2 Fév 2022
QUE FAIRE EN CAS DE DISCRIMINATION RELIGIEUSE ?
Cette question particulière est souvent posée par les victimes de discrimination religieuse ou les personnes qui pensent être victimes de discrimination religieuse. La discrimination peut se définir comme l’action de distinguer des êtres vivants à partir de critères ou caractères distinctifs. Si on applique la discrimination à la religion, la distinction réalisée sera faite uniquement au regard de la religion de l’individu.
Regroupant plusieurs religions différentes, la France est un pays dans lequel plusieurs personnes se disent victime de discrimination religieuse. La question de savoir que faire en cas de discrimination religieuse est donc importante et a un sens particulier. Il faut savoir que la discrimination religieuse est interdite par la loi, la victime de discrimination religieuse doit donc agir contre l’auteur de ladite discrimination.
Tout d’abord, il convient de répondre à la question : que faire en cas de discrimination religieuse. La réponse à la question que faire en cas de discrimination religieuse vous sera donnée dans cet article. Plusieurs décisions jurisprudentielles ont été prises et plusieurs textes adoptés pour pouvoir lutter contre la discrimination religieuse, la réponse à cette question existe donc et n’est pas très difficile à trouver. Avant de commencer notre développement, il faut noter que la discrimination religieuse se remarque souvent au niveau du droit du travail.
C’est la raison pour laquelle la réponse à « que faire en cas de discrimination religieuse ? » touchera au droit du travail, mais également au droit pénal, car le droit pénal est une autre alternative pour agir contre une discrimination religieuse.
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Force est de constater que plusieurs textes internationaux proclament la liberté religieuse et l’égalité de tous devant la loi sans évoquer précisément la discrimination fondée sur la religion (articles 7 et 18 de la Déclaration universelle des droits de l’homme). La plupart des textes internationaux sont faiblement contraignants et/ou ne peuvent fonder une action en justice (comme le Pacte international relatif aux Droits civils et politiques ou la Déclaration sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction de 1981 des Nations Unies).
Les textes européens et communautaires sont plus contraignants pour les États. La victime d’une discrimination religieuse peut utilement alléguer la violation de l’article 14 de la Convention européenne des Droits de l’Homme ou de l’article 13 du traité CE qui étend les compétences de l’Union en matière de discrimination fondée sur les croyances religieuses.
Si la discrimination a eu lieu dans le domaine du travail, il est également possible de se référer à la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Si la lutte contre la discrimination raciale a fait l’objet de nombreuses initiatives communautaires, la lutte contre la discrimination religieuse est limitée au seul domaine du droit du travail, car le consensus est plus difficile à obtenir sur cette question et parce qu’il semble parfois difficile de distinguer dans la pratique la discrimination fondée sur l’origine et celle sur la religion.
Les dispositions nationales affirment le principe d’égal traitement des citoyens ou de liberté de culte (Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, loi de Séparation des Églises et de l’État du 9 décembre 1905…).
La discrimination notamment fondée sur l’appartenance ou la non-appartenance à une religion est sanctionnée en vertu des articles L225-1 et suiv. du Code pénal. En effet, l’article L1132-1 du Code du travail interdit la discrimination à l’embauche, réprime les sanctions prises sur le fondement des convictions religieuses du salarié et plus généralement, interdit tout comportement discriminatoire. Enfin, l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant statut des fonctionnaires leur garantit le droit de ne pas être discriminé pour leurs convictions religieuses.
I. LA DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE
Les victimes de discriminations agissent la plupart du temps sur le fondement du droit pénal ou droit du travail.
A. Par le droit pénal
La discrimination religieuse désigne la distinction opérée entre les personnes à raison de leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée. Cette discrimination peut être directe (c’est-à-dire fondée sur un critère interdit comme les opinions religieuses) ou indirecte (c’est-à-dire se présentant comme basée sur un critère neutre qui entraîne des effets défavorables à l’égard d’une certaine catégorie de personnes).
Si la discrimination religieuse est retenue pour les distinctions fondées sur l’appartenance vraie ou supposée à une religion, l’article 225-1 du Code pénal ne s’applique pas aux différences de traitement fondées sur l’appartenance à des mouvements spirituels qui ne constituent pas de véritables religions (CA Paris, 25 mars 1996, pour « l’église » de Scientologie).
Afin que le délit de discrimination soit constitué, il faut démontrer des agissements interdits et l’intention discriminatoire de leur auteur.
S’agissant la matérialité des faits, le droit pénal ne réprime que la discrimination intervenue dans 5 situations spécifiques :
– refus de fourniture d’un bien ou de service
– entrave à l’exercice normal d’une activité économique
– refus d’embauche, sanction, licenciement
– la subordination de la fourniture d’un bien ou d’un service à un critère discriminatoire
– offre d’emploi, de stage, de formation en entreprise discriminatoire
Concernant l’élément intentionnel, l’auteur des faits doit avoir agi dans une intention discriminatoire, en ayant conscience de se livrer à des agissements réprimés par la loi. Peu importe qu’il ait de l’animosité personnelle ou non à l’encontre de personnes d’une religion déterminée.
B. Par le Code du travail
L’interdiction des pratiques discriminatoires dans les relations de travail est prévue par l’article L1132-1. L’article L1321-3, quant à lui, dispose que le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi et leur travail en raison de leurs opinions ou confessions. Toute disposition contraire ou toute acte contraire serait nul.
L’article L1121-1 rappelle que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
La liberté religieuse conférée au salarié ne peut donc nuire au fonctionnement normal de l’entreprise. Ainsi, sauf autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences ou des refus de travail par des exigences religieuses (voir ci-dessus).
I. LA PRISE EN COMPTE DE L’APPARTENANCE RELIGIEUSE
A. La conciliation avec le principe de laïcité ou de neutralité
Il est indéniable que la liberté religieuse doit se concilier avec un autre principe à valeur constitutionnelle, le principe de laïcité de l’État.
Les agents publics et les fonctionnaires sont soumis au principe de laïcité et à l’obligation de neutralité, en vertu desquelles ils ne peuvent manifester leur appartenance religieuse pendant les heures de service. Le port par un agent public de tout signe d’appartenance à une religion s’analyse comme un manquement à ses obligations, susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire voire à la radiation (CAA de Lyon, 27 novembre 2003, Mlle Nadjet Ben Abdallah). Le principe de laïcité des fonctionnaires et des agents contractuels de la fonction publique a été confirmé également par un arrêt du Conseil d’État rendu le 28 juillet 2017. En outre, la Cour de cassation avait affirmé ,dans un arrêt rendu le 25 juin 2014, qu’une personne privée ayant la gestion d’un service public peut imposer l’interdiction de tout signe d’appartenance religieuse en vertu du principe de la neutralité du service public. (1) En revanche, le Conseil d’État considère que les croyances religieuses ne sont pas en soi contraires au devoir de neutralité (CE, 28 avril 1938 Dlle Weiss), mais leur manifestation peut l’être (CE, 3 mai 1950, Dame Jamet).
Bien que les usagers aient en principe le droit d’exprimer leurs convictions religieuses, y compris dans les locaux d’un service public, la jurisprudence a estimé que le principal d’un établissement scolaire qui exclut deux élèves ayant adopté une attitude de propagande religieuse contraire aux principes constitutionnels de laïcité et de neutralité de l’enseignement public ne commettait pas le délit de discrimination religieuse (CA Douai, 3 avril 1991). Aujourd’hui, une telle exclusion serait d’autant plus justifiée que la loi du 15 mars 2004 prohibe le port de signes religieux ostentatoires dans les établissements publics.
B. Les différences de traitement en entreprise
L’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles de ses salariés que des restrictions nécessaires et proportionnées à la tâche à accomplir. La liberté religieuse des salariés est donc garantie.
Toutefois, lorsque cette liberté se heurte à des dispositions législatives ou réglementaires impératives, il ne doit pas en être tenu compte. Ainsi, en raison du caractère impératif des dispositions en matière de médecine du travail, le refus d’un salarié de passer la visite médicale du fait de ses convictions religieuses constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cassation, sociale, 29 mai 1986).
D’ailleurs, ne commet aucune faute l’employeur qui demande au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public. En l’espèce, un salarié affecté au rayon boucherie d’un magasin d’alimentation a refusé, après deux ans d’activité, de poursuivre son travail qui impliquait d’entrer en contact avec de la viande de porc (Cassation, Chambre sociale, 24 mars 1998).
La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 avril 2021, affirme que le défaut d’une « clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur », le licenciement prononcé en raison du refus d’une salariée de retirer un signe religieux « caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. ».
Il s’agissait, en l’espèce, d’un employeur ayant licencié une salariée dans un magasin de prêt-à-porter pour femmes en raison de son refus d’enlever. La Cour d’appel de Toulouse avait jugé que le licenciement était nul pour discriminations en raison de ses convictions religieuses. Cette décision a été confirmée par la Cour cassation en précisant que la volonté de préserver l’image de l’entreprise ne constituait pas une exigence professionnelle déterminante qui permet d’interdire à une salariée de porter le voile. (2)
Cette décision reprend la position jurisprudentielle da CJUE qualifiant l’interdiction du port d’un signe religieux de discrimination directe en l’absence d’une clause de neutralité. (3)
D’ailleurs, la CJUE vient préciser, dans un arrêt rendu le 15 juillet 2021, qu’une règle interne interdisant le port toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée, sous certaines conditions, par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux. (4)
L’appartenance d’un employé à une religion ne doit pas nuire à la bonne marche de l’entreprise, mais également à la liberté de conscience de ses collègues. Ces derniers peuvent exiger d’être protégés des pressions religieuses. L’employeur est tout à fait justifié à licencier un salarié profitant de ses fonctions de formateur pour faire du prosélytisme (CA Paris, 28 septembre 1993).
C. Les emplois dans les organisations impliquant une communion de foi
Force est de constater que dans les entreprises dites « de tendance », les salariés puissent subissent des restrictions plus grandes à leurs libertés individuelles. Si l’employeur ne peut exiger de son salarié qu’il adhère en son for intérieur à l’objet social de l’institution (aux thèses défendues), une obligation de réserve, même dans la vie personnelle, semble justifiée. Le contrat de travail peut en outre prévoir des clauses imposant un comportement extérieur conforme aux thèses défendues par l’institution.
Ainsi, la Cour de cassation a affirmé que l’ancien article L. 122-45 du Code du travail (devenu article L 1132-1) n’est pas applicable lorsque le salarié, engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de son engagement (Cass. soc., 20 novembre 1986).
Néanmoins, les discriminations à l’embauche doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnelles au but poursuivi. C’est pourquoi la jurisprudence considère que la nécessité d’une communion de pensée religieuse ou politique ne saurait autoriser les élus à ne recruter que des affidés (Tribunal correctionnel de Toulon, 5 mai 1998).
III. LA MISE EN ŒUVRE DE LA RÉPRESSION
La victime d’une discrimination religieuse peut porter plainte afin engager la responsabilité pénale de l’auteur des faits. La valeur symbolique d’une condamnation pénale est forte.
Pour faciliter la mise en œuvre de la procédure, la victime peut faire appel à des associations luttant contre la discrimination fondée sur l’appartenance religieuse. Ces associations peuvent non seulement l’aider dans les démarches, mais aussi se substituer à elle.
Si les faits discriminants ont eu lieu dans le cadre du travail, la victime peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts et/ou faire annuler les décisions discriminatoires prises par son employeur.
Il peut être utile de recourir à la médiation proposée par le Défenseur des droits (assurée auparavant par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité – HALDE) et ce, dans la mesure où la preuve du comportement discriminatoire n’est pas facile à rapporter et que toute procédure judiciaire est longue et éprouvante. Cette médiation peut s’achever par une transaction, évitant aux parties les désagréments d’un procès. Si la médiation échoue, la victime peut toujours saisir les tribunaux.
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Sources :
- CE, 28 juillet 2017, n° 390740 ; Cass, 25 juin 2014, n° 13-28.369
- Soc. 14 avril 2021, n° 19-24.079
- CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15 Micropole SA
- CJUE, 15 juillet 2021, aff. C 804-18 et C 341-19
