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Organisation du télétravail : comment doivent faire les sociétés ?

L’état d’urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 (L. n° 2020-290 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars) pour une durée de deux mois.

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En conséquence, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise et adapter l’organisation de travail de ses salariés.

Ainsi, l’utilisation du télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent et les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées.

En 2022, une recherche menée par l’institut Montaigne relève que même après la disparition de la pandémie, le télétravail demeure fortement soutenu par les employeurs. Aujourd’hui, environ un quart des actifs affirme travailler à distance au moins deux jours par semaine.

 

I-              Les obligations de prévention et d’information dans l’entreprise

A) L’obligation de prévention de l’employeur

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité civile et pénale de l’employeur pourra être engagée.


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Cet arrêt de la chambre sociale spécifie également que l’obligation de sécurité découle du contrat de travail liant le salarié à son employeur. Par trois arrêts en date du 8 octobre 2020, 18 mars 2021 et 8 avril 2021, (Cass. 2e civ., 8 oct. 2020, n° 18-25021 ; Cass. 2e civ., 18 mars 2021, n° 19-24284 ; Cass. 2e civ., 8 avr. 2021, n° 20-11951), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a modifié cette jurisprudence.

Cette dernière a exclu de la sphère contractuelle cette obligation de sécurité de l’employeur, en affirmant qu’elle était une obligation légale. Ces arrêts ont par ailleurs supprimé toute mention de l’obligation de résultat. La cour souligne en effet que la faute inexcusable de l’employeur est caractérisée lorsque ce dernier « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et quil na pas pris les mesures nécessaires pour len préserver ».

A ce titre, l’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du Code du travail).

Un décret daté du 18 mars 2022 (n°2022-395) énonce les modalités de création du document relatif à l’évaluation des risques. Celui-ci doit être mis en œuvre au moins une fois par an dans les entreprises comptant au moins onze salariés.  De plus, il doit être élaboré à chaque fois qu’une décision d’aménagement importante modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ainsi que lorsqu’une information supplémentaire pertinente pour l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :

  • Les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.;
  • Les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc.

La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :

  • Informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles ;
  • Mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydroalcoolique, fourniture de masques de protection ;
  • Mettre en place de mesures de distanciation sociale ;

Les mesures individuelles et organisationnelles d’hygiène en situation de pandémie ne doivent pas être considérées comme de simples recommandations, mais bien comme des exigences et des consignes que les salariés ont l’obligation d’appliquer au même titre que les autres règles de sécurité édictées par l’employeur.

Par conséquent, le fait de ne pas respecter les consignes d’hygiène peut être considéré comme une faute disciplinaire, car cela peut mettre en danger la vie des autres salariés (C. trav., art. L. 4122-1).

L’information des salariés sur les mesures prises par la hiérarchie, le service de santé au travail et le CSE doit être précise et pertinente (campagne d’affichage, distribution de consignes écrites par tracts et/ou emails, etc.). Le médecin du travail, avec le CSE, conseille l’employeur sur les actions à mettre en œuvre et sur l’information à donner aux salariés afin d’éviter la contamination dans l’entreprise.

La première mesure à prendre est de renseigner le document unique d’évaluation des risques pour y intégrer les éléments liés à une situation de crise sanitaire majeure. Il faut notamment y prévoir une procédure rapide et efficace pour les salariés infectés ou revenant d’une zone à risque.

B) L’obligation d’information du salarié

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, le salarié est également responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Par conséquent, un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre. Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.

Ainsi, si le salarié n’informe pas volontairement son employeur d’une raison possible d’envisager qu’il soit contaminant, ce comportement pourrait être sanctionné, selon la gravité, d’un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

La Cour de cassation a déjà eu à rappeler, pour un salarié malade qui avait mis en danger ses collègues en renversant des palettes sur un chantier après avoir refusé d’être placé en arrêt maladie. (Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836).

Un protocole national visant à garantir la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été révisé le 29 octobre 2020.

Les principales modifications portaient sur l’expansion du télétravail pour les activités permettant l’organisation des réunions par audio et visioconférences, l’utilisation de l’application TousAntiCovid pour faciliter le suivi des cas contacts ainsi que la cessation des moments de convivialité dans le cadre professionnel. Ce protocole n’est plus en vigueur depuis le 14 mars 2022.

II. La mobilisation des congés payés par l’employeur

L’employeur doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19. Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut mobiliser une partie des congés et/ ou repos de ses salariés.

Sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins ;

L’employeur peut sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins. (Repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux)

Par ailleurs, dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, les modalités de travail seront déterminées par décret.

III. L’adaptation de l’activité des salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise

A) Mise en place du télétravail

L’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ». 

Ainsi, l’aménagement du poste peut être imposé par l’employeur. Celui-ci peut exiger du salarié de télétravailler jusqu’à la fin de la période d’incubation (soit 14 jours) afin d’éviter le risque de propagation du coronavirus au sein de l’entreprise.

À l’origine, entre le 26 mars 2020 et le 30 juin 2021 l’employeur avait la possibilité d’imposer jusqu’à six jours de congés payés à ses salariés. La loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire (loi n°2021-689 du 31 mai 2021) a prolongé cette mesure jusqu’au 30 septembre 2021 permettant à l’employeur d’imposer jusqu’à huit jours de congés payés. Désormais, l’employeur ne peut plus dicter ces dates de congés mis à part en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

B) Postes pour lesquels le télétravail n’est pas possible

Lorsque les contacts sont brefs, les mesures barrières permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage.

Lorsque les contacts sont prolongés et proches, l’employeur devra compléter les mesures barrières.

Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourrait être engagée.

Le télétravail peut également être sollicité par le salarié. Si ce dernier est une personne en situation d’handicap ou un salarié prenant soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur est tenu d’expliquer, le cas échéant, les raisons de son refus. (L. no 2023-622 du 19 juill. 2023, art. 3).

C) Que faire en cas de contamination du salarié au Covid-19 ?

En cas de contamination d’un salarié, l’employeur devra prendre des mesures particulières telles que :

  • L’équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage ;
  • L’entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide ;
  • Le nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent ;
  • Le rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
  • Laisser un temps de séchage suffisant ;
  • La désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique ;

Là encore, dès lors que ces mesures sont mises correctement en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Le décret n°2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par le Covid-19 dispose que l’isolement n’est plus obligatoire même en cas de test positif, bien qu’il reste recommandé. Les dispositions permettant aux salariés testés positifs au Covid-19 de bénéficier d’un arrêt de travail automatique ne sont plus en vigueur : désormais, c’est au médecin de décider s’il convient d’arrêter le patient en fonction de son état de santé. Si le médecin décide de ne pas prescrire d’arrêt, le salarié peut retourner au travail bien que le télétravail soit fortement recommandé. La suppression du jour de carence n’est également plus en vigueur.

D) Que faire si le salarié est confiné à titre individuel pour cause de maladie ?

Dans ce contexte, le salarié est placé en confinement pendant une durée maximale de 20 jours par décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière de sécurité sociale d’un montant de 50 % de son salaire journalier de base, sans que ne lui soit appliqué un délai de carence.

Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.

Le décret du 27 janvier 2023 concernant les arrêts de travail dérogatoires, pour les personnes contaminées par le Covid-19 prévoit, à partir du 1er février 2023, la suppression des arrêts de travail dérogatoires, sans jour de carence, pour les personnes testées positives au Covid-19.

De plus, le ministère de la Santé a annoncé que l’isolement systématique des personnes testées positives au Covid-19 et le dépistage des cas contact au bout de deux jours ne sont plus obligatoires à partir du 1er février 2023.

E) Que faire si le salarié est tenu de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans ?

Le salarié doit contacter son employeur pour l’informer de sa situation dans les plus brefs délais.

La première mesure envisagée sera celle de la mise en place du télétravail si cela est possible.

Pour tous les actifs n’ayant pas de solution, pas de télétravail pour s’occuper des enfants, le recours à l’arrêt maladie sera automatique et de plein droit. Il n’est pas nécessaire d’aller voir le médecin traitant, c’est l’employeur qui fera la démarche auprès de l’Assurance maladie via le service dédié https://declare.ameli.fr/. 

L’arrêt de travail est indemnisé, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de l’enfant.

L’employeur ne peut pas refuser cet arrêt.

Ce dispositif d’arrêt maladie dérogatoire était en vigueur jusqu’au 31 juillet 2022. En effet, le législateur de la loi du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire (loi n°2021-1465) avait décidé de supprimer le jour de carence à partir du 1er août 2022 suite à la levée de l’état d’urgence sanitaire. À présent, les arrêts de travail dérogatoire pour les salariés ne sont plus possibles.

Cependant, le droit commun propose une alternative pour bénéficier de jours de congés : le congé enfant malade. Ce congé permet aux parents qui sont contraints de rester à la maison pour s’occuper de leur enfant de moins de 16 ans de ne pas travailler.  Pour bénéficier de ce congé spécial, les parents doivent être contraints d’interrompre leur activité professionnelle pour garder leur enfant dont il assure la charge. La durée maximale de ce congé est de trois jours par an, mais elle est portée à cinq jours si l’enfant a au moins un an ou si le parent assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans (Art L1225-61 du Code du travail).

F) Que faire si le salarié présente un risque de développer une forme sévère de la maladie ?

L’Assurance Maladie a décidé d’étendre, à compter du 18 mars 2020 avec effet rétroactif au 13 mars, le droit à un arrêt de travail via son télé service de déclaration en ligne aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie et devant de ce fait impérativement rester à leur domicile sans possibilité mettre en place l’utilisation du télétravail.

Ces salariés pourront ainsi se connecter directement sur ce site, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. L’arrêt sera éventuellement renouvelable en fonction de l’évolution des recommandations des autorités sanitaires.

Pour les travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs, l’Assurance maladie procédera automatiquement au versement des indemnités journalières sur la base des revenus déclarés.

Le haut conseil de la santé publique (HCSP) considère que les personnes « à risque » pouvant développer une forme grave d’infection au Covid-19 sont les suivantes :

  • les personnes âgées de 70 ans et plus (même si les patients entre 50 ans et 70 ans doivent être surveillés de façon plus rapprochée)
  • les femmes enceintes
  • les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40 kg/m² : par analogie avec la grippe A(H1N1)
  • les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV
  • les malades atteints de cirrhose au stade B au moins
  • les patients aux antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque
  • les diabétiques insulinodépendants ou présentant des complications secondaires à leur pathologie (micro ou macro-angiopathie)
  • les insuffisants respiratoires chroniques sous oxygénothérapie ou asthme ou mucoviscidose ou toute pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale
  • les personnes avec une immunodépression
  • médicamenteuses : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive
  • infection à VIH non contrôlé avec des CD4 <200/mn
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques
  • atteint d’hémopathie maligne en cours de traitement
  • présentant un cancer métastasé

L’arrêt de travail sera délivré sur cette base, une fois effectuées les vérifications nécessaires par le service médical de l’Assurance Maladie à savoir que l’assuré bénéficie bien d’une prise en charge au titre d’une affection de longue durée.

Depuis le 1er février 2023, ce dispositif d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail a été aboli. Par conséquent, il n’est plus possible de demander un arrêt de travail dérogatoire sur le site dédié de l’Assurance Maladie. Seul le médecin est habilité à prescrire un arrêt de travail. (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022 mettant fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie liée à la Covid-19).

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SOURCES :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755644&categorieLien=id
https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/1/31/SSAS2002571D/jo/texte
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007046006
https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf
https://www-dalloz-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/documentation/Document?ctxt=0_YSR0MD10w6lsw6l0cmF2YWlsIMKneCRzZj1zaW1wbGUtc2VhcmNo&ctxtl=0_cyRwYWdlTnVtPTHCp3MkdHJpZGF0ZT1GYWxzZcKncyRzb3J0PSNkZWZhdWx0X0Rlc2PCp3Mkc2xOYlBhZz0yMMKncyRpc2Fibz1UcnVlwqdzJHBhZ2luZz1UcnVlwqdzJG9uZ2xldD3Cp3MkZnJlZXNjb3BlPUZhbHNlwqdzJHdvSVM9RmFsc2XCp3Mkd29TUENIPUZhbHNlwqdzJGZsb3dNb2RlPUZhbHNlwqdzJGJxPcKncyRzZWFyY2hMYWJlbD3Cp3Mkc2VhcmNoQ2xhc3M9&id=DZ%2FOASIS%2F001672
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/gazette-du-palais/GPL423v4?em=%20%C2%A099-18389%20
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/bulletin-joly-travail/BJT114j0?em=salari%C3%A9%20s%C3%A9curit%C3%A9
https://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes-imposes-covid-point-sur-les-evolutions-depuis-le-1er-octobre-2021/Id/327814
https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/covid-19-un-point-simpose-a-lapproche-de-lhiver-et-des-fetes-de-fin-dannee
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A16340 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043567200
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047068565#:~:text=Notice%20%3A%20le%20d%C3%A9cret%20met%20un,nomenclature%20des%20actes%20de%20biologie
https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/lutte-contre-l-epidemie-de-covid-19-entree-en-vigueur-de-plusieurs-evolutions#:~:text=Enfin%2C%20%C3%A0%20compter%20du%201er,contact%20pour%20les%20personnes%20contact

La responsabilité de l’employeur en cas de burn-out

 » Le burn-out est le résultat d’une certaine organisation du travail  » : beaucoup s’accordent à le dire. Pourtant, le burn-out n’est toujours pas inscrit dans les tableaux des maladies professionnelles. Quid de la responsabilité des employeurs en cas de burn-out ?

Le burn-out (ou épuisement professionnel) est défini comme  » un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. « 

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Partant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Peut on engager la responsabilité de son employeur en cas de  » burn-out  » ?

I. Notion de  » burn-out « 

A) Definition

Le « Burn-out » caractérise un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression.

La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Le « burn-out » est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée et d’impossibilité de reprendre le travail.
Cet état de stress intense est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail.


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Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre société aujourd’hui.

Principe rappelé dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 14 janvier 2021 qui dispose que “le burn-out n’étant pas considéré comme une maladie professionnelle, ni une lésion, mais un état psychologique”.
Dans un arrêt du 11 juin 2020, la Cour d’appel de Nancy reconnaît qu’une lésion psychique et non corporelle peut être qualifiée en tant qu’accident de service. Cette qualification repose sur deux conditions, il faut que la lésion soit survenue “sur le lieu et dans le temps du travail”, l’a été “à une date certaine”. D’autant plus qu’en l’espèce, le certificat médical d’arrêt de travail faisait état d’un “burn-out professionnel”.

B) Origine

Le phénomène « burn-out » peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l’a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006).

C) La jurisprudence

Les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité en particulier en matière de prévention des risques professionnels dits psychosociaux. Aux fins d’endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de « burn-out » fondée principalement sur l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

De plus en plus attentive au respect de cette obligation de sécurité, la cour de cassation protège désormais le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d’un manquement de l’employeur lié à la surcharge de travail, contre le licenciement.
Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.

Pour autant, le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle et ne figure pas dans le tableau les énumérant.

Cette solution a encore été retenue récemment, dans un arrêt du 8 janvier 2021, par la Cour d’appel de Paris, où elle retient la lésion pour une victime d’une altération brutale de son état psychique, présentant un “burn-out aigu, survenu aux temps et lieu de travail, faisant immédiatement suite à un entretien de nature disciplinaire auquel il avait été convoqué par son employeur”.

II. Burn-out et obligation de sécurité

A) Sécurité des salariés

En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

La loi prévoit qu’il doit mettre en œuvre des mesures préventives telles que : éviter les risques et les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail, tenir compte de l’évolution de la technique…Il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de  » burnout « .

B) Faute inexcusable de l’employeur

En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur. Ce manquement prend le caractère de faute inexcusable dès que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger. Il est désormais admis que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

C) Obligation de sécurité

Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.

III. Vers une reconnaissance en maladie professionnelle

A) Stress

Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

Il a été jugé à plusieurs reprises que  » des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « .

De même, en 2013, la Cour de cassation censure la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc 13 mars 2013).

B) Loi rebsamen

Cependant, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite  » loi Rebsamen « , promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, la loi Rebsamen complète l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale et dispose que  » les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle « . Ces maladies n’étant pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles, elles suivront la procédure de reconnaissance hors tableau.

Ce nouvel alinéa visant notamment le burn-out ou épuisement professionnel, un décret précisant les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers devrait semble-t-il prévoir des dispositions particulières de reconnaissance et exclure à ce titre l’exigence de décès ou d’incapacité permanente

Les pathologies issues d’un burn-out au travail sont aujourd’hui gérées par la caisse générale de l’assurance-maladie. Si le burn-out était reconnu comme une maladie professionnelle, il serait pris en charge par la branche  » accidents du travail-maladie professionnelle « .

C) Projet de nouvelle loi

Une fois reconnu le caractère professionnel de la maladie, les soins médicaux seront couverts et une indemnité journalière permettra de compenser la perte de revenu entraînée par l’arrêt de travail. Le salarié est alors protégé, son contrat de travail est suspendu et il ne peut être licencié qu’en cas de faute grave. C’est dans cette optique que Benoit Hamon et 80 députés ont déposé le 17 février 2016 une proposition de loi visant à faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, ainsi qu’une pétition.

Cette proposition de loi a été réitérée en 2018, pour faire apparaître le burn-out à la liste des maladies professionnelles mais elle a, elle aussi, été rejetée.

Pour lire une version plus complète de l’article sur le burn-out, cliquez ici

Sources

http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/219491
http://www.jlo-conseil.com/
http://www.francmuller-avocat.com
http://www.assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion3506.asp#P21_2165
http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/140561
Cour administrative d’appel de Nancy 11 juin 2020, n° 18NC02097
https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURADMINISTRATIVEDAPPELDENANCY-20200611-18NC02097
Cour d’appel de Versailles, 14 janvier 2021 / n° 20/01869
Cass. Soc. 5 février 2020, n° 18-22399
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041585929
Cass.soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674797/
Cour d’appel de Paris, 8 janvier 2021 / n° 18/04145

Travail : maladies

Je travaille actuellement dans une grande société automobile. Je voudrais savoir si mon employeur peut me licencier pendant un arrêt de travail, suite à une dépression nerveuse ?
Un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (Code du Travail : art. L. 122-45). Le juge a compétence, pour faire cesser, le trouble manifestement illicite que constitue le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Mais le licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif en raison des perturbations que son absence prolongée apporte au bon fonctionnement de l’entreprise est possible.
La jurisprudence distingue donc le licenciement motivé par l’état de santé du salarié, nul de plein droit car il est discriminatoire ( Cass.Sociale 16 juillet 1998, soc. 5 juin 2001) et celui qui motivé par perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise en raison de l’état de santé du salarié (Cass.soc. 10 novembre 1998, soc. 6 avril 2004). Elle peut exiger que figure expressément, dans la lettre de licenciement, le motif lié à la bonne marche de l’entreprise ( Caas.Soc. 18 février 2004,Cass.soc. 19 octobre 2005) et que le remplacement du salarié licencié soit définitif (soc. 13 et 17 décembre 2001, Soc. 4 février et 18 février 2004).Ce remplacement définitif n’est établi ni par l’embauche d’un travailleur en CDD (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 mai 2009) ni par le recours à un prestataire de service (Cour de cassation, Assemblée Plénière, 22 avril 2011).

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Travail : maladie professionelle

Travaillant dans un milieu dit « à risques », une centrale nucléaire, je suis atteint d’un cancer et mon médecin traitant considère qu’il s’agit là d’une maladie professionnelle. Quels sont mes droits ?
Les maladies professionnelles sont listées dans un décret spécial. Pour être indemnisé, il faut que votre maladie figure sur cette liste (c’est le cas pour un cancer).

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