Vie quotidienne

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LE DEPOT-VENTE DE CHEVAUX

Le dépôt-vente offre une solution pratique et sécurisée pour les propriétaires souhaitant vendre leur cheval, tout en bénéficiant des compétences et du réseau du gestionnaire pour trouver un acheteur approprié.

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Il permet également aux acheteurs potentiels de bénéficier de l’expertise du gestionnaire pour obtenir des informations sur le cheval et faciliter le processus d’achat.

I. Qu’est-ce que le contrat de dépôt-vente de chevaux

Un dépôt-vente de chevaux est un contrat conclu entre le propriétaire d’un cheval (le déposant) et un tiers (le gestionnaire du dépôt-vente). Dans ce contrat, le propriétaire confie temporairement son cheval au gestionnaire, qui se chargera de la vente de l’animal pour le compte du propriétaire. Le cheval reste la propriété du déposant pendant la période de dépôt-vente, mais il est mis à la disposition du gestionnaire qui prend en charge sa garde, son entretien et sa promotion en vue de la vente.

Le dépôt-vente permet au propriétaire de confier la vente de son cheval à un professionnel ou à une personne spécialisée dans la vente de chevaux. Cela peut être avantageux pour les propriétaires qui n’ont pas le temps ou les ressources nécessaires pour s’occuper activement de la vente de leur cheval.


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Le gestionnaire du dépôt-vente assume la responsabilité de la promotion du cheval, de rencontrer des acheteurs potentiels, de négocier les conditions de vente et de finaliser la transaction avec l’accord du propriétaire. En cas de vente réussie, le gestionnaire perçoit généralement une commission sur le montant de la vente, qui est déduit du prix de vente convenu avec le propriétaire.

II. La qualification juridique du contrat de dépôt-vente de chevaux

Sur le plan juridique, l’activité d’exploitation de chevaux peut être qualifiée de la manière suivante :

Les phases de soins et d’entretien du cheval confié seront qualifiées de contrat de dépôt salarié. Selon l’article 1915 du Code civil (1), le dépôt est un acte par lequel on reçoit la chose d’autrui, avec la charge de la garder et de la restituer en nature. Ce type de contrat s’applique lorsque le propriétaire du cheval le confie à une tierce personne (par exemple, un centre équestre) qui prend en charge les soins et l’entretien du cheval moyennant une rémunération.

Les phases de travail du cheval confié seront qualifiées de contrat d’entreprise (ou contrat de louage d’ouvrage). Selon l’article 1710 du Code civil (2), le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à réaliser un travail pour l’autre en échange d’une rémunération convenue entre elles. Dans ce contexte, lorsque le propriétaire du cheval confie celui-ci à un professionnel (par exemple, un entraîneur ou un cavalier professionnel) pour des activités spécifiques comme l’entraînement ou la compétition, il s’agit d’un contrat d’entreprise.

III. Quelle est la responsabilité de l’exploitant en cas de blessure du cheval ?

La responsabilité contractuelle de l’exploitant peut être engagée en cas de dommage causé au cheval pendant les phases d’exploitation, mais cela dépendra de la présence d’une faute de sa part.

Conformément à l’article 1789 du Code civil (3), si l’exploitant fournit uniquement son travail ou son industrie et que la chose confiée vient à périr, il ne sera tenu responsable que s’il est prouvé qu’il a commis une faute.

L’exploitant est soumis à une obligation de moyens simple, ce qui signifie qu’il doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour assurer la sécurité du cheval pendant les phases d’exploitation. Si le cheval subit une blessure ou décède, il incombe au propriétaire de démontrer que l’exploitant a effectivement manqué à cette obligation en n’employant pas tous les moyens nécessaires pour éviter le dommage.

Pour qu’une action en responsabilité contractuelle aboutisse, il faut établir un lien de causalité entre la faute de l’exploitant et le dommage subi par le cheval. En d’autres termes, la faute de l’exploitant doit être la cause directe et certaine du dommage.

L’exploitant peut se dégager de sa responsabilité en apportant la preuve que le dommage est imputable à la faute de la victime, à l’intervention d’un tiers ou à un cas de force majeure. Ces circonstances pourraient exonérer l’exploitant de sa responsabilité dans l’incident.

IV. Les clauses particulières au contrat de dépôt-vente de chevaux

  • Exemple de clause sur l’hébergement, soins et nourriture

L’Entraineur s’engage à assurer l’hébergement, les soins et la nourriture du cheval avec diligence et selon les normes requises. Le cheval sera logé en paddock d’herbe en troupeau, avec la possibilité d’être rentré en box individuel la nuit, bénéficiant d’une litière de paille. Les box seront nettoyés quotidiennement, et la litière sera intégralement changée tous les 6 jours.

Le cheval sera nourri principalement à l’herbe et au foin, mais si nécessaire, une ration de type floconné pourra lui être donnée, aux frais du Propriétaire.

L’Entraineur prendra en charge les soins de premier niveau tels que les crevasses et égratignures.

En cas d’autres incidents, accidents ou maladies, l’Entraineur contactera le vétérinaire référent de l’exploitation. Si ce dernier n’est pas disponible, l’Entraineur fera appel à un vétérinaire conseillé par le Propriétaire. Les frais liés aux interventions et prescriptions du vétérinaire seront directement réglés par le Propriétaire.

Avec l’accord du Propriétaire, l’Entraineur pourra également faire intervenir un maréchal-ferrant, un ostéopathe ou un dentiste équin, dont les frais d’intervention seront également réglés directement par le Propriétaire au praticien.

  • Exemple de clause sur la valorisation du cheval

L’Entraineur est la seule habilité à travailler le cheval confié par le Propriétaire. Il aura toute liberté pour faire sortir le cheval en extérieur afin de le désensibiliser à différentes situations.

De plus, l’Entraineur s’engage à mettre en valeur le cheval en organisant des photo shootings et des séances de travail à pied filmées. Il diffusera librement ces contenus sur tout support afin d’assurer une visibilité optimale et faciliter la vente de l’équidé.

  • Exemple de clause sur les modalités financières

Le Propriétaire s’engage à verser une pension mensuelle de x euros (en toutes lettres) à l’Entraineur, chaque 27 du mois.

L’Entraineur est mandaté pour vendre le cheval au prix de x euros, avec la possibilité de réviser ce prix d’un commun accord entre les parties. En cas de vente réussie, l’Entraineur percevra une commission de 15% sur le prix de vente.

En cas de paiement par versements échelonnés acceptés par le Propriétaire, la commission sera réglée au comptant par le Propriétaire à l’Entraineur.

Pendant la durée du contrat, le Propriétaire s’interdit de vendre directement le cheval et s’engage à transmettre à l’Entraineur toutes les offres d’achat qu’il pourrait recevoir.

En cas de retard de paiement, les sommes dues porteront intérêt au taux légal multiplié par trois. Cette pénalité sera due et exigible par le seul fait de l’échéance du terme contractuel, sans nécessiter de mise en demeure.

  • Exemple d’une clause d’option d’achat pour l’exploitant

Le présent contrat réserve au propriétaire la possibilité de vendre l’animal à l’exploitant pendant la durée d’exécution de ce contrat.

Si l’exploitant souhaite acquérir le cheval, il devra notifier cette intention par courrier recommandé avec accusé de réception au propriétaire avant la date de terme ou la résiliation du présent contrat. La date de remise du courrier sera considérée comme celle de sa première présentation au propriétaire du cheval.

Le prix de vente convenu pour le cheval est fixé à X euros.

La vente du cheval sera conclue par un contrat écrit établi entre les parties.

Pour mire un article plus complet sur le dépot-vente de chevaux, cliquez

SOURCES :

Mails et divorce

Fouiller dans le téléphone de son partenaire ou conjoint à son insu est-il constitutif d’une atteinte à ses données personnelles ?

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Selon l’article 4.1 du RGPD « données à caractère personnel », toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée « personne concernée ») ; est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

L’article 4.2 du RGPD dispose qu’est dit « traitement », toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction.


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L’information des personnes concernées par un traitement de données constitue un préalable indispensable dont chaque responsable de traitements doit s’acquitter en respectant non seulement les exigences de contenu, mais également d’accessibilité et d’intelligibilité.

Les personnes concernées par un traitement de données à caractère personnel bénéficient, sans exception, du droit d’avoir aisément accès à une information transparente, claire et concise concernant l’utilisation faite de leurs données ainsi que les droits qui leur sont dévolus dans le cadre de ce traitement.

Cette information a pour but non seulement d’informer les intéressés de l’existence et de la nature du traitement, mais également de leur permettre d’exercer les différents droits d’accès et de maîtrise attachés à leurs données.

Le corollaire de ce droit est l’obligation, pour tout responsable de traitement, de fournir aux intéressés ces informations.

Les faits soumis à la chambre contentieuse de l’autorité belge de protection de données relèvent de ce cas typique :

Madame donne à ses enfants un smartphone sur lequel elle a installé une application utilisée ensuite par les enfants pour chatter et appeler leur papa qui vit à l’étranger. Elle accède ainsi à l’historique des conversations et utilise des informations extraites de ces conversations dans la procédure en divorce. Monsieur dépose plainte devant l’autorité de protection des données qui estime que le traitement est strictement personnel ou domestique et ne relève donc pas du RGPD.

Le plaignant explique que son ex-épouse aurait obligé leurs enfants communs (mineurs), lors des vacances de ceux-ci à son domicile en Allemagne, à installer une application sur un smartphone qu’elle détient, permettant ainsi à l’ex-épouse d’accéder à l’historique des conversations entre les enfants et le plaignant ;

Le plaignant souligne que dans ces conversations entre lui-même et les enfants figureraient des éléments utilisés dans le cadre de sa procédure de divorce avec la défenderesse ;

Le 16 mars 2022, le plaignant dépose donc une plainte auprès de l’Autorité de protection des données.

Dans sa décision du 20 mars 2023, la chambre contentieuse décide de classer sans suite au motif que « le dossier ne contient pas ou pas suffisamment d’élément susceptibles d’aboutir à une sanction ou [il] comporte un obstacle technique l’empêchant de rendre une décision. »

En l’occurrence, c’est le champ d’application du RGPD qui est au centre des débats, et en particulier l’article 2.c), selon lequel le règlement ne s’applique pas aux traitements de données à caractère personnel effectué « par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique ».

En l’occurrence, la Chambre contentieuse décide de procéder à un classement sans suite de la plainte pour doubles motifs technique et d’opportunité.

I. Non-application du RGPD dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique

La Chambre contentieuse procède en premier lieu à un classement sans suite technique, dans la mesure où les traitements soulevés dans la plainte ne tombent pas dans le champ d’application matériel du RGPD ou autres lois de protection des données personnelles. En effet, le traitement en cause (installation avec les comptes des enfants de l’application que le plaignant et les enfants utilisent pour chatter et s’appeler, sur un téléphone détenu par la défenderesse, ce qui permet ainsi à celle-ci l’accès à l’historique des conversations entre le plaignant et leurs enfants) est effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique.

A ce sujet, l’article 2.2.c) du RGPD dispose que le règlement ne s’applique pas au traitement de données à caractère personnel effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle. Le considérant 18 du RGPD précise que les traitements rentrant dans ce cadre n’ont pas de liens avec une activité professionnelle ou commerciale, et que les activités personnelles et domestiques pourraient inclure l’échange de correspondance. Cette exemption dans le cadre d’une activité domestique doit être évaluée de façon globale avec la situation en cause. La CJUE estime que cette exemption doit « être interprétée comme visant uniquement les activités qui s’insèrent dans le cadre de la vie privée ou familiale des particuliers »

En outre, il convient de prendre en compte si les données en question sont ou non rendues accessibles à un grand nombre de personnes manifestement étrangères à la sphère privée des personnes concernées. En l’occurrence, les conversations s’insèrent ici dans un cadre strictement privé et limité. La Chambre contentieuse estime donc que les traitements en cause ont lieu dans le cadre d’activités strictement personnelles ou domestiques, et que le RGPD ne s’applique par conséquent pas.

La jurisprudence et en particulier l’arrêt Bodil Lindqvist de la CJUE adopte également cette approche plutôt restrictive : cette exception qui figurait déjà dans la directive de 1995 « vise uniquement les activités qui s’insèrent dans le cadre de la vie privée ou familiale des particuliers. » En l’occurrence, il s’agissait d’un professeur de catéchisme qui s’était blessé lors d’une activité privée et qui se retrouvait, de ce coup, empêché de donner un cours : la Cour a estimé que cette information publiée sur le site de la paroisse ne relevait pas de l’activité strictement personnelle ou domestique.

Appliquant ceci au cas d’espèce, la chambre contentieuse estime que « le traitement en cause (installation avec les comptes des enfants de l’application que le plaignant et les enfants utilisent pour chatter et s’appeler, sur un téléphone détenu par la défenderesse, ce qui permet ainsi à celle-ci l’accès à l’historique des conversations entre le plaignant et leurs enfants) est effectué par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique. »

II. Le prononcé du classement sans suite de la plainte

En dernier lieu, et sans préjudice de ce qui précède, la Chambre contentieuse procède à un classement sans suite pour motif d’opportunité. En effet, le plaignant indique être en procédure de divorce avec la défenderesse, et spécifie utiliser certaines données personnelles présentes dans ses conversations chats avec les enfants dans le cadre de cette procédure, conversations qu’il allègue être traité par la défenderesse. Or, la Chambre contentieuse n’a pas pour priorité d’intervenir dans les procédures judiciaires ou administratives en cours.

Elle peut par ailleurs estimer que la plainte est accessoire à un litige plus large qui nécessite d’être débattu devant les cours et tribunaux judiciaires et administratifs ou une autre autorité compétente. En l’espèce, la Chambre contentieuse estime que la plainte est accessoire à la procédure de divorce devant les juridictions de l’ordre judiciaire. La Chambre contentieuse considère pour ces raisons qu’il est inopportun de poursuivre le suivi du dossier, et décide en conséquence de ne pas procéder, entre autres, à un examen de l’affaire quant au fond.

Pour rappel :

Selon l’article 2.1 du RGPD, le présent règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu’au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier.

Selon l’article 2.2 du RGPD, Le présent règlement ne s’applique pas au traitement de données à caractère personnel effectué :

  1. a) dans le cadre d’une activité qui ne relève pas du champ d’application du droit de l’Union ;
  2. b) par les États membres dans le cadre d’activités qui relèvent du champ d’application du chapitre 2 du titre V du traité sur l’Union européenne ;
  3. c) par une personne physique dans le cadre d’une activité strictement personnelle ou domestique ;
  4. d) par les autorités compétentes à des fins de prévention et de détection des infractions pénales, d’enquêtes et de poursuites en la matière ou d’exécution de sanctions pénales, y compris la protection contre des menaces pour la sécurité publique et la prévention de telles menaces.

Pour lire une version plus approfondie de cet article sur les mails et le divorce, cliquez

Sources :

https://www.droit-technologie.org/actualites/divorce-et-rgpd-le-reglement-ne-sapplique-pas-toujours/
https://www.gdpr-expert.eu/article.html?id=2#caselaw
https://www.gdpr-expert.eu/article.html?id=2#textesofficiels

Liberté d’expression : pas de licenciement sans un abus établi

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

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La liberté d’expression du salarié trouve sa limite dans « l’abus ». Si le salarié qui abuse de sa liberté d’expression peut être frappé de diverses sanctions, à la fois pénales, civiles et disciplinaires, l’employeur qui licencie un collaborateur pour un usage de la liberté d’expression dont l’abus n’est pas constitué voit la rupture annulée (C. trav., art. L. 1235-3-1, v. déjà, antérieurement à la rédaction de l’article en jurisprudence, Soc. 21 nov. 2018, n° 17-11.122). D’où la nécessité de bien identifier où l’on peut fixer la limite du permissible et les contours juridiques de l’abus. C’est sur ce terrain que l’arrêt du 21 septembre 2022 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation nous livre des éléments de réponse.

I. Que recouvre le droit d’expression prévu par le Code du travail ?

Droit d’expression collective. — Aux termes de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient « d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». L’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes, dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés (Circ. DRT no 1986/03, 4 mars 1986). L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques, sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2281-1).

Les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, (C. trav., art. L 2281-5 et s.).


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Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de réunions organisées « sur les lieux et pendant le temps de travail » (C. trav., art. L. 2281-4). Il s’agit donc d’une protection restreinte, puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant ces réunions. En d’autres termes, le salarié qui émet une opinion personnelle en dehors de ce type de réunion n’est pas protégé par le Code du travail. Par ailleurs, l’exercice de ce droit d’expression trouve sa limite dans un éventuel abus du salarié.

Exemple :

un salarié alerte, au cours d’une réunion au cours de laquelle étaient présents la direction et plusieurs salariés, sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d’effectuer son travail, qui allait selon lui à l’encontre du bon sens et lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui avait pour effet d’entrainer un retard dans ses autres tâches et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures. L’abus par le salarié dans l’exercice de son droit d’expression directe et collective n’était pas caractérisé en l’espèce.

Droit d’expression en tant que liberté fondamentale. — En tant que citoyen, le salarié bénéficie toutefois d’une liberté d’expression entendue comme liberté fondamentale, qui est beaucoup plus large. En effet, le salarié jouit d’une liberté d’expression et celle-ci peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise que hors de celle-ci, notamment au travers de la presse.

La seule limite est de ne pas commettre d’abus. L’abus dans la liberté d’expression se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

Remarque :

pour caractériser un abus dans l’exercice du droit d’expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié. Les juges doivent également tenir compte de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

II. Les critiques à l’encontre d’un supérieur hiérarchique justifient-elles un licenciement ?

Si elles sont mesurées et relativement confidentielles, les critiques ne justifient pas en principe un licenciement.

Exemples :

un salarié, membre du comité de direction d’un casino, avait adressé à son supérieur hiérarchique un courrier qui s’était borné à contester en termes mesurés l’autorité du directeur des jeux : le licenciement était injustifié.

Il n’y a pas d’abus d’expression lorsque le salarié critique dans une lettre la gestion de la coopération par son président et fait part du climat insoutenable dans l’entreprise, dans la mesure où ses propos n’étaient ni excessifs, ni injurieux, ni diffamatoires.

Idem pour l’envoi d’une lettre au seul employeur, répondant à un avertissement que le salarié estimait injustifié et qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il en va de même pour un salarié ayant distribué aux usagers de la déchetterie dans laquelle il travaillait une pétition dont il n’était ni l’instigateur ni le rédacteur, portant sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et qui ne contenait aucun propos excessifs, injurieux, ou diffamatoires envers l’employeur. Cette pétition n’avait, de surcroît, eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre, à l’origine de la nouvelle organisation contestée.

Ne commet pas non plus d’abus le salarié qui adresse un courriel à son employeur après son entretien préalable au licenciement, dans lequel il laisse entendre qu’il a été exploité, met en cause les compétences et l’autorité de son employeur et l’accuse de tout planifier pour « détruire, pour rabaisser ». La Cour de cassation a estimé que les termes employés n’étaient pas susceptibles de nuire à l’employeur et qu’ils « traduisaient la réaction d’un homme blessé par l’annonce d’un licenciement dont il ne percevait pas les motifs ».

Enfin, n’est pas justifié le licenciement d’un directeur général qui a, lors de comités de direction et de comités exécutifs, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques et a exprimé sa position dans un document de travail remis au consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique. En effet, le document en question ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. D’autres documents contenant des critiques plus vives avaient également été retrouvés dans son ordinateur mais ils n’avaient pas fait l’objet d’une diffusion publique.

Compte tenu de sa valeur constitutionnelle, la Cour de cassation sanctionne la violation du droit d’expression par la nullité du licenciement. Le licenciement est nul même s’il repose également sur d’autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En outre, cette sanction ne peut pas être minimisée par le juge au profit d’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l’inverse, la faute grave est retenue :

si les termes employés par le salarié sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature à gravement déconsidérer la personne concernée ;

– si les critiques virulentes font l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise ou auprès de tiers ;

ou si les critiques, à propos d’une situation qui ne concerne pas le salarié, sont exprimées de façon brutale et agressive devant des clients.

Exemples :

une salariée d’une fondation hospitalière avait adressé à tout le personnel une note dans laquelle elle s’insurgeait contre les circonstances du départ du directeur auquel elle exprimait son soutien, tout en désavouant le président du conseil d’administration avec la volonté affichée de soulever l’opinion générale contre ce dernier en dénigrant sa gestion. La faute grave a été retenue.

Repose sur une faute grave, le licenciement d’un salarié qui avait mis en cause, dans un courrier électronique adressé à son chef des ventes, la moralité de ce dernier pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes.

La faute grave a également été retenue pour un salarié qui, lors d’une réunion régionale a qualifié son directeur d’agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs ».

Enfin, a été valablement licenciée pour faute grave, l’adjointe de direction qui, en présence du personnel et à plusieurs reprises, a traité ouvertement son supérieur hiérarchique et directeur de l’établissement de « bordélique qui perd tous ses papiers », de « tronche de cake », qu’il n’est pas « apte à être directeur » et qu’il n’est rien d’autre qu’un « gestionnaire comptable ».

III. La faute lourde peut-elle être caractérisée par des dénigrements ou des accusations non fondées ?

La plupart du temps, le dénigrement ou les accusations non fondées sont considérées comme une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans préavis.

Exemples :

abuse de sa liberté d’expression et commet une faute grave, le salarié qui tient des propos calomnieux et malveillants à l’égard d’un membre de la direction au sujet de son patrimoine immobilier. Le salarié avait jeté la suspicion sur ce directeur en insinuant qu’il avait forcément abusé de sa fonction en confondant son intérêt personnel et celui de l’entreprise.

Il en est de même pour le salarié qui envoie une lettre et un courriel accessible à tous les salariés, dans lesquels il dénonce l’incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier.

La faute grave est généralement retenue lorsque le salarié dénigre l’entreprise auprès de ses clients et, de manière plus générale, auprès de tiers.

Exemples :

commet une faute grave l’égoutier-chauffeur (17 ans d’ancienneté) qui émet des critiques virulentes auprès d’un client important sur la qualité du travail accompli par le persnnel et sur la compétence des dirigeants de la société dans laquelle il travaillait.

Constitue également une faute grave, le fait pour un salarié de publier anonymement sur un site Internet de notation des entreprises, accessible à tous, un commentaire dénigrant l’entreprise qui l’emploie..

Le salarié peut être licencié pour faute lourde. La faute lourde est subordonnée à l’intention de nuire du salarié et ne résulte donc pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Exemples :

une salariée, mandataire dans une agence immobilière, avait adressé aux clients de la société une lettre dans laquelle elle s’était livrée à une véritable entreprise de dénigrement, jetant le discrédit sur la compétence et le professionnalisme de l’employeur et contestant ses directives. Les juges ont considéré qu’il y avait intention de nuire à l’employeur et que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Au contraire, la faute lourde n’a pas été retenue pour un directeur d’agence et expert-comptable qui avait dénigré la politique tarifaire de l’entreprise devant des clients. En effet, la circonstance que le salarié ne pouvait ignorer l’impact de ses propos et leur caractère préjudiciable, compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, ne suffit pas à démontrer que le salarié avait la volonté de porter préjudice à l’entreprise.

IV. Un cadre peut-il manifester son désaccord sur la politique de l’entreprise ou a-t-il une obligation de réserve ?

Un cadre peut et doit s’exprimer dans le cadre de ses fonctions. Sauf abus, il bénéficie de la liberté d’expression. Il peut donc manifester son désaccord et émettre des critiques, sous réserve qu’elles soient mesurées et ne s’accompagnent pas de propos injurieux ou diffamatoires.

Exemples :

un directeur administratif et financier est licencié pour avoir remis au comité de direction un document contenant de vives critiques sur la nouvelle organisation et pour avoir ainsi

manqué à son obligation de réserve. Or, selon les juges, ce cadre investi d’une mission de haut niveau, dans des circonstances difficiles (restructuration) pouvait, dans l’exercice de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre, formuler des critiques même vives sur la nouvelle organisation. Les juges, dans cette affaire, ont pris soin de souligner que le document litigieux ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs avant de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cadre est licencié pour avoir déclaré, devant l’ensemble de ses collègues, qu’il contestait le choix de la direction et refusait de l’accompagner dans la mise en oeuvre de la nouvelle organisation proposée. L’abus dans la liberté d’expression du salarié n’a pas non plus été retenu, les termes employés n’étant ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs.

Toutefois, un désaccord profond et persistant, des critiques répétées ou systématiques peuvent justifier un licenciement.

Exemple :

un chef des ventes ayant 13 ans d’ancienneté a pu être licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de ses critiques répétées de la politique commerciale menée par la direction en ce qui concerne les produits, la gestion des stocks, et les délais de livraison.

Enfin, un cadre se doit d’être discret. Les critiques diffusées dans l’entreprise – ce qui a priori ne se justifie, pas sauf à vouloir créer un climat conflictuel – l’exposent à un licenciement.

Exemples :

un directeur commercial, dans une lettre adressée aux membres du conseil d’administration et diffusée dans l’entreprise, avait critiqué la gestion de l’entreprise et l’action du PDG, en invoquant un manque d’organisation, un laxisme vis-à-vis des fournisseurs et des clients et un manque de communication. La faute grave a été retenue.

De même, le fait, pour un directeur d’usine, de s’opposer à la mise en œuvre d’une politique commerciale décidée par la nouvelle direction de la société et destinée à réduire les risques de gestion ne relevait pas de l’exercice normal de la liberté d’expression.

Il en est de même pour un directeur technique ayant manifesté publiquement au sein de l’entreprise et de manière systématique, son désaccord avec les décisions prise par le gérant et ayant délibérément adopté une attitude négative et d’opposition.

En résumé, de par leurs fonctions, les cadres, et notamment les cadres dirigeants, se voient imposer une obligation de réserve renforcée.

À noter que, si le dénigrement de l’entreprise a été fait dans le cadre d’une conversation privée, d’une réunion privée et amicale, ou encore d’une lettre adressée uniquement aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, le licenciement a toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, tant que les propos tenus ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

V. L’employeur peut-il sanctionner les propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux ?

Oui, dès lors que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé. Ainsi, des propos excessifs d’un salarié, publiés sur un site accessible à tout public et dont les termes sont déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur, caractérisent un abus de la liberté d’expression justifiant le licenciement pour faute grave de l’intéressé.

À l’inverse, dès lors que les propos tenus sur un site internet ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ou excessifs, l’abus n’est pas caractérisé et ne peut être sanctionné.

Au-delà de la caractérisation de l’abus, les propos tenus doivent également avoir un caractère public. Ainsi, dès lors que le salarié publie sur un compte à caractère restreint, dont l’accès est limité à des personnes autorisées et peu nombreuses, ses propos relèvent d’une conversation de nature privée et ne peuvent être qualifiés de faute grave

À l’inverse, un salarié qui publie sur son mur Facebook accessible à tous des critiques à l’égard de son entreprise et de sa hiérarchie, excède son droit à la liberté d’expression et peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (CA Lyon, ch. soc., 24 mars 2014, no 13/03463).

Qu’en est-il d’une page dont l’accès est restreint du fait de l’activation des paramètres de confidentialité, mais à laquelle de nombreux « amis » ont accès ? La Cour de cassation a retenu, dans l’arrêt précité du 12 septembre 2018, que le groupe de discussion était limité à des personnes peu nombreuses (14 en l’occurrence) : cela laisse donc à penser que, dès lors que le nombre de personnes pouvant accéder aux contenus est plus important, la conversation peut reprendre un caractère public. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a par exemple retenu qu’un profil accessible à 179 « amis » ne pouvait être assimilé à une sphère d’échanges privée (CA Aix-en-Provence, 5 févr. 2016, no 14/13717).

Remarque :

le seul fait de « liker » le commentaire d’une autre personne, quand bien même ce commentaire serait constitutif d’un abus de la liberté d’expression, ne peut être sanctionné dans la mesure où les propos ne sont pas attribuables à celui qui a utilisé la fonction « j’aime » (CA Douai, 24 avr. 2015, no 14/000842).

VI. La dénonciation par un salarié de faits de nature à caractériser une infraction pénale justifie-elle un licenciement ?

Non. L’article L. 1132-3-3 du Code du travail protège :

– les salariés ayant relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions ;

– ainsi que les salariés ayant signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc.).

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

Le lanceur d’alerte ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits. Tout acte pris à l’égard du lanceur d’alerte en méconnaissance de ces dispositions est nul (C. trav., art. L. 1132-4).

Remarque :

aucune personne ne peut non plus être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits (C. trav., art. L. 1132-3-3).

Le lanceur d’alerte bénéficie également d’un principe d’irresponsabilité pénale lorsqu’il révèle des informations couvertes par un secret (excepté pour le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client).

Remarque :

les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter de procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Celles-ci doivent garantir une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci, ainsi que des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement (L. no 2016-1691, 9 déc. 2016, JO 10 déc., art. 8 ; D. no 2017-564, 19 avr. 2017, JO 20 avr.).

Pour pouvoir bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte, les faits dénoncés par le salarié doivent être susceptibles de constituer un crime ou un délit, c’est-à-dire qu’ils doivent paraître potentiellement criminels ou délictuels. Ainsi, le salarié qui a dénoncé une atteinte à la liberté d’expression ne peut pas bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte.

À noter que seule la mauvaise foi avérée du salarié, qui dénoncerait des faits qu’il sait inexacts et mensongers, permet d’écarter la protection du lanceur d’alerte et de retenir l’existence d’une faute à l’encontre du salarié. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que la plainte du salarié n’a pas entraîné de poursuites pénales.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le salarié et la liberté d’expression, cliquez

Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330491?init=true&page=1&query=21-13.045&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041490507?init=true&page=1&query=18-14.177&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330491?init=true&page=1&query=21-13.045&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007047340?init=true&page=1&query=02-42.446&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007178079?init=true&page=1&query=90-45.893&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031227912?init=true&page=1&query=14-14.021&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042746682?init=true&page=1&query=19-20.394&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030569929?init=true&page=1&query=14-10.781&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036829777?init=true&page=1&query=16-18.590&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007410024?init=true&page=1&query=97-45.368&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026065140?init=true&page=1&query=11-17.362&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028917621?init=true&page=1&query=12-29.458&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028209964?init=true&page=1&query=12-10.082&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028010629?init=true&page=1&query=12-14.131&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038508148?init=true&page=1&query=17-20.615&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043782031?init=true&page=1&query=19-25.754&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046437299?init=true&page=1&query=20-16.060&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045197211?init=true&page=1&query=19-17.871&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038238764?init=true&page=1&query=18-12.449&searchField=ALL&tab_selection=all
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674788?init=true&page=1&query=17-24.589&searchField=ALL&tab_selection=all

QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT SEXUEL ?

Les faits de harcèlement sexuel sont malheureusement nombreux sur le lieu de travail. Les femmes en sont les premières victimes. Ce dernier est défini par le Code pénal comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »

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C’est le Code pénal qui a introduit le délit de harcèlement sexuel. Celui-ci peut être commis dans n’importe quel lieu et n’importe quand. Le problème étant que souvent les victimes n’osent pas porter plainte et subissent. Nous allons aborder ici le cas du harcèlement sexuel au travail. La complexité reposant sur le fait que bien souvent il est réalisé sous l’existence d’un lien de subordination, rendant la victime impuissante.

Selon une enquête menée par le Défenseur des droits en 2014, 1 femme sur 5 aura au cours de sa vie professionnelle été victime de harcèlement sexuel. Cette enquête révèle également qu’il n’y a pas de différence entre le secteur privé et public. En effet, 21% des femmes travaillant dans le secteur privé ont exprimé avoir été victimes de harcèlement sexuel contre 19% dans le secteur public. Ainsi, la différence est mince.


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Également, il convient de rappeler que les femmes ne sont pas les seules victimes. Le coupable ou la victime de harcèlement sexuel peut être tout autant une femme qu’un homme. Tout le monde peut être confronté à des faits de harcèlement sexuel.

La loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 mai 2001 est venue étendre les champs des personnes protégées : au candidat, au recrutement, à un stage ou encore à une période de formation. Les salariés ne sont donc plus les seuls à être sanctionnés ou licenciés.

De plus, cette loi est venue sanctionner : toute discrimination, directe et indirecte en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion, mutation ou renouvellement de contrat pris à l’encontre d’une personne qui a subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel.

Enfin, une loi du 2 août 2021 relative à la prévention en santé au travail a modifié l’article L.1153-1 du Code du travail en ajoutant une définition du harcèlement sexuel, le Code du travail s’est aligné sur le Code pénal. La notion de sexisme a été insérée dans cet article et sera donc désormais jugée comme harcèlement sexuel et non moral.

I. Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement sexuel

Il est prévu à l’article 222-33 du Code pénal une peine de deux ans de prison de 30 000 euros d’amende. Ces peines peuvent être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. En cas de circonstances aggravantes comme abuser de son autorité conférée par ses fonctions pour commettre le délit, les peines peuvent être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Le salarié qui a commis les faits, encourt également une sanction disciplinaire. Le Code du travail dans son article L.1153-5 précise que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner »

II. Que faire si vous êtes victime ou témoin de harcèlement sexuel ?

Dès lors que vous pensez être victime de harcèlement sexuel, vous devez déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance. Vous disposez d’un délai de 6 ans pour porter plainte à compter du dernier fait de harcèlement sexuel.

Une loi du 17 janvier 2002 qui a par la suite été complétée par une loi du 3 janvier 2003 est venue aménager la charge de la preuve dans le cadre d’un harcèlement sexuel.

Le salarié aura seulement à établir les faits de harcèlement sexuel et par la suite l’employeur devra alors prouver que les faits allégués ne sont pas fondés ou ne constituent pas un fait de harcèlement sexuel.  Le juge pourra aussi ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles pour former sa conviction.

De plus, le salarié doit savoir que différentes organisations ou des associations peuvent le conseiller.

Ainsi, les salariés victimes ou les témoins de harcèlement peuvent demander conseil à l’inspection du travail, au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise, au référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE, à une organisation syndicale et à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs.

Enfin, avec l’accord écrit du salarié une organisation syndicale représentative dans l’entreprise pourra engager à sa place une action devant engager à sa place une action devant le conseil des prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.  Une association pourra aussi avec l’accord écrit du salarié, agir devant la juridiction pénale.

III. Que faire si vous êtes accusé de harcèlement sexuel ?

Dès lors que vous avez été accusé de harcèlement sexuel et que vous faites l’objet d’une plainte pour ces faits, alors vous encourez des sanctions pénales et disciplinaires au sein de votre entreprise.

Néanmoins, il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié que si les faits sont avérés. Le salarié ne pourra être sanctionné que sur la base de présomptions.  (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2002, n° 00-40717).

De plus, le fait qu’il y ait un jeu de séduction réciproque entre deux salariés ne caractérise pas un fait de harcèlement sexuel.  (Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31.171)

Les victimes bénéficient d’un inversement de la charge de la preuve, ainsi, vous devrez prouver que les faits reprochés ne constituent pas un harcèlement sexuel. En effet, c’est sur vous que pèsera la charge de la preuve. Il est donc grandement recommandé de prendre contact avec un avocat pour vous aider dans votre défense.

IV. Le rôle de l’employeur en matière de prévention de harcèlement sexuel 

L’employeur doit prévoir au sein de son entreprise la mise en place de la prévention contre le harcèlement sexuel. Toutes les mesures nécessaires doivent être prises par ce dernier pour s’assurer que les salariés soient en sécurité.

Dès lors qu’une entreprise contient plus de 50 salariés, alors, les dispositions relatives au harcèlement sexuel devront être prévues dans un règlement intérieur. Celui-ci devra faire l’objet d’une publication sur le lieu de travail.

Également, les déléguées du personnel pourront saisir l’employeur pour qu’il procède à une enquête et que la situation de harcèlement sexuel prenne fin. L’employeur a l’obligation d’agir le plus rapidement possible. Sinon, le salarié ou le délégué du personnel avec son accord pourra saisir le conseil des prud’hommes.

Les preuves n’étant pas toujours faciles à rapporter, il convient toujours de préférer le règlement du conflit au sein de l’entreprise par voie disciplinaire que par la voie pénale. Il est donc nécessaire que des poursuites disciplinaires soient rapidement prises contre les auteurs de harcèlement sexuel.

V. Des exemples jurisprudentiels ou les juges ont retenu le harcèlement sexuel

La jurisprudence a notamment eu l’occasion de juger comme relevant de fait de harcèlement sexuel :

  • Un salarié qui envoyait des courriers électroniques à caractère sexuel à une collègue (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011, pourvoi n° 09-72672)
  • Un salarié qui complimentait la poitrine ainsi que les jambes de sa collègue, qui lui posait des questions intimes et qui lui faisait des propositions à caractère sexuel (Paris, 11e chambre, 25 avril 2001)
  • Un salarié qui avait prévu un rendez-vous professionnel dans une chambre d’hôtel avec une salariée et avait donc usé de sa supériorité hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles. (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-12-930)
  • Un supérieur hiérarchique de proposer un rapport sexuel pour obtenir en échange une augmentation. (Cour appel de Douai, 19 décembre 2008, pourvoi n° 08/00986
  • Un supérieur hiérarchique qui envoyait des SMS à caractère sexuel à une salariée avec comme message « « je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours » (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, pourvoi n° 12-26652)

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Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043893894/2022-03-31
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289662/
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_livret-de-formation_harcelement-sexuel-au-travail_2020.pdf
https://www-dalloz-fr.gutenberg.univ-lr.fr/documentation/Document?ctxt=0_YSR0MD1oYXJjw6hsZW1lbnQgc2V4dWVsIHRyYXZhaWzCp3gkc2Y9c2ltcGxlLXNlYXJjaA%3D%3D&ctxtl=0_cyRwYWdlTnVtPTHCp3MkdHJpZGF0ZT1GYWxzZcKncyRzb3J0PSNkZWZhdWx0X0Rlc2PCp3Mkc2xOYlBhZz0yMMKncyRpc2Fibz1UcnVlwqdzJHBhZ2luZz1UcnVlwqdzJG9uZ2xldD3Cp3MkZnJlZXNjb3BlPUZhbHNlwqdzJHdvSVM9RmFsc2XCp3Mkd29TUENIPUZhbHNlwqdzJGZsb3dNb2RlPUZhbHNlwqdzJGJxPcKncyRzZWFyY2hMYWJlbD3Cp3Mkc2VhcmNoQ2xhc3M9&id=DZ%2FOASIS%2F001171