Vie quotidienne

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CORONAVIRUS ET « TELETRAVAIL »

Le monde connaît une grave crise sanitaire avec la propagation (spread) du coronavirus (virus pandemic) depuis décembre 2019. Celle-ci nous vient tout droit de Chine, où l’inquiétude vire même à la psychose face à la propagation apparemment incontrôlable de l’épidémie liée au redoutable coronavirus.

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En effet, après le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS) et la grippe A/H1N1, l’épidémie de coronavirus (Covid-19) rappelle la population française à sa vulnérabilité sanitaire et les autorités de police à leurs responsabilités en la matière.

Face à ce virus dont la propagation est incontrôlée, les autorités françaises ont pris plusieurs mesures pour faciliter l’indemnisation des salariés atteints du coronavirus et l’utilisation du télétravail.

S’agissant du salarié qui fait l’objet d’un arrêt de travail par un médecin de l’ARS pour avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou avoir séjourné dans une zone à risque, bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale et de l’indemnisation complémentaire par l’employeur dès le premier jour.

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En ce qui concerne le télétravail, il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il résulte de cette définition que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis à sa disposition. En revanche, si le télétravail est imposé par l’employeur ou si le salarié n’a pas d’autre alternative que de travailler chez lui en raison de l’absence de local professionnel mis à sa disposition, il peut prétendre à une telle indemnité.

Depuis le 1er avril 2018, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Cet accord ou cette charte précise :

Les conditions requises pour passer au télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et celles pour y mettre un terme ;

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le salarié faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien en domicile du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d’avoir séjourné dans une zone à risque en étant exposé bénéficie dès le premier jour d’arrêt de travail, c’est-à-dire sans délai de carence :

Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité ou à une contributivité minimale. Cette mesure est applicable aux arrêts de travail prescrits depuis le 2 février (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 : JO, 1er févr.) ;

Ainsi que de l’indemnisation complémentaire par l’employeur pour les arrêts de travail prescrits depuis le 6 mars 2020 (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars). Le COVID-19, événement exogène d’ampleur, interpelle sur cette capacité du droit du travail à s’adapter, voire à se réinventer à l’instar de ce qui avait pu être fait, dans un temps encore récent, en matière d’obligation de sécurité relative aux risques strictement professionnels.

 

I. Recours au télétravail

A) La prévention en cas d’exposition forte au coronavirus

Télétravail et Covid-19 : Suite au passage au stade 3 de la pandémie de Covid-19, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.

Parmi les 22 réponses apportées, le ministère préconise de privilégier le télétravail dans le cas où un ou plusieurs salariés de l’entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée, sous réserve que le poste le permette. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Le télétravail est une option forte de prévention en cas d’exposition au coronavirus. Il est désormais rendu, de facto, obligatoire sauf à ce que l’activité ne puisse être organisée sous la forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou qu’un déplacement professionnel ne puisse pas être différé. L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose en effet qu’en cas d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail est désormais fréquemment prévu et organisé par un accord collectif. Le refus de l’employeur doit être motivé, cette motivation pouvant résulter de l’inadéquation de la fonction à une organisation en télétravail. Alternativement au télétravail, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées (Code du travail, article L. 3141-16 : la modification ne peut normalement intervenir moins d’1 mois avant les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles), mais aucun texte dérogatoire ne permet aux entreprises d’obliger leurs salariés à poser des congés payés ou à utiliser leurs JRTT pour faire face à la situation de réduction drastique des déplacements – en d’autres termes, de quasi-confinement – que connaît le pays depuis le 17 mars 2020.

B) COVID-19 : maintien à domicile indemnisé et télétravail largement incités

Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent,  précise le communiqué du ministère. Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus étant en effet de limiter les contacts physiques. Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère précise les règles barrière et les règles de distanciation à respecter.  Pour cela, les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour notamment :

Limiter au strict nécessaire les réunions

Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.

Annuler ou reporter les déplacements non indispensables

Prévoir la rotation d’équipes.

Les restaurants d’entreprise peuvent quant à eux rester ouverts, mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes. L’étalement des horaires de repas est également recommandé.

Toutes les entreprises concernées par l’arrêté de fermeture du 14 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr. Actuellement, les services accordent l’autorisation d’activité partielle en moins de 48 heures.  Les aides versées aux entreprises au titre du chômage partiel seront calculées à partir de la date de demande, même si l’autorisation de l’administration intervient quelques jours plus tard. Les indépendants et les employés à domicile ne sont aujourd’hui pas éligibles au dispositif d’activité partielle. Une solution d’indemnisation sera présentée dans les tout prochains jours.

Pour les parents d’enfants de moins de 16 ans, les principes de solidarités et de responsabilité doivent plus que jamais s’appliquer. Des solutions d’entraide pour la garde des enfants (hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans) sont à inventer et à organiser localement. La priorité doit être accordée quoiqu’il arrive aux personnels soignants. Le télétravail est bien sûr la solution la plus adaptée. S’il n’est pas possible et sans solutions de garde pour les enfants de moins de 16 ans, une demande d’arrêt de travail indemnisé est possible. Elle sera sans délai de carence et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil. Inutile d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut refuser cet arrêt ; il doit le déclarer et envoyer l’attestation à l’assurance maladie.

 

Quid du régime fiscal des travailleurs frontaliers cv x

 

II. Coronavirus : le télétravail sans conséquence sur le régime fiscal des travailleurs frontaliers

A) Faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés

Comme pour tous les autres salariés, le télétravail est à privilégier pour les travailleurs frontaliers. L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

Si en temps normal, le temps de télétravail de ces travailleurs est limité à 25 % pour des raisons de sécurité sociale et d’imposition. Le gouvernement précise, au regard des circonstances actuelles, qu’un accroissement du temps passé sur le territoire français n’aura pas d’impact en matière de couverture sociale. En d’autres termes, cela signifie que le salarié frontalier continuera de j7777777777777777777771ouir de la sécurité sociale de son activité.

Remarque : rappelons qu’en temps normal, la législation européenne pose une règle simple : une personne travaillant dans plusieurs pays de l’Union européenne ne peut cotiser que dans un seul pays. Ainsi, une personne travaillant dans un pays frontalier et télé travaillant dans son pays de résidence ne peut dépendre que d’un seul système de sécurité sociale. En l’occurrence, le travailleur frontalier reste sujet à la sécurité sociale de son pays de travail habituel si le travail dans son pays de résidence dans le cadre du télétravail ne dépasse pas 25 % de son temps de travail global ou de sa rémunération.

Le seuil s’apprécie sur une année civile. En cas de dépassement de ce seuil (à savoir travailler dans son pays de résidence 25 % ou plus de son temps de travail/rémunération dans son pays de résidence), le travailleur doit être affilié à la sécurité sociale de son pays de résidence et y cotiser sur l’ensemble de ses revenus.

Par ailleurs, la France s’est aussi accordée avec l’Allemagne, la Belgique, la Suisse et le Luxembourg pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur le régime d’imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure.

B) Droit de franchir les frontières avec une autorisation

Les travailleurs frontaliers exerçant une activité qui ne peut s’effectuer à distance peuvent se rendre sur leur lieu de travail. Ils sont donc autorisés à franchir les frontières. Pour cela, ils ont besoin d’une autorisation permanente émise par l’employeur ou d’un laissez-passer spécifique qui délivré par les autorités nationales.

Remarque : à ce titre, les travailleurs frontaliers travaillant en Suisse doivent posséder un certificat d’enregistrement (Ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus prises par la Suisse, le 16 mars 2020).

Par ailleurs, une instruction publiée le 17 mars 2020 organise la fermeture des frontières françaises pour les ressortissants de pays non membres de l’Union européenne, de l’espace Schengen ou du Royaume-Uni afin d’empêcher la propagation du Covid-19. Elle précise que les travailleurs frontaliers ne sont pas concernés par l’interdiction. Ces derniers pourront justifier de leur qualité afin d’entrer en France sur la base de l’attestation fournie par leur employeur.

Il en est de même pour les transporteurs de marchandises. Pourront toujours entrer sur le territoire national les ressortissants étrangers résidant en France ainsi que les « citoyens européens, ressortissants britanniques, islandais, liechtensteinois, norvégiens, andorrans, monégasques, suisses, du Saint-Siège et de San Marin qui résident en France où qui transitent par la France » ajoute l’instruction. Le texte précise qu’aucune restriction à la sortie du territoire national n’est imposée en dehors des consignes liées au confinement. Ces mesures s’appliquent du 17 mars au 15 avril 2020.

En cas de déclenchement par l’entreprise du dispositif de l’activité partielle, le salarié frontalier pourra également en bénéficier, comme les autres salariés.

Le contrat de travail des frontaliers est maintenu et tous les droits et protections associés sont garantis.

Si une entreprise demande à un salarié frontalier français de ne pas se rendre sur son lieu de travail et que le télétravail est impossible, la totalité du salaire devra être maintenue.

Lorsqu’une prestation de compensation pour la garde des enfants liée à la fermeture des structures d’accueil existe dans l’État d’activité, le salarié frontalier en bénéficie.

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Le harcèlement moral au travail

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Dans le monde du travail, la culture omniprésente du résultat engendre de nombreux effets pervers dont il convient de protéger le salarié, l’on étudiera ici la notion de harcèlement moral au travail.

Le dictionnaire Robert lui définit le harcèlement comme le fait de « soumettre sans répit à de petites attaques ». Le dictionnaire Littré définit le verbe « harceler » comme « inquiéter par de petites, mais fréquentes attaques », au travers de ces deux définitions, il est possible de déduire la notion de tourment ainsi que la notion d’attaque caractérisée par leurs fréquences ainsi que leur caractère mesquin. À travers ces deux définitions, l’on peut s’apercevoir aisément que l’on blâme ici une chose particulière, la répétition de petites attaques.

Plusieurs formes de harcèlement sont susceptibles d’être poursuivies le harcèlement sexuel  et le harcèlement moral, ces deux formes de harcèlements peuvent néanmoins se retrouver sous la même incrimination lorsque l’on évoque le harcèlement moral au travail

Nous allons nous intéresser au harcèlement moral au travail dans notre présent article, il convie donc de définir le cadre légal relatif au harcèlement moral au travail (I) ainsi que la répression appliquée en cas de harcèlement moral au travail (II)

I. Le cadre légal du harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral dispose d’une double incrimination, une incrimination au sens du Code pénal de 1994 (A) et la seconde incrimination ayant source dans le Code du travail (B).

A) Le harcèlement moral au travail au sens du Code pénal

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale  à permis l’introduction de la répression du harcèlement moral affectant les relations de travail dans le Code pénal à l’article L222-33-2 du Code pénal.

 

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La loi du 4 août 2014 (3) est venue pénaliser le harcèlement général dès lors que celui-ci dégrade les conditions de vie ou affectes la santé de la victime au-delà du cadre conjugal article 222-33-2-1 et des relations de travail prévus à l’article 222-33-2 .
cependant ces différents dispositifs bien qu’innovateur ne paraissait pas suffisant, le législateur est venu compléter le dispositif législatif avec la loi du 3 août 2018 portant sur le harcèlement global en précisant que le fait de partager ou approuver des propos constitutifs du harcèlement permet de considérer que l’auteur du partage ou de l’approbation est coauteur du harcèlement.

Les poursuites pour des faits de harcèlement moral au travail se doit d’être engagé après la réunion de toutes les preuves nécessaire pour convaincre la juridiction répressive de l’existence sans aucune ambiguïté possible d’un harcèlement moral à défaut cela se traduit de la manière suivante lorsque la personne faisant l’objet de la plainte est relaxée faute de preuve celle-ci peut s’engager à son tour sur des poursuites au motif de dénonciation calomnieuse à l’encontre de la personne s’étant plainte de son comportement.

B) Le harcèlement moral dans le Code du travail

Le harcèlement moral au travail se retrouve ancré dans le Code du travail en effet l’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral au travail de la manière suivante : «  Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il est possible d’observer à travers cette définition l’absence d’une liste d’agissement ou fait constitutif de harcèlement moral, ce qui amène à penser que l’essentiel peut être l’objet ou l’effet de ces agissements, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, en chambre criminelle en date du 08 septembre 2015 , un dirigeant a été condamné pour harcèlement moral et la victime était sa directrice adjointe dont il affublé de divers nom sobriquet désobligeant à de nombreuses reprises et adopté des attitudes humiliantes notamment devant les salariés, les clients, mais aussi les fournisseurs de l’entreprise, cela ayant eu des répercussions sur sa santé. À travers cette décision l’on remarque que l’objet de ces agissements était l’humiliation et l’atteinte à la dignité de l’employée, l’effet se distingue de l’objet, car il a directement effet sur l’état de santé de la victime.

Tout salarié peut être victime, quel que soit son poste, ancienneté ou type de structure tant que le contrat de travail est effectif et existant.

Au sens du Code de travail, le harcèlement moral au travail doit donc supposer des agissements répétés même si l’espace dans le temps entre chaque agissement est espacé. Les conséquences produites par les agissements sont de porter atteinte aux droits, dignité du salarié et a pour effet l’altération de la santé physique ou psychologique, cela aura donc pour effet la compromission de l’avenir professionnel.

L’employeur dispose d’obligation en matière de harcèlement moral au travail, directement lié à son obligation de sécurité qui est appréciée au niveau du résultat (Cour de cassation chambre sociale 24 juin 2009 n° 07.43.994 ; cour de cassation chambre sociale, 17 octobre 2012 n° 11-22.553). Il doit en effet prendre les mesures afin de prévenir le harcèlement moral au travail, l’on retrouve cette notion à l’article L1152-4 du Code de travail.

Pour aller plus loin l’article L4121-1 du code de travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés , la Cour de cassation en chambre sociale dans un arrêt du 6 décembre 2017, n°16-110885 a confirmé cette obligation assujettissant l’employeur.

L’employeur n’a pas seulement l’obligation de mettre fin au harcèlement moral au travail, mais il a également l’obligation de tout mettre en œuvre pour que le harcèlement ne se produise pas.

II. La répression du harcèlement moral au travail

La répression du harcèlement moral dans le cadre revêt deux dimensions la première étant la ou les démarches à suivre pour la victime (A) et la seconde concerne la répression et les sanctions prévues à l’encontre de l’auteur des faits. (B)

A) La marche à suivre pour la victime de harcèlement moral au travail

Il existe plusieurs recours contre le harcèlement moral au travail :

L’alerte au représentant du personnel ou l’inspection du travail, en effet ces institutions aideront dans les démarches, cela permet de prévenir l’employeur en cas de harcèlement moral au travail. L’inspection du travail si après vérification constate que le harcèlement au travail est bien constitué transmettra le dossier à la justice.

La procédure de médiation, le médiateur est choisi après accord des deux parties, il sera en charge de faire des propositions soumises aux parties afin de mettre un terme au harcèlement.

Le Conseil des Prud’hommes peut être saisi pour la réparation du préjudice, il faut agir dans un délai de cinq ans après le dernier fait constitutif de harcèlement moral, la procédure veut que l’action soit engagée contre l’employeur même si celui-ci n’est pas l’auteur direct du harcèlement.

La saisie du juge pénal peut venir en complément d’une plainte devant le Conseil des Prud’hommes, ou après une plainte de la partie harcelée.

La saisie du défenseur de droit est une option possible et il peut être saisi si les faits constitutifs de harcèlement moral au travail sont motivés par une discrimination tels que l’âge, les origines, le sexe.

B) Les sanctions encourues

Il y a trois sortes de sanctions possibles ici en fonction de la situation dans laquelle, la personne harcelée se trouve en effet on distinguera la sanction disciplinaire, civile et pénale.

La sanction disciplinaire correspond à la sanction donnée directement dans le cadre du travail, cela peut être une mise à pied, rétrogradation, la mutation ou encore le licenciement prononcé par l’employeur ou le chef de service.

La sanction civile se caractérisera par des dommages et intérêts en fonction du nombre de jour d’ITT, la sanction peut aller jusqu’à 1ans d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

Aspect pénal l’article 222-33-2 du Code pénal puni le harcèlement moral au travail de 2 ans de prison et 30 000 € d’amende. Les peines sont doublées dans 3 cas alternatifs : incapacité de travail supérieur à 8 jours, si la victime est une personne mineure ou vulnérable ou si un moyen de télécommunication a été utilisé pour commettre les faits.

Un seuil d’aggravation est prévu allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende si deux des circonstances aggravantes précédentes sont réunies.

La preuve du harcèlement moral au travail doit être constitué de faits précis et concordant comme a pu l’indiquer la Cour de cassation réunie en chambre sociale en date du 6 juin 2012 n° 10-27-766.
La motivation de la juridiction répressive se doit d’être extrêmement précise dû fait du nombre élevé d’éléments matériels, la Chambre criminelle de la Cour de cassation est particulièrement exigeante, car ce qui pourrait paraître de la pure évidence nécessite d’être détaillé et expliqué dans la décision de condamnation, sinon la Cour de cassation considérera que la démonstration est insuffisante pour considérer l’infraction constituée. Un témoignage, des mails, SMS ou courrier sont recevables comme mode de preuve, la victime doit apporter la preuve de la réalité des faits, mais pas à prouver que ceux-ci sont constitutifs de harcèlement moral dans le cadre du travail.

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SOURCES :

(1) https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&categorieLien=id
(2) https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029336939&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20140806
(3) https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=id
(4) https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037284450&categorieLien=id
(5) https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000034009375&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20161211
(6) https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid
(7) http://www.barthelemy-avocats.com/veillejuridique/harcelement-moral-et-nullite-du-licenciement/
(8) https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029144897&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140628
(9) http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035640828&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20171001
(10) http://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-panorama-2017-2018-jurisprudence-sur, 30830.html
(11) http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026268205&cidTexte=LEGITEXT000006070719
(12) http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-detail.aspx?occID=141

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Les consommateurs et la loi Hamon

La loi Hamon, du 17 mars 2014, relative à la consommation rééquilibre les pouvoirs entre consommateurs et entreprises. Pour certains, cette loi est une véritable innovation qui vise à rendre «1,5 milliard d’euros de pouvoir d’achat aux Français, mais contribuera aussi à créer plus de 10 000 emplois dans les années à venir ».

L’idée de protection du consommateur née avec la volonté d’établir un véritable marché unique européen. C’est en 1992, lors du traité de Maastricht que les Etats de l’Union Européenne en font une politique à part entière. La garantie « d’un niveau élevé de protection des consommateurs » est, alors, inscrite au sein même du TFUE.

Depuis ce jour, cette garantie ne fait que croître avec la mise en place de protections spécifiques et déterminées.

La protection des consommateur est, pour l’Union européenne, le moyen d’exploiter au mieux le potentiel du marché unique. En effet, le bon fonctionnement du marché est conditionné à une libre concurrence (entraînant des prix bas et permettant l’innovation) et aux mesures de protection des consommateurs (garantissant une qualité et une sureté des produits ou services proposés).

Néanmoins, le droit de la consommation est un droit partagé entre l’Union et les Etats membres. Ce partage entraine de grandes disparités de protection.

Alors même que la libre circulation des biens et services exige l’adoption de règles communes, ou du moins similaires, une grande disparité au sein des différentes législations étatiques persiste.

En 2011, les institutions européennes ont souhaité une harmonisation en matière de protection des consommateurs. La directive 2011/83/UE ne pourra faire l’objet de transpositions nationales plus strictes ou plus souples.

En France, c’est la loi Hamon  protégeant les consommateurs qui transpose, quasi mot pour mot, cette directive. De nombreux volets étaient très attendus dont la vente à distance, le démarchage, les assurances et les garanties favorisant la durabilité des produits.

Loi Hamon et vente à distance

 Afin de sécuriser les ventes par internet la loi Hamon prévoit de nouvelles mesures pour protéger les consommateurs.

Les cybercommerçant devront mettre en œuvre une meilleure information pour le client avant la passation de commande, rendre effectif et renforcer le droit de rétractation, et enfin protéger les clients contre les ventes forcées.

Toutes ces nouvelles mesures vont entraîner des modifications importantes de rédaction des CGV des e-commerces.

Une information claire et précise des clients est indispensable pour accroître la confiance des cyber-acheteurs dans les nouveaux modes de consommation.

Dès lors, les professionnels de la vente en ligne devront afficher les caractéristiques essentielles du bien ou service proposé, le prix total TTC et les frais supplémentaires éventuels ainsi que l’existence de garanties légales et d’un éventuel SAV.

Le consommateur pourra, à présent, exercer son droit de rétractation dans un délai de 14 jours (contre 7 avant la loi) sans avoir à justifier de motifs ni à payer de pénalités (exception faite des frais de retour).

De plus, la politique de rétractation est formalisée et doit faire l’objet d’un formulaire type de rétractation accessible directement sur le site.

L’exercice de ce droit de rétractation met fin à l’obligation des parties d’exécuter le contrat, le consommateur est donc tenu de restituer le bien et le professionnel de rembourser la totalité des sommes versées, tout ça dans un délai de 14 jours.

Les sanctions à l’égard du professionnel sont beaucoup plus dissuasives qu’auparavant.

La pénalité peut aller jusqu’à 50% dès le 60ème jours de retard contre une simple majoration au taux d’intérêt légal avant l’adoption de la loi (taux de 0,04% en 2014).

La dernière principale modification des e-commerces concerne la vente forcée.

Certains sites utilisent la méthode du « pré-cochage » automatique pour vendre des options supplémentaires aux internautes.

Cette méthode est donc, le plus souvent, le moyen de vendre des produits ou services sans réel consentement de l’internaute.

Le pré-cochage est désormais interdit pour tous les sites de commerce en ligne.

Le démarchage à domicile ou « hors établissement » pâtit des mêmes modifications.

Ces ventes « hors établissement » consistent à proposer un contrat de vente, de location ou de prestation de service directement au domicile du consommateur ou sur son lieu de travail.

Toutefois, les ventes en foires, salons ou manifestations commerciales n’ont pas fait l’objet d’une modification de régime et n’ouvrent pas droit à un délai de rétractation. Le professionnel devra, néanmoins, informer le consommateur, par écrit et avant la signature du contrat, de cette absence de droit à rétractation.

 

Loi Hamon et démarchage téléphonique

 Le démarchage téléphonique est un sujet d’actualité essentiel.

En effet, certaines pratiques à vocations commerciales non souhaitées sont de plus en plus agressives et de nombreuses personnes contractes des engagements sans s’en apercevoir.

Avant l’entrée en vigueur de la loi de consommation, des listes « orange » existaient afin de ne plus recevoir d’appels de prospection commerciale.

Cependant, cette inscription n’était pas effective, les professionnels n’étaient pas tenus de consulter ces listes « anti-prospection ».

Aujourd’hui, une nouvelle liste d’opposition est créée interdisant tout professionnel de démarcher les consommateurs y étant inscrits sous peine d’amende.

 

Loi Hamon et assurance

 Un des volets très attendu de la loi Hamon est la résiliation infra-annuelle des contrats d’assurance (multi risque habitation, automobile) sans frais ni pénalités.

La plupart des contrats d’assurance sont annuels et tacitement reconductibles. La liberté des consommateurs d’en changer est restreinte (une fois par an) à un laps de temps très court.

Or, une telle situation porte atteinte à la libre concurrence, entraîne une hausse anormale des prix (hausse des primes d’assurance 2 à 3 fois supérieure à l’inflation) et augmente le risque de non-assurance.

L’objectif de la nouvelle loi est de permettre à l’assuré de mieux faire jouer la concurrence et la compétitivité afin aboutir, in fine, à la baisse des prix du marché.

Pour résilier son contrat, le client doit prévenir son assureur par courrier simple ou par mail. Il n’est redevable que de la fraction de la cotisation d’assurance à la période couvrant le risque jusqu’à la date de prise d’effet de la résiliation.

Pour les assurances automobiles, le droit de résiliation est plus encadré afin d’éviter tout risque de non-assurance.

L’assuré ne pourra l’exercer que s’il fournit la preuve d’une souscription à une nouvelle assurance.

Une nouveauté touche également les cas de multi-assurances. De plus en plus de produits offrent aux consommateurs des assurances contre des risques pour lesquels ils se trouvent déjà couvert.

La loi Hamon permet de restreindre ces cas. Dès lors que le client souscrit un nouveau contrat qui couvre un risque pour lequel il est déjà assuré, la résiliation est possible dans les 14 jours.

 

Loi Hamon et garantie pour la durabilité de produits

Les garanties légales sur les produits achetés sont allongées à 2 ans (contre 6 mois avant la loi).

À l’achat d’un produit, le vendeur doit garantir le client contre ses défauts de conformités (défaut d’usage, défaut de qualité…). Le bien livré doit être identique à celui prévu par le contrat.

Cette garantie est une garantie légale qui existe et peut être mise en œuvre pour tous les produits achetés. Elle s’applique indépendamment de toutes garanties commerciales spécifiques.

Elle comprend la garantie contre les vices cachés et le défaut de conformité.

En d’autres termes, tout défaut qui apparaît dans un délai de 2 ans sera considéré comme existant au moment de la vente et sera donc soumis à la garantie légale.

Le consommateur n’a pas à apporter la preuve de l’existence du défaut au moment de la livraison.

« Le consommateur n’aura pas à souscrire une garantie payante complémentaire pour se voir protégé des éventuelles défaillances du produit qu’il aura acheté ».

De surcroît, avant tout achat, le consommateur doit connaître la durée de disponibilité des pièces détachées nécessaires au bon fonctionnement du bien.

En pratique, le fabriquant doit informer les consommateurs sur la durée de fabrication et de commercialisation de ces pièces. Cette information est ensuite transmise au client par le vendeur et confirmée par écrit au moment de la conclusion du contrat.

SOURCES

http://www.lesnumeriques.com/l-etonnante-loi-hamon-consequences-sur-nos-achats-high-tech-a1816.html
http://www.economie.gouv.fr/dgccrf/Publications/Vie-pratique/Fiches-pratiques/Les-Garanties
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F11094.xhtml
http://www.economie.gouv.fr/files/DP-pdl-conso-web.pdf
http://www.economie.gouv.fr/loi-consommation/mesure/e-commerce
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F11094.xhtml

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Salarié : délit d’email

Aujourd’hui l’email est devenu une mode de communication incontournable notamment au sein de l’entreprise, mais il est alors tentant pour les employeurs de surveiller les correspondances de leurs salariés, mais ces possibilités ont été limitées par le législateur.

Cependant, afin d’éviter des abus, les employeurs peuvent être tentés de placer leurs salariés et leur correspondance sous surveillance.

Ceci nous pousse à nous interroger à la fois sur le régime légal qui est susceptible de s’appliquer à la surveillance du courrier électronique (I) et sur les sanctions éventuelles d’une surveillance irrégulière (II).

 

I – Le cadre légal de la « cyber-surveillance »

La surveillance du courrier électronique ne fait l’objet d’aucun texte spécifique, mais seulement de décisions de jurisprudence. Il faut donc se demander quelles règles sont applicables.

A – Les principes fondamentaux

Le législateur a mis en place un certain nombre de principes fondamentaux qui bien que non spécifiques à la surveillance du courrier électronique, trouvent à s’appliquer en l’espèce.

Ceux-ci sont de deux types, ceux qui sont favorables au salarié et ceux qui sont favorables à l’employeur.

1 – La protection du salarié

Le droit du travail est traditionnellement favorable au salarié, mais d’autres principes sont aussi favorables à ce dernier.

a – Le Code du Travail

Le code du travail dispose dans son article L.121-8 qu’aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié..

L’article L.432-2-1 impose l’information et la consultation du comité d’entreprise avant la mise en œuvre dans l’entreprise de moyens de contrôle de l’activité des salariés.

b – La loi informatique et liberté

Le traitement d’informations sur les salariés si elles sont informatisées, est soumis à déclaration auprès de la C.N.I.L.

Les salariés auront alors un droit d’accès sur les informations les concernant.

Si les informations ont été recueillies sans leur consentement ou leur information

c – Le respect du droit à la vie privée

L’article 9 du Code Civil prévoit un principe général de protection de la vie privée.

Ce principe s’applique évidemment à la vie extraprofessionnelle de l’employé mais aussi dans les rapports de travail.

Certes ce droit est adapté aux nécessités du rapport de travail, mais il n’est pas aliéné par le seul fait du lien de subordination.

L’employeur qui est le cocontractant du salarié doit cependant pouvoir contrôler l’exécution du contrat de travail.

Ce respect du droit à la vie privé constitue une limite aux moyens de surveillance mis en place par l’employeur.

Le problème principal étant de dissocier ce qui relève de la vie privé et ce qui relève du contrôle de l’employeur.

d – Le secret des correspondances

Un des problèmes principaux du courrier électronique est sa nature juridique, en effet aucun texte ne vise expressément le courrier électronique, on s’interrogeait notamment sur l’application éventuelle du secret des correspondances au courrier électronique et notamment à celui transmis sur le lieu de travail.

Un jugement a fixé la position concernant le secret de la correspondance : en effet le tribunal correctionnel de Paris dans un arrêt du 2 novembre 2000 : « Tareg A. » a considéré que la surveillance du courrier électronique par l’employeur était une violation de correspondances effectuées par voie detélécommunication, délit réprimé en l’espèce par l’article L.432-9 du Code Pénal s’agissant d’une personne publique.

Ce délit est réprimé par l’article L.226-15 alinéa 2 du Code Pénal concernant les personnes privées.

Pour la première fois, la Cour de cassation a rendu un arrêt le 2 octobre 2001 sur l’utilisation privée des e-mails au travail. La décision – qui devrait faire jurisprudence – interdit à l’employeur de « prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». Cliquer ici pour lire l’arrêt.

2 – Les justifications de l’employeur
a – Les risques de responsabilité

Une des justifications de la surveillance du salarié est paradoxalement une disposition légale favorable au salarié.

L’article 1384 alinéa 5 du Code Civil prévoit la responsabilité civile de l’employeur du dommage causé par ses préposés dans les fonctions auxquelles il les a employés.

L’employeur afin d’éviter de voir sa responsabilité engagée du fait de courrier électroniques indélicats de ses employés peut alors souhaiter exercer un contrôle sur ceux-ci.

b – La sécurité de l’entreprise

Une autre justification pourrait être la sécurité de l’entreprise : l’employeur pourrait souhaiter éviter la divulgation d’informations confidentielles, la transmission de virus, … et contrôler les courriers électroniques afin d’éviter ces problèmes.

B – La mise en place d’une surveillance du courrier électronique

1 – Les préalables

L’employeur afin de pouvoir surveiller son salarié devra le mettre au courant de cette surveillance.

Il devra aussi fixer les limites à l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles, notamment l’utilisation du courrier électronique sur le lieu de travail.

En limitant l’utilisation du courrier électronique au domaine professionnel, il pourra donc légitimement contrôler ces courriers qui ne seront pas des courriers personnels et donc pas susceptibles d’être protégés par le secret des correspondances.

En pratique, toutes ces dispositions seront intégrées au règlement intérieur. Néanmoins une interdiction absolue de l’usage privé de la messagerie de l’entreprise par les salariés (par une charte) est maintenant interdite au vu de l’arrêt de la cour de cassation précité.

2 – La surveillance elle-même

La surveillance étant prévue par le règlement intérieur ne justifie pas toutes les mesures.

La loi impose en effet une proportionnalité entre les justifications de l’employeur et la surveillance.

La jurisprudence a condamné des entreprises qui pratiquaient de manière systématique des alcootests, des fouilles des salariés.

L’employeur doit donc pratiquer des contrôles qui soient appropriés aux finalités de l’entreprise.

On peut donc penser qu’un contrôle systématique des courriers électroniques envoyés ou reçus par les employés serait sanctionné par un juge, sauf à le justifier par des circonstances particulières (par exemple une société tenue à une haute sécurité par son activité de vente de produits militaires, …)

 

II – Les sanctions d’une surveillance irrégulière

A – Les personnes susceptibles d’être sanctionnées

On peut se demander en cas de surveillance irrégulière, qui peut être sanctionné.

1 – L’entreprise

Depuis 1994, le code pénal prévoit la responsabilité pénale des personnes morales.

Cependant les textes de loi doivent expressément préciser la possibilité d’une telle responsabilité.

Ce n’est pas le cas pour la violation du secret des correspondances.

Pour la responsabilité civile, celle ci pourra être imputée à l’entreprise pour le paiement des dommages-intérêts.

2 – Le chef d’entreprise

Le chef d’entreprise en tant que responsable de l’entreprise pourra se voir imputer les différentes infractions pénales.

Il pourra aussi, si il a commis une faute, voir sa responsabilité civile engagée.

3 – Le responsable réseau

Le responsable réseau ou informatique de la société qui a mis en place le système de contrôle ou d’interception des courriers électroniques, ou qui aura procédé à ce contrôle, ne pourra pas voir sa responsabilité engagée dans la mesure ou il agit dans le cadre de ses fonctions.

Il pourra cependant voir sa responsabilité engagée s’il n’agit pas dans l’intérêt de l’entreprise et de sa propre initiative.

B – Les sanctions

1 – Sanctions pénales

La violation du secret des correspondances : il s’agit d’un délit pénal prévu par l’article 226-15 du Code Pénal, il est puni d’un an d’emprisonnement et de 300.000 F d’amende.

2 – Sanctions civiles

Les sanctions civiles sont diverses, le préjudice peut être important en fonction du contenu des courriers interceptés.

Si le courrier a été utilisé à des fins de licenciement, le licenciement pourra être requalifié en licenciement abusif et donnera lieu au versement de l’indemnité de licenciement.

3 – Sanctions procédurales

La principale sanction est l’irrecevabilité de la preuve acquise par des moyens irréguliers.

Cette sanction est le résultat d’une jurisprudence célèbre : l’arrêt Neocel rendu par la cour de cassation le 20 novembre 1991.

Cet arrêt est sévère envers l’employeur qui en l’espèce avait installé un dispositif de vidéosurveillance des salariés à leur insu, il avait ainsi prouvé que l’un de ces salariés volait dans la caisse, malgré l’évidence de la preuve, celle-ci a été refusée par la cour pour obtenir le licenciement.

On peut noter tout de même que lorsqu’il s’agit d’une matière pénale (par exemple, si dans l’affaire Neocel l’employeur avait agit au pénal pour vol) la preuve n’est pas écartée d’office, il appartient au juge d’en apprécier la valeur (article 427 du Code de procédure pénale).

On peut citer en ce sens un arrêt du 6 avril 1994 relatif à un détournement de fonds par un salarié au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance dissimulé.

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