieLien=id
https://www.vie-publique.fr/discours/273763-bruno-le-maire-28022020-coronavirus
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041737584&categorieLien=id

Par Murielle Cahen • Société et droits • • Tags: contrat, coronavirus, force majeure, procès, re, rupture, rupture relations commerciales

9 Avr 2020

CORONAVIRUS ET DROIT DE RETRAIT DU SALARIÉ

L’état d’urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 (L. n° 2020-290 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars) pour une durée de deux mois. Durée qui pourrait être prolongée en fonction de l’évolution de la situation sanitaire en France.

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Alors que l’épidémie de coronavirus continue de se propager en France, des salariés sont tentés d’exercer leur droit de retrait pour se protéger.

I. Les conditions d’exercice du droit de retrait

Prévu dans l’article L4131-3 du Code du travail , le droit de retrait permet à un salarié de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur.

Le droit de retrait permet au salarié ou à l’agent public de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur.

Il peut s’exercer à deux conditions :

Si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;

S’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.
L’information de l’employeur

Pour l’exercer, il doit d’abord avoir alerté son employeur « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

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Même si cela n’est pas obligatoire, un écrit (courriel, courrier remis en main propre contre signature ou encore lettre recommandée avec avis de réception) est toujours préférable. Si c’est plus simple pour lui, le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel de son entreprise via le comité économique et social (CSE). Quel que soit son choix, il n’a pas à prouver l’existence du danger (il s’agit simplement de son ressenti) ni à obtenir l’autorisation de son employeur.

Étant donné la nature du risque que représente le virus Covid-19, il est possible d’alerter depuis le domicile sans se rendre sur le lieu de travail.

Un simple courrier électronique depuis la messagerie professionnelle au supérieur hiérarchique peut donc suffire.

Le danger grave et imminent

Le danger est « grave » s’il représente une menace pour la vie ou la santé du travailleur (une maladie ou un accident grave, voire mortel). Le danger est imminent si le risque peut survenir immédiatement ou dans un délai proche.

Mais il peut causer un trouble instantané ou progressif. Il n’est pas nécessaire que le salarié attende d’être confronté à un danger devenu inévitable, car il serait alors bien sûr trop tard pour l’éviter. Mais attention, le droit de retrait ne se fonde pas sur l’existence effective, objective et réelle d’un danger grave et imminent, mais sur le fait que le salarié croyait à un motif raisonnable de penser qu’il y avait danger. C’est donc une croyance par le salarié raisonnable d’un danger et non un danger prouvé qui permet le droit de retrait. Si le salarié s’est trompé et s’il n’y a pas de danger, mais s’il était de bonne foi et si le motif était raisonnable, le droit de retrait est valide.

La défectuosité des mesures de protection

L’employeur à l’obligation d’appliquer toutes les mesures de prévention et de précaution recommandées par le gouvernement (limitation des déplacements professionnels dans les zones à risques, aménagement des postes de travail en cas de retour d’un salarié d’une zone à risque, etc.)

Le droit de retrait des personnes fragiles

Concernant les personnes fragiles, les règles doivent être adaptées. Les personnes classées « à risque » par le haut conseil de la santé publique (HCSP), peuvent donc bénéficier d’un arrêt de travail.

Elles n’ont donc pas la nécessité d’user de leur droit de retrait.

En revanche, les conjoints de personnes à risque ne peuvent pas non plus faire valoir le droit de retrait, puisque celui-ci ne s’applique qu’en cas de « danger grave et imminent » pour leur propre santé ; la santé du conjoint ne rentre donc pas en compte.

L’exercice collectif du droit de retrait

Le droit de retrait peut être exercé collectivement. Dans un tel cas, chaque salarié informe individuellement son employeur qu’il se retire de la situation de travail dangereuse, ce qui suppose que chacun ait un motif raisonnable de penser qu’il existe un risque grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

II. Les conséquences de l’exercice du droit de retrait du salarié

Les effets du recours au droit de retrait sont lourds pour l’employeur, car il doit continuer à rémunérer le salarié.

Lorsque le droit de retrait est correctement exercé, l’employeur ne peut prendre aucune sanction ou retenue de salaire à l’encontre du travailleur qui a exercé légitimement son droit de retrait.

Le droit de retrait se distingue du droit de la grève, qui n’induit en principe aucune obligation de maintien de la rémunération. La Cour de cassation définit la grève comme une cessation concertée et collective du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

En revanche, l’employeur risque quant à lui des procédures pénale, sociale en faute inexcusable, prud’homale pour non-respect de l’obligation de sécurité.

III. Le recours abusif au droit de retrait

L’existence même de l’épidémie du Covid-19 ne suffit pas en elle-même à justifier l’exercice du droit de retrait par le salarié.

De même, le seul fait d’avoir un collègue de travail revenant d’une zone à risque ou qui a été en contact avec une personne contaminée ne permet pas à lui seul l’exercice du droit de retrait par le salarié dès lors que les recommandations sanitaires ont bien été respectées par l’entreprise.

Le salarié ne peut pas non plus faire usage de son droit de retrait si l’école de son enfant ferme. En revanche, si l’enfant d’un salarié est placé à l’isolement, et que ce salarié ne dispose pas de mode de garde, il doit contacter son employeur afin d’envisager avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si cette première démarche ne peut aboutir, le salarié sera en droit de bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé.

Dès lors que dans une entreprise, l’employeur a pris toutes les mesures de sécurité, telles que la fourniture du gel Hydro alcoolique, des masques de protection et mis, le cas échéant, en quarantaine le(s) salarié(s) infectés, le travailleur n’a pas vraiment de motif raisonnable de penser qu’il est en danger.

Si le salarié exerce tout de même son droit de retrait, l’employeur pourra saisir le juge des référés.

En pratique, les conflits seront réglés a posteriori. En effet, il est possible que l’employeur fasse une retenue sur salaire et que le salarié agisse en justice devant le tribunal prud’hommal. Il reviendra alors au juge de vérifier que le droit de retrait répondait bien à un danger grave et imminent.

L’évaluation par le juge se fera ce au cas par cas (quel poste occupe le salarié, a-t-il eut contact avec le public ou la clientèle, y a-t-il soupçon de collègues positifs…) au regard de la croyance raisonnable de danger par le salarié.

En cas de recours abusif, le salarié s’expose à des retenues sur salaire et à des sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement. Avant d’exercer son droit de retrait, il est donc recommandé d’être prudent.

Pour lire une version plus longue de l’article sur le droit de retrait et le coronavirus, cliquez

SOURCES :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755644&categorieLien=id
https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf

Par Murielle Cahen • Travail, Vie quotidienne • • Tags: contrat de travail, licenciement, rupture, salarié;

27 Mar 2020

CORONAVIRUS ET « TELETRAVAIL »

Le monde connaît une grave crise sanitaire avec la propagation (spread) du coronavirus (virus pandemic) depuis décembre 2019. Celle-ci nous vient tout droit de Chine, où l’inquiétude vire même à la psychose face à la propagation apparemment incontrôlable de l’épidémie liée au redoutable coronavirus.

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En effet, après le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS) et la grippe A/H1N1, l’épidémie de coronavirus (Covid-19) rappelle la population française à sa vulnérabilité sanitaire et les autorités de police à leurs responsabilités en la matière.

Face à ce virus dont la propagation est incontrôlée, les autorités françaises ont pris plusieurs mesures pour faciliter l’indemnisation des salariés atteints du coronavirus et l’utilisation du télétravail.

S’agissant du salarié qui fait l’objet d’un arrêt de travail par un médecin de l’ARS pour avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou avoir séjourné dans une zone à risque, bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale et de l’indemnisation complémentaire par l’employeur dès le premier jour.

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En ce qui concerne le télétravail, il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il résulte de cette définition que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis à sa disposition. En revanche, si le télétravail est imposé par l’employeur ou si le salarié n’a pas d’autre alternative que de travailler chez lui en raison de l’absence de local professionnel mis à sa disposition, il peut prétendre à une telle indemnité.

Depuis le 1er avril 2018, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Cet accord ou cette charte précise :

Les conditions requises pour passer au télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et celles pour y mettre un terme ;

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le salarié faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien en domicile du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d’avoir séjourné dans une zone à risque en étant exposé bénéficie dès le premier jour d’arrêt de travail, c’est-à-dire sans délai de carence :

Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité ou à une contributivité minimale. Cette mesure est applicable aux arrêts de travail prescrits depuis le 2 février (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 : JO, 1er févr.) ;

Ainsi que de l’indemnisation complémentaire par l’employeur pour les arrêts de travail prescrits depuis le 6 mars 2020 (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars). Le COVID-19, événement exogène d’ampleur, interpelle sur cette capacité du droit du travail à s’adapter, voire à se réinventer à l’instar de ce qui avait pu être fait, dans un temps encore récent, en matière d’obligation de sécurité relative aux risques strictement professionnels.

I. Recours au télétravail

A) La prévention en cas d’exposition forte au coronavirus

Télétravail et Covid-19 : Suite au passage au stade 3 de la pandémie de Covid-19, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.

Parmi les 22 réponses apportées, le ministère préconise de privilégier le télétravail dans le cas où un ou plusieurs salariés de l’entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée, sous réserve que le poste le permette. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Le télétravail est une option forte de prévention en cas d’exposition au coronavirus. Il est désormais rendu, de facto, obligatoire sauf à ce que l’activité ne puisse être organisée sous la forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou qu’un déplacement professionnel ne puisse pas être différé. L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose en effet qu’en cas d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail est désormais fréquemment prévu et organisé par un accord collectif. Le refus de l’employeur doit être motivé, cette motivation pouvant résulter de l’inadéquation de la fonction à une organisation en télétravail. Alternativement au télétravail, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées (Code du travail, article L. 3141-16 : la modification ne peut normalement intervenir moins d’1 mois avant les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles), mais aucun texte dérogatoire ne permet aux entreprises d’obliger leurs salariés à poser des congés payés ou à utiliser leurs JRTT pour faire face à la situation de réduction drastique des déplacements – en d’autres termes, de quasi-confinement – que connaît le pays depuis le 17 mars 2020.

B) COVID-19 : maintien à domicile indemnisé et télétravail largement incités

Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, précise le communiqué du ministère. Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus étant en effet de limiter les contacts physiques. Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère précise les règles barrière et les règles de distanciation à respecter. Pour cela, les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour notamment :

Limiter au strict nécessaire les réunions

Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.

Annuler ou reporter les déplacements non indispensables

Prévoir la rotation d’équipes.

Les restaurants d’entreprise peuvent quant à eux rester ouverts, mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes. L’étalement des horaires de repas est également recommandé.

Toutes les entreprises concernées par l’arrêté de fermeture du 14 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr. Actuellement, les services accordent l’autorisation d’activité partielle en moins de 48 heures. Les aides versées aux entreprises au titre du chômage partiel seront calculées à partir de la date de demande, même si l’autorisation de l’administration intervient quelques jours plus tard. Les indépendants et les employés à domicile ne sont aujourd’hui pas éligibles au dispositif d’activité partielle. Une solution d’indemnisation sera présentée dans les tout prochains jours.

Pour les parents d’enfants de moins de 16 ans, les principes de solidarités et de responsabilité doivent plus que jamais s’appliquer. Des solutions d’entraide pour la garde des enfants (hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans) sont à inventer et à organiser localement. La priorité doit être accordée quoiqu’il arrive aux personnels soignants. Le télétravail est bien sûr la solution la plus adaptée. S’il n’est pas possible et sans solutions de garde pour les enfants de moins de 16 ans, une demande d’arrêt de travail indemnisé est possible. Elle sera sans délai de carence et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil. Inutile d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut refuser cet arrêt ; il doit le déclarer et envoyer l’attestation à l’assurance maladie.

Quid du régime fiscal des travailleurs frontaliers cv x

II. Coronavirus : le télétravail sans conséquence sur le régime fiscal des travailleurs frontaliers

A) Faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés

Comme pour tous les autres salariés, le télétravail est à privilégier pour les travailleurs frontaliers. L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

Si en temps normal, le temps de télétravail de ces travailleurs est limité à 25 % pour des raisons de sécurité sociale et d’imposition. Le gouvernement précise, au regard des circonstances actuelles, qu’un accroissement du temps passé sur le territoire français n’aura pas d’impact en matière de couverture sociale. En d’autres termes, cela signifie que le salarié frontalier continuera de j7777777777777777777771ouir de la sécurité sociale de son activité.

Remarque : rappelons qu’en temps normal, la législation européenne pose une règle simple : une personne travaillant dans plusieurs pays de l’Union européenne ne peut cotiser que dans un seul pays. Ainsi, une personne travaillant dans un pays frontalier et télé travaillant dans son pays de résidence ne peut dépendre que d’un seul système de sécurité sociale. En l’occurrence, le travailleur frontalier reste sujet à la sécurité sociale de son pays de travail habituel si le travail dans son pays de résidence dans le cadre du télétravail ne dépasse pas 25 % de son temps de travail global ou de sa rémunération.

Le seuil s’apprécie sur une année civile. En cas de dépassement de ce seuil (à savoir travailler dans son pays de résidence 25 % ou plus de son temps de travail/rémunération dans son pays de résidence), le travailleur doit être affilié à la sécurité sociale de son pays de résidence et y cotiser sur l’ensemble de ses revenus.

Par ailleurs, la France s’est aussi accordée avec l’Allemagne, la Belgique, la Suisse et le Luxembourg pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur le régime d’imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure.

B) Droit de franchir les frontières avec une autorisation

Les travailleurs frontaliers exerçant une activité qui ne peut s’effectuer à distance peuvent se rendre sur leur lieu de travail. Ils sont donc autorisés à franchir les frontières. Pour cela, ils ont besoin d’une autorisation permanente émise par l’employeur ou d’un laissez-passer spécifique qui délivré par les autorités nationales.

Remarque : à ce titre, les travailleurs frontaliers travaillant en Suisse doivent posséder un certificat d’enregistrement (Ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus prises par la Suisse, le 16 mars 2020).

Par ailleurs, une instruction publiée le 17 mars 2020 organise la fermeture des frontières françaises pour les ressortissants de pays non membres de l’Union européenne, de l’espace Schengen ou du Royaume-Uni afin d’empêcher la propagation du Covid-19. Elle précise que les travailleurs frontaliers ne sont pas concernés par l’interdiction. Ces derniers pourront justifier de leur qualité afin d’entrer en France sur la base de l’attestation fournie par leur employeur.

Il en est de même pour les transporteurs de marchandises. Pourront toujours entrer sur le territoire national les ressortissants étrangers résidant en France ainsi que les « citoyens européens, ressortissants britanniques, islandais, liechtensteinois, norvégiens, andorrans, monégasques, suisses, du Saint-Siège et de San Marin qui résident en France où qui transitent par la France » ajoute l’instruction. Le texte précise qu’aucune restriction à la sortie du territoire national n’est imposée en dehors des consignes liées au confinement. Ces mesures s’appliquent du 17 mars au 15 avril 2020.

En cas de déclenchement par l’entreprise du dispositif de l’activité partielle, le salarié frontalier pourra également en bénéficier, comme les autres salariés.

Le contrat de travail des frontaliers est maintenu et tous les droits et protections associés sont garantis.

Si une entreprise demande à un salarié frontalier français de ne pas se rendre sur son lieu de travail et que le télétravail est impossible, la totalité du salaire devra être maintenue.

Lorsqu’une prestation de compensation pour la garde des enfants liée à la fermeture des structures d’accueil existe dans l’État d’activité, le salarié frontalier en bénéficie.

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SOURCES :

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: contrat de travail, coronavirus, droit du salarié, employeur, salarié;, télétravail, travail

10 Mar 2020

Le projet de loi sur la communication audiovisuelle

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Le ministre de la Culture, après avoir reçu les avis de l’HADOPI, du CSA, de la CNIL, de l’ARCEP et du Conseil d’État, le ministre de la Culture a présenté en décembre 2019, en conseil des ministres, le projet de loi relatif à la communication audiovisuelle et à la souveraineté culturelle à l’ère numérique, ainsi qu’un projet de loi organique le complétant.

En projet depuis plus de deux ans, cette réforme très attendue par le secteur sera débattue à partir de février à l’Assemblée nationale. Ce projet de loi relatif à la communication audiovisuelle et à la souveraineté à l’ère du numérique vise notamment à harmoniser le cadre juridique entre plateformes et chaînes traditionnelles et prévoit de regrouper l’audiovisuel public dans une société ombrelle. (1)

La réforme prévoit trois parties, l’une relative au « soutien à l’industrie française et à la protection du droit d’auteur à la française », l’autre à la régulation, avec la création de l’Arcom, fusion de la HADOPI et du CSA, et la troisième relative à la gouvernance de l’audiovisuel public.

Le présent projet relatif à la communication audiovisuelle et à la souveraineté à l’ère du numérique prévoit la modification en profondeur de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 pour porter deux ambitions : d’une part, une ambition de dynamisme culturel, afin de favoriser le rayonnement, la diversité et la créativité de l’audiovisuel et du cinéma français ; d’autre part, une ambition démocratique, sociétale et citoyenne, afin de protéger les citoyens de certains excès du numérique et de leur offrir à tous, notamment aux plus fragiles, un service plus proche et plus efficace. (2)

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Ce projet à vocation à être un soutien efficace pour l’industrie française de programmes, en particulier de la production indépendante, et la vitalité économique des groupes de télévision et de radio, qui correspondent aujourd’hui aux premiers financeurs de la création audiovisuelle et numérique, ainsi que les piliers d’une information pluraliste et de qualité.

Le projet de loi relatif à la communication audiovisuelle et à la souveraineté à l’ère du numérique, lors de son adoption sera créateur de bouleversement, il est intéressant d’observer dès à présent les changements prévus par ce projet de loi. Dans un premier temps nous allons observer la rénovation de la régulation et du rôle des organes régulateurs (I) et dans un second temps les apports culturels relatifs au projet de loi (II)

I. La rénovation de la régulation et du rôle des organes régulateurs

Dans un premier temps il sera important de déterminer le nouveau rôle des organes régulateurs (A) et observer dans un second temps un allégement concernant les règles de publicité (B).

A) Le rôle nouveau du CSA et d’HADOPI

Le Conseil supérieur de l’audiovisuel a été créé par la loi du 17 janvier 1989 modifiant la loi du 30 septembre 1986. Il remplace la Commission nationale de la communication et des libertés (CNCL, 1986-1989), qui remplaçait elle-même la haute autorité de la communication audiovisuelle (1982-1986). Initialement, sa mission était de garantir l’exercice de la liberté de communication audiovisuelle en France. Au final, au fil des années, le CSA s’est transformé pour certains en véritable censeur avec une ouverture sensible de ses prérogatives. (3)

Les membres du CSA sont désignés par les présidents du Sénat, de l’Assemblée nationale et de la République, et sont donc proches des partis politiques de référence de ces présidents.

De son côté, HADOPI est la haute autorité pour la diffusion des œuvres et la protection des droits sur Internet est une autorité publique indépendante française créée par la loi Création et Internet, du 12 juin 2009. Une de ses missions principales, qui n’a jamais fonctionné malgré le coût énorme dépensé par et pour les gens de cette autorité, était la lutte contre le piratage et contre les téléchargements illégaux. (4)

Le texte prévoit le regroupement du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA), au terme d’une période de transition, avec la haute autorité pour la diffusion des œuvres et la protection des droits sur Internet (HADOPI), l’agence publique de lutte contre le piratage, créée il y a 10 ans. (5)

Ce nouveau régulateur, aura pour nom l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (Arcom), il disposera d’un vaste éventail de nouveaux pouvoirs, en partie hérités d’une directive européenne, dans le but de réguler les plateformes en ligne, lutter contre les contenus haineux sur les réseaux et améliorer la lutte contre le piratage.

L’Arcom devra par ailleurs coopérer plus étroitement avec l’Arcep, le gendarme des télécommunications, via notamment un système commun de règlement des différends. Et il pourra empêcher temporairement un opérateur de télécommunication de retirer des chaînes de la TNT de ses box, pour éviter que les téléspectateurs pâtissent de tels bras de fer.

En outre, nouveau régulateur aura des moyens d’enquête élargis et pourra désigner des agents assermentés pour obtenir des informations de la part des plates-formes ou des chaînes, qu’il n’arrive pas toujours à obtenir actuellement.

La réforme va aussi consacrer le changement du mode de désignation des dirigeants de l’audiovisuel public, actuellement nommés par le CSA. Ils seront désormais choisis par les conseils d’administration des entreprises concernées, dont celui de France Médias.

Mais l’État sera minoritaire dans ces conseils d’administration et les nominations devront être validées par plusieurs instances, pour préserver l’indépendance du service public.

B) Un assouplissement des règles de publicité

La publicité se définit comme « toute forme de message télévisé diffusé contre rémunération ou autre contrepartie en vue soit de promouvoir la fourniture de biens ou services, y compris ceux qui sont présentés sous leur appellation générique, dans le cadre d’une activité commerciale, industrielle, artisanale ou de profession libérale, soit d’assurer la promotion commerciale d’une entreprise publique ou privée » (cf : Décret du 27 mars 1992). (6)

Les messages d’intérêt général provenant d’organisations administratives, caritatives ou humanitaires et intéressant l’ensemble de la population ne présentent pas de caractère publicitaire. Ils peuvent toutefois être diffusés dans les écrans publicitaires.

En principe Le CSA s’assure que les diffuseurs de publicité œuvrent dans le respect des règles concernant l’interruption des émissions par les écrans publicitaire. En théorie une période d’au moins vingt minutes doit s’écouler entre deux interruptions successives à l’intérieur d’une même émission.

Ces interruptions doivent s’opérer en harmonie avec le contenu du programme, en particulier lors de ses interruptions naturelles, afin d’éviter l’interruption impromptue et prématurée d’une allocution, d’une interview ou d’une prestation musicale.

Concernant, les œuvres cinématographiques et audiovisuelles elles ne peuvent pas faire l’objet de plus de deux interruptions publicitaires. Et concernant les œuvres cinématographiques, elles doivent se limiter à une durée de six minutes au total. Toutefois, lors de la diffusion d’une œuvre audiovisuelle ou cinématographique par France Télévisions, et celle d’une œuvre cinématographique par les services de télévision de cinéma, celle-ci ne peut faire l’objet d’aucune interruption publicitaire.

La réglementation sur la publicité télévisée va être assouplie, en partie via des décrets qui permettront une application dès le 1er janvier 2020, notamment pour autoriser la « publicité segmentée » (c’est-à-dire des spots diffusés en fonction de certains critères ciblés, notamment géographiques). Autre exemple, les films pourront désormais faire l’objet de publicités télé, ce qui est actuellement interdit, et certains films pourront être interrompus par une troisième coupure publicitaire au terme de l’article 10 du projet de loi.

L’objectif est permettre aux chaînes de télévision de jouer à armes égales dans la concurrence avec les acteurs du numérique sans augmentation des volumes de publicité proposée.

I. Un accroissement des programmes audiovisuels

L’accroissement des programmes audiovisuels passe par une réforme de l’industrie de programmes (A) mais aussi par une adaptation à l’ère des plateformes numériques audiovisuelles (B).

A) Une réforme de l’industrie de programme

La place de la création française, en particulier indépendante, et la protection du droit d’auteur sont mises à mal par de nouveaux acteurs du numérique, qui prennent une part de marché croissante. Le projet de loi soutient l’industrie française de programmes, en particulier de la production indépendante, et la vitalité économique des groupes de télévision et de radio, qui sont les premiers financeurs de la création audiovisuelle.

Il est nécessaire pour se faire de permettre aux Français l’accès à plus d’œuvres cinématographiques sur les offres de télévision, actuellement les règles applicables s’avèrent être obsolète interdisant ainsi la diffusion de films cinématographique sur la télévision gratuite les mercredis, vendredi et samedi soir ainsi que le dimanche en journée. L’objectif de cette levée de restriction doit permettre à terme à tout concitoyen même ceux ne disposant pas d’offre de diffusion payante ou d’abandonnement à certaines plateformes telles que Netflix, Hulu, Ocs, Amazon Prime d’avoir un accès gratuit à de nouveaux contenus cinématographique.

Le projet de loi se voit intéressant dans un renforcement de l’offre de l’audiovisuel public à destination du jeune public, en lui permettant d’accéder à des contenus de qualité en matière de culture, d’éducation et de connaissance.

Il ressort de cette réforme outre l’accroissement des programmes et l’actualisation de la diffusion d’offre audiovisuelle sur différent support, une rénovation de ceux-ci afin de s’adapter à de nouveau public notamment la jeunesse, en effet le vieillissement de l’audience est une constante de tous les services publics audiovisuels européens, qui ont de plus en plus à toucher un jeune public.

B) La création d’une obligation de financement de la part des plateformes

Le projet de loi veut pérenniser la production audiovisuelle française. À ce titre, le gouvernement prévoit une obligation à la charge des plateformes de streaming, les contraignant ainsi à un financement des créations cinématographiques ou des séries audiovisuelles hexagonales, à hauteur d’au moins 16 % de leur chiffre d’affaires en France.

Dans le cas d’un non-respect des engagements par les plateformes, le projet de loi envisage de nombreuses sanctions pouvant aller jusqu’à une interdiction de diffuser leurs contenus en France.

En contrepartie, la chronologie des médias pourrait être assouplie en 2020 ou 2021. Il s’agit d’un dispositif empêchant actuellement les plateformes américaines de diffuser des films récents en France, en raison d’investissements insuffisants dans le cinéma français. (7)

Pour lire l’article sur la communication audiovisuelle de façon plus complète, cliquez

SOURCES :

Par Murielle Cahen • internet-et-droit • • Tags: action en contrefaçon;, audiovisuel, cinema, contrefaçon, droit d'auteur, marque

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