faute inexcusable

LA CONSULTATION DES SITES PORNOGRAPHIQUES PAR UN SALARIE CONSTITUE-T-ELLE UNE FAUTE GRAVE ?

Aujourd’hui, il arrive fréquemment dans les entreprises que les salariés consultent des sites pornographiques pendant leur temps de travail avec le matériel informatique de l’employeur. Ce comportement peut alors amener à un licenciement pour faute du salarié. Mais alors, comment la jurisprudence appréhende ces comportements ?

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Dans un premier temps, si un salarié consulte un site pornographique, on estime directement que cela sera constitutif d’une faute grave. Il est difficile de penser que ça ne soit pas considéré comme tel. Surtout si cette consultation a lieu pendant les heures de travail du salarié, sur son lieu de travail et avec le matériel mis à sa disposition par l’employeur.

Néanmoins, les juges ont parfois considéré que la consultation de sites pornographiques par le salarié ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement. Il n’est pas si facile de déterminer la sanction adaptée en cas de consultation de sites pornographiques par le salarié. Les juges vont prendre en compte plusieurs éléments, le caractère fautif dépendra des conditions dans lesquelles les faits ont eu lieu.


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Dans un arrêt rendu le 12 mai 2012, la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur cette question. En l’espèce, un salarié avait été mis à pied par son employeur. Par la suite, le salarié a été licencié pour faute lourde. Il avait été reproché au salarié la détérioration du système informatique de l’entreprise en raison de la connexion de ce dernier à des sites pornographiques pendant ses heures de travail.

Le salarié conteste ce licenciement et saisit les prud’hommes et demande le versement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le tribunal puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié en estimant que le salarié n’a pas commis une faute justifiant un licenciement pour faute.

Par la suite, l’employeur va alors former un pouvoir en cassation. Premièrement, il invoque que le salarié a consulté ses sites pornographiques pendant ses horaires de travail et à partir de l’ordinateur de l’entreprise et que par conséquent cela est constitutif d’une faute grave. Deuxièmement, il invoque un acte d’insubordination, le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur de la société qui précisait l’interdiction pour les salariés de faire une utilisation abusive et contraire aux bonnes mœurs du matériel informatique de l’entreprise. Également, l’employeur rappelle que la gravité de la faute commise par un salarié ne dépend pas de l’importance du préjudice subi par l’employeur, c’est pourquoi la production de pièces démontrant que l’infection par le virus avait eu des conséquences sur l’image de la société ne devrait pas être nécessaire. Finalement, la cour relève qu’il ne ressortait ni du procès-verbal d’audition du salarié ni d’aucun rapport que le salarié avait signalé au service informatique qu’il recevait un nombre anormal de messages.

Ainsi, la Cour de cassation s’est demandé si « La consultation par un salarié de sites pornographiques durant ses horaires de travail peut-elle constituer un motif grave et sérieux permettant un licenciement pour faute grave ? »

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient confirmer l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle refuse donc la demande de l’employeur. Au motif que la propagation du virus qui a abouti à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié qui pouvait avoir pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait bien été signalée par l’intéressé au service informatique.

Enfin, il est rappelé que la cour d’appel avait justement constaté qu’en raison du taux de téléchargement élevé en provenance de l’ordinateur, la pratique était courante dans l’entreprise et ceux, même en l’absence de ce salarié.

Par conséquent, la cour estime que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Le fait que cette pratique existait déjà dans l’entreprise ne permet donc pas de considérer que la consultation de sites à caractère pornographique constitue un motif grave et sérieux de licenciement pour faute, même si ce comportement est contraire au règlement intérieur.

Dans un premier temps, il convient de s’arrêter sur la procédure de licenciement pour faute (I) pour ensuite pouvoir étudier plus en profondeur la décision de la Cour de cassation (II).

I. Le licenciement pour faute

A) La faute permettant le licenciement

Il existe trois types de fautes pour justifier un licenciement pour faute. Dans tous les cas, la faute devra revêtir une cause réelle et sérieuse. Le caractère sérieux correspond au fait que la sanction soit proportionnée. Le caractère réel suppose quant à lui que cette faute existe réellement et qu’elle est la raison qui amène au licenciement.

Il y a tout d’abord la faute simple. Cette dernière est une faute rendant impossible le maintien de la relation contractuelle, mais n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le délai de préavis. Suite à un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie de toutes les indemnités de licenciement.

Ensuite, on retrouve la faute grave. Ici, le maintien du salarié dans l’entreprise sera impossible (ex : Cass Soc 27 septembre 2007 n°06-43.367).  En effet, la violation des obligations du contrat de travail est d’une telle importance qu’elle rend impossible la continuité du contrat.  Par conséquent, le départ du salarié de l’entreprise doit être immédiat, il n’y aura pas de préavis. Le salarié ne bénéficiera donc pas des indemnités de préavis ni des indemnités de licenciement. Cependant, il bénéficiera des congés payés.

Enfin, il y a la faute lourde. Celle-ci est la plus grave, elle correspond à l’intention de nuire à son employeur. L’employeur devra apporter la preuve de cette intention de nuire.  Le salarié n’aura alors le droit à aucune des indemnités de rupture du contrat. Toutefois, Le Conseil constitutionnel dans une décision en date du 2 mars 2016, a énoncé que même dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, le salarié a le droit à ses indemnités de congés payés.  La faute lourde est la seule faute qui engage la responsabilité personnelle du salarié vis-à-vis de son employeur.

B) La procédure du licenciement pour faute

Une procédure de licenciement importante doit être respectée lorsque l’employeur souhaite licencier son salarié pour faute.

Premièrement, il faut réaliser la notification au salarié d’un entretien préalable. Cette notification pourra prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou être directement remise en main propre. Cette lettre doit contenir un certain nombre d’informations. Devra figurer dans la lettre : l’objet de l’entretien et l’éventuel licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du CSE ou à défaut, un membre de l’entreprise ou un conseiller sur liste préfectorale, la date de l’entretien ainsi que son lieu, et devra faire mention de la mise à pied conservatoire s’il y en a une.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas toujours obligatoire, cependant, il est préférable de la mettre en place, en effet, un licenciement pour faute a lieu lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible. Il apparaît difficile pour l’employeur de justifier d’une impossibilité du maintien du contrat de travail avec le salarié en question s’il ne l’a pas mis à pied. Cette mise à pied aura pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Si finalement, l’employeur estime que le comportement n’était pas constitutif d’une faute, alors le salarié sera rémunéré.

La deuxième étape sera donc celle de l’entretien préalable du salarié. Celui-ci ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation au salarié ou après l’information en personne du salarié (article L.1232-2 du Code du travail). Pendant cet entretien, l’employeur va expliquer au salarié les motifs qui justifient un tel licenciement. Également, l’employeur pourra, à l’instar du salarié, être assisté. Mais cela ne doit pas causer de grief au salarié.

La dernière étape correspond à la notification du licenciement au salarié. Celle-ci ne peut arriver au plus tôt que deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute la notification ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Devront obligatoirement être indiqués les motifs du licenciement, qui devront être précis et objectif. Le salarié aura alors 15 jours pour demander des précisions sur ces motifs. Si le salarié de demande pas ces précisions, alors il ne pourra pas se prévaloir de l’insuffisance du motif. Enfin, cette lettre devra être signée par une personne de l’entreprise.

II. La consultation des sites pornographiques une faute grave ?

A) La consultation de sites pornographiques constituant normalement une faute grave

La jurisprudence condamne sévèrement la consultation de sites pornographiques au travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que l’utilisation à des fins personnelles de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour consulter des sites pornographiques était constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement pour faute.

Par un arrêt rendu le 15 décembre 2010, la Cour de cassation a énoncé que «  Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé » (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691).

Il est donc reconnu ici que lorsque le salarié utilise l’outil informatique professionnel  pour consulter des documents à caractère pornographique, cela crée une violation de la chartre informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise ce qui constitue une faute grave, et qui justifie un licenciement.

Également, dans un arrêt en date du 10 mai 2012, (pourvoi  n° 10-28.585) la Cour de cassation a énoncé que « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l’été 2007 et jusqu’en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision ».

Ainsi, par cet arrêt la cour estime à nouveau que la consultation de sites pornographiques sur les ordinateurs mis à disposition par l’employeur constitue une faute grave qui justifie un licenciement.

Enfin, dans un arrêt en date du 3 octobre 2018, la Cour de cassation (pourvoi n°17-13.089) est venue confirmer le licenciement d’un salarié. Ce dernier avait consulté 800 fois en un mois des sites à caractère pornographique dont 200 fois en 7 jours. Également, il avait stocké sur un disque dur externe personnel des vidéos ainsi que des photographies à caractère pornographique qu’il avait apportés sur son lieu de travail.

Dans cet arrêt, c’est l’usage abusif de l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles que la cour vient sanctionner. L’abus étant caractérisé par le nombre important de connexions à internet avec l’ordinateur professionnel.

Par conséquent, lorsque le salarié se connecte pendant ses heures de travail sur les ordinateurs mis à sa disposition par son employeur pour consulter des sites pornographiques cela est constitutif d’une faute grave, permettant de justifier le licenciement du salarié. La jurisprudence est constante.

B) La consultation de sites pornographiques ne constituant plus une faute lorsque la pratique est tolérée par l’employeur

Le 10 mai 2012, la Cour de cassation a rendu deux arrêts sur la même thématique (pourvoi n° 11-11.060 et pourvoi  n° 10-28.585).

Dans le premier arrêt, la cour a estimé que le fait pour un salarié de consulter des sites pornographiques sur son lieu de travail avec les outils de l’employeur constituait bien une faute grave. Dans le deuxième arrêt, la cour estime qu’il ne s’agit pas d’une faute grave du salarié.

La Cour de cassation estime que ne constitue pas une faute grave, le fait pour le salarié de consulter des sites pornographiques durant ses horaires de travail ce qui a permis l’intrusion d’un virus dans le système informatique de la société. Pour arriver à cette conclusion, deux éléments sont pris en compte par la Cour de cassation. Le premier était que le salarié avait préalablement informé le service informatique de l’intrusion d’un virus. Le second élément, qui constitue le principal argument de la cour est que l’employeur tolérait ce type de pratique au sein de l’entreprise. En effet, la cour estime que l’employeur avait connaissance du taux élevé de téléchargement effectué par son salarié.  Ainsi, l’employeur avait conscience que son salarié utilisait de manière abusive et personnelle son ordinateur professionnel.

Par conséquent, la Cour de cassation estime qu’en raison du fait que l’employeur tolérait les téléchargements réalisés par son salarié, le fait de violer les règles du règlement intérieur en consultant des sites pornographiques ne permet pas de justifier le licenciement pour faute.

Il est donc nécessaire que les employeurs adoptent envers les salariés ne respectant pas la charte informatique, une position de sévérité. En effet, un comportement laxiste envers le respect de la charte informatique ne permet plus ensuite à l’employeur de licencier des salariés pour le non-respect de ladite charte, puisque celui-ci n’a jamais fait en sorte qu’elle soit respectée.

Par conséquent, deux arrêts aux faits similaires ont été rendus le même jour, mais la Cour de cassation énonce deux solutions opposées, il est donc nécessaire pour les employeurs de faire respecter la charte informatique tout au long du contrat de travail de ses salariés au risque de voir celle-ci inefficace.

Pour  lire une version plus complète de cet article sur la consultation de sites pornographiques au travail par un salarié, cliquez

Sources :

– Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot http://www.village-justice.com/articles/licenciement-faute-grave-procedure,8454.html
– Lamyline.fr
– Dalloz.fr

La responsabilité de l’employeur en cas de burn-out

 » Le burn-out est le résultat d’une certaine organisation du travail  » : beaucoup s’accordent à le dire. Pourtant, le burn-out n’est toujours pas inscrit dans les tableaux des maladies professionnelles. Quid de la responsabilité des employeurs en cas de burn-out ?

Le burn-out (ou épuisement professionnel) est défini comme  » un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. « 

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Partant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Peut on engager la responsabilité de son employeur en cas de  » burn-out  » ?

I. Notion de  » burn-out « 

A) Definition

Le « Burn-out » caractérise un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression.

La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Le « burn-out » est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée et d’impossibilité de reprendre le travail.
Cet état de stress intense est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail.


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Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre société aujourd’hui.

Principe rappelé dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 14 janvier 2021 qui dispose que “le burn-out n’étant pas considéré comme une maladie professionnelle, ni une lésion, mais un état psychologique”.
Dans un arrêt du 11 juin 2020, la Cour d’appel de Nancy reconnaît qu’une lésion psychique et non corporelle peut être qualifiée en tant qu’accident de service. Cette qualification repose sur deux conditions, il faut que la lésion soit survenue “sur le lieu et dans le temps du travail”, l’a été “à une date certaine”. D’autant plus qu’en l’espèce, le certificat médical d’arrêt de travail faisait état d’un “burn-out professionnel”.

B) Origine

Le phénomène « burn-out » peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l’a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006).

C) La jurisprudence

Les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité en particulier en matière de prévention des risques professionnels dits psychosociaux. Aux fins d’endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de « burn-out » fondée principalement sur l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

De plus en plus attentive au respect de cette obligation de sécurité, la cour de cassation protège désormais le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d’un manquement de l’employeur lié à la surcharge de travail, contre le licenciement.
Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.

Pour autant, le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle et ne figure pas dans le tableau les énumérant.

Cette solution a encore été retenue récemment, dans un arrêt du 8 janvier 2021, par la Cour d’appel de Paris, où elle retient la lésion pour une victime d’une altération brutale de son état psychique, présentant un “burn-out aigu, survenu aux temps et lieu de travail, faisant immédiatement suite à un entretien de nature disciplinaire auquel il avait été convoqué par son employeur”.

II. Burn-out et obligation de sécurité

A) Sécurité des salariés

En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

La loi prévoit qu’il doit mettre en œuvre des mesures préventives telles que : éviter les risques et les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail, tenir compte de l’évolution de la technique…Il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de  » burnout « .

B) Faute inexcusable de l’employeur

En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur. Ce manquement prend le caractère de faute inexcusable dès que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger. Il est désormais admis que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

C) Obligation de sécurité

Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.

III. Vers une reconnaissance en maladie professionnelle

A) Stress

Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

Il a été jugé à plusieurs reprises que  » des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « .

De même, en 2013, la Cour de cassation censure la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc 13 mars 2013).

B) Loi rebsamen

Cependant, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite  » loi Rebsamen « , promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, la loi Rebsamen complète l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale et dispose que  » les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle « . Ces maladies n’étant pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles, elles suivront la procédure de reconnaissance hors tableau.

Ce nouvel alinéa visant notamment le burn-out ou épuisement professionnel, un décret précisant les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers devrait semble-t-il prévoir des dispositions particulières de reconnaissance et exclure à ce titre l’exigence de décès ou d’incapacité permanente

Les pathologies issues d’un burn-out au travail sont aujourd’hui gérées par la caisse générale de l’assurance-maladie. Si le burn-out était reconnu comme une maladie professionnelle, il serait pris en charge par la branche  » accidents du travail-maladie professionnelle « .

C) Projet de nouvelle loi

Une fois reconnu le caractère professionnel de la maladie, les soins médicaux seront couverts et une indemnité journalière permettra de compenser la perte de revenu entraînée par l’arrêt de travail. Le salarié est alors protégé, son contrat de travail est suspendu et il ne peut être licencié qu’en cas de faute grave. C’est dans cette optique que Benoit Hamon et 80 députés ont déposé le 17 février 2016 une proposition de loi visant à faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, ainsi qu’une pétition.

Cette proposition de loi a été réitérée en 2018, pour faire apparaître le burn-out à la liste des maladies professionnelles mais elle a, elle aussi, été rejetée.

Pour lire une version plus complète de l’article sur le burn-out, cliquez ici

Sources

http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/219491
http://www.jlo-conseil.com/
http://www.francmuller-avocat.com
http://www.assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion3506.asp#P21_2165
http://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/140561
Cour administrative d’appel de Nancy 11 juin 2020, n° 18NC02097
https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURADMINISTRATIVEDAPPELDENANCY-20200611-18NC02097
Cour d’appel de Versailles, 14 janvier 2021 / n° 20/01869
Cass. Soc. 5 février 2020, n° 18-22399
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041585929
Cass.soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674797/
Cour d’appel de Paris, 8 janvier 2021 / n° 18/04145