télétravail

14 Mar 2025

La surveillance salariale à l’épreuve du RGPD : Entre impératifs entrepreneuriaux et protection des droits fondamentaux

À l’ère numérique, la digitalisation des méthodes de travail et l’essor du télétravail brouillent les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, soulevant ainsi des interrogations cruciales sur la surveillance des employés par les employeurs.
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Dans ce contexte, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) se présente comme la pierre angulaire de la protection des données personnelles en Europe, régissant de manière stricte les traitements de données, y compris ceux liés aux relations de travail.

Néanmoins, la tension entre le droit de l’employeur à exercer un contrôle et le respect des droits fondamentaux des salariés reste un sujet délicat, comme le montre la récente décision de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) du 19 décembre 2024, qui a sanctionné une société immobilière pour sa surveillance excessive.

Cette affaire met en lumière les défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles tentent d’utiliser des technologies intrusives sous le prétexte d’une gestion légitime.

Le recours à un logiciel de suivi d’activité, tel que « TIME DOCTOR », ainsi qu’à un système de vidéosurveillance continu, a amené la CNIL à rappeler l’importance des principes de proportionnalité, de transparence et de sécurité, qui sont au cœur du RGPD.

Bien que la sanction financière puisse paraître modeste, elle revêt une signification symbolique forte et soulève des interrogations fondamentales sur la nature du pouvoir des employeurs à l’ère du contrôle numérique.

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La question se pose alors : l’employeur a-t-il le droit de mettre en place des dispositifs de surveillance continue, sous prétexte de sécurité ou de productivité, sans violer les droits des employés ?

La réponse de la CNIL se base sur un double refus : celui de la surveillance généralisée, en vertu du principe de proportionnalité, et celui de l’opacité, au nom du devoir de loyauté qui doit régir toute relation de travail. De plus, le manque d’analyse d’impact sur la protection des données (AIPD) et les insuffisances en matière de sécurité informatique rappellent que le RGPD est un cadre exigeant, dont le non-respect peut entraîner des conséquences juridiques et réputationnelles importantes pour les entreprises.

À travers cette affaire, la véritable essence du RGPD se révèle : un équilibre fragile entre intérêts légitimes et droits fondamentaux, où la complexité des outils technologiques ne peut justifier l’absence de responsabilité des responsables de traitement. Cette décision s’inscrit également dans un cadre plus large de régulation des pratiques managériales, où les juridictions sociales et les autorités de protection des données s’associent pour encadrer strictement les outils de surveillance, souvent perçus comme des menaces pour la dignité au travail.

I. Le contrôle des salariés sous l’angle du principe de proportionnalité

A. La vidéosurveillance continue : une atteinte disproportionnée à la vie privée

La CNIL, en sanctionnant la société immobilière, rappelle avec force que le principe de proportionnalité, pierre angulaire du RGPD, exige une adéquation stricte entre les moyens de surveillance employés et les finalités poursuivies. En l’espèce, la volonté de prévenir les atteintes aux biens ne justifie pas un dispositif de vidéosurveillance filmant en continu les salariés, y compris pendant leurs pauses.

La jurisprudence européenne et nationale : un filtre rigoureux

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a, à maintes reprises, souligné que la surveillance en milieu professionnel doit respecter l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, garantissant le droit au respect de la vie privée.

Dans l’arrêt López Ribalda c. Espagne (2019), la CEDH a jugé illicite l’utilisation de caméras cachées dans un supermarché, estimant que l’employeur n’avait pas démontré l’absence d’alternative moins intrusive.

Ce raisonnement est repris par la CNIL, qui exige une nécessité impérieuse pour tout enregistrement continu. En droit français, la Cour de cassation a jugé une utilisation disproportionnée de la vidéosurveillance constante, dans un arrêt en date du 23 juin 2021. En l’espèce, un salarié travaillant seul en cuisine d’une pizzeria est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche des manquements aux règles d’hygiène et des absences injustifiées. Il était surveillé constamment par des caméras. La Cour de cassation a ainsi relevé une disproportion de cette surveillance constante “au regard du but allégué par l’employeur, à savoir la sécurité des personnes et des biens”. La surveillance constante portait atteinte à la vie privée du salarié.

Les alternatives techniques et leur négligence

La CNIL relève que des solutions moins intrusives existaient :

– Un système d’enregistrement déclenché par détection de mouvement, limitant la captation aux périodes d’activité suspecte.

– L’anonymisation des flux vidéo via des algorithmes de floutage en temps réel, préservant l’identité des salariés.

– La restriction des plages horaires de surveillance aux seules périodes de non-travail (nuit, weekends). Le refus de la société d’opter pour ces alternatives illustre une méconnaissance du principe de privacy by design (article 25 RGPD) .

Ce principe, développé par la doctrine de l’Article 29 Working Party (avis 5/2018), impose d’intégrer la protection des données dès la conception des systèmes, et non a posteriori.

L’impact psychologique et le droit à la déconnexion

Au-delà de l’aspect juridique, la surveillance continue porte atteinte au droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du travail), reconnu comme essentiel à la santé mentale des salariés. Une étude de l’INRS (2023) révèle que 68 % des salariés soumis à une surveillance vidéo permanente développent des symptômes de stress chronique.

B. Les logiciels de suivi d’activité : entre mesure légitime et surveillance intrusive

Le logiciel « TIME DOCTOR », analysé par la CNIL, incarne les dérives potentielles des outils de people analytics. Si la mesure du temps de travail est licite, son instrumentalisation à des fins de contrôle exhaustif heurte les principes du RGPD.

La qualification des données traitées : un enjeu crucial

Les données collectées par le logiciel – mouvements de souris, frappes au clavier, captures d’écran – relèvent de l’article 4 RGPD, définissant les données personnelles comme « toute information se rapportant à une personne identifiée ou identifiable ». Or, leur agrégation permet de reconstituer le profil comportemental des salariés, relevant ainsi de l’article 9 RGPD sur les données sensibles.

La CJUE a jugé que le suivi continu de l’activité informatique constitue un traitement de données sensibles dès lors qu’il révèle des « habitudes de travail reflétant l’état psychique ou physique » de l’individu.

La finalité cachée : productivité vs. Surveillance généralisée

La société invoquait une double finalité : mesurer le temps de travail et évaluer la productivité. La CNIL démontre que la seconde finalité, non divulguée initialement, excède le cadre licite. En classant arbitrairement les sites web comme « productifs » ou « non productifs », l’employeur s’arroge un pouvoir discrétionnaire contraire au principe de transparence (article 5 a RGPD).

Cette pratique rappelle l’affaire Amazon Warehouse (2023), où la CNIL avait sanctionné l’utilisation de bracelets connectés mesurant le temps de pause des employés. Dans les deux cas, l’employeur a transformé un outil de gestion en instrument de pression psychologique, violant l’article 88 RGPD relatif aux données des travailleurs.

La jurisprudence comparative : regards croisés

– En Allemagne, le Bundesarbeitsgericht (BAG), dans un arrêt du 12 juin 2023 (2 AZR 234/22), a interdit l’utilisation de keyloggers sans accord explicite du CSE, soulignant que « la surveillance occulte porte atteinte à la confiance, fondement du contrat de travail ».

– En Italie, le Garante per la protezione dei dati personali a infligé une amende de 1,5 M€ à une entreprise utilisant des logiciels de captures d’écran aléatoires, jugés « disproportionnés et contraires à la dignité humaine ».

II. Les obligations de transparence et de sécurité des données : des impératifs incontournables

A. L’information des salariés : une formalité substantielle sous-estimée

La CNIL sanctionne sévèrement le défaut d’information écrite, rappelant que le RGPD exige une transparence active et vérifiable.

Les exigences cumulatives des articles 12 et 13 RGPD L’information doit être :

– Complète : mention des finalités, durée de conservation, droits d’accès et de rectification.

– Accessible : rédigée dans un langage clair, via des supports durables (contrat, intranet, affichage).

– Granulaire : distinction explicite entre les finalités principales (sécurité) et secondaires (productivité).

2.Le rôle pivot du CSE et du registre des traitements

La consultation du CSE, prévue à l’article L. 2312-8 du Code du travail, est un impératif souvent négligé. Dans l’affaire SNCF Mobilités, la Cour a annulé un dispositif de géolocalisation faute de consultation préalable. Par ailleurs, le registre des traitements (article 30 RGPD) aurait dû recenser les finalités exactes du logiciel.

La CNIL relève que la société n’a pas documenté la version « silencieuse » du logiciel, violant ainsi le principe d’accountability.

Les sanctions civiles : au-delà des amendes administratives

Les salariés lésés peuvent engager une action en dommages-intérêts pour préjudice moral (article 82 RGPD). Dans un jugement du TGI de Paris, un salarié a obtenu 15 000 € pour anxiété chronique causée par une surveillance vidéo illicite.

B. L’AIPD et les mesures de sécurité : des garde-fous essentiels négligés

L’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) : une méthodologie exigeante

L’article 35 RGPD (Analyse d’impact relative à la protection des données) impose une AIPD pour les traitements « susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes ». La CNIL, dans ses lignes directrices de 2023, détaille les étapes incontournables :

– Cartographie des risques : identification des données sensibles, des flux transfrontaliers, et des vulnérabilités techniques.

– Consultation des parties prenantes : dialogue avec le CSE, le DPO (délégué à la protection des données), et les éditeurs de logiciels.

– Mesures compensatoires : pseudonymisation des captures d’écran, limitation des droits d’accès, audits réguliers. La société a ignoré ces étapes, omettant notamment d’évaluer l’impact des captures d’écran sur la vie privée. Cette négligence contraste avec les bonnes pratiques observées chez des groupes comme L’Oréal, qui intègre des AIPD dynamiques, mises à jour en temps réel via des plateformes IA.

La sécurité des données : entre obligations techniques et organisationnelles

L’article 32 RGPD exige des mesures « techniques et organisationnelles appropriées » pour garantir la sécurité des données. La CNIL relève deux manquements majeurs :

– Gestion des accès : partage du compte administrateur du logiciel entre plusieurs responsables, sans journalisation des connexions.

– Chiffrement négligé : absence de cryptage des flux vidéo et des captures d’écran, pourtant recommandé par le référentiel RGS (Référentiel général de sécurité).

Ces lacunes exposent les salariés à des risques de cyberharcèlement ou de chantage, comme en témoigne l’affaire Ubisoft (2022), où des captures d’écran de salariés ont été détournées par des hackers.

Les normes internationales : un horizon à atteindre

Les entreprises peuvent s’inspirer de standards comme :

– ISO 27701 : extension de l’ISO 27001 pour la protection de la vie privée. – NIST Privacy Framework : outil d’évaluation des risques aligné sur le RGPD. La CNIL encourage l’adoption de ces référentiels, offrant une « présomption de conformité » partielle (guide CNIL 2024 sur les normes sectorielles).

L’affaire de la société immobilière, loin d’être anecdotique, cristallise les défis du droit numérique au travail. Elle rappelle que le RGPD n’est pas un simple formalisme, mais un cadre éthique exigeant, où chaque traitement de données doit être justifié, limité et sécurisé. Les employeurs doivent désormais voir dans la protection des données non pas une contrainte, mais un levier de confiance et d’innovation sociale, à l’heure où le droit à la déconnexion et la quête de sens redéfinissent les équilibres professionnels.

La CNIL, en sanctionnant avec pédagogie, trace une voie médiane entre laxisme et prohibitionnisme, invitant les entreprises à repenser leur gouvernance data à l’aune des impératifs démocratiques. Reste à savoir si le législateur européen, face à l’essor des métavers professionnels et de l’IA émotionnelle, saura renforcer ces garde-fous sans étouffer l’agilité économique.

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Sources :

Par Murielle Cahen • Commerce electronique, internet-et-droit • • Tags: anonymisation, droit de contrôle de l’employeur, protection des données, télétravail, vidéosurveillance

3 Avr 2024

Organisation du télétravail : comment doivent faire les sociétés ?

L’état d’urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 (L. n° 2020-290 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars) pour une durée de deux mois.

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En conséquence, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise et adapter l’organisation de travail de ses salariés.

Ainsi, l’utilisation du télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent et les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées.

En 2022, une recherche menée par l’institut Montaigne relève que même après la disparition de la pandémie, le télétravail demeure fortement soutenu par les employeurs. Aujourd’hui, environ un quart des actifs affirme travailler à distance au moins deux jours par semaine.

I- Les obligations de prévention et d’information dans l’entreprise

A) L’obligation de prévention de l’employeur

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité civile et pénale de l’employeur pourra être engagée.

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Cet arrêt de la chambre sociale spécifie également que l’obligation de sécurité découle du contrat de travail liant le salarié à son employeur. Par trois arrêts en date du 8 octobre 2020, 18 mars 2021 et 8 avril 2021, (Cass. 2^e civ., 8 oct. 2020, n° 18-25021 ; Cass. 2^e civ., 18 mars 2021, n° 19-24284 ; Cass. 2^e civ., 8 avr. 2021, n° 20-11951), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a modifié cette jurisprudence.

Cette dernière a exclu de la sphère contractuelle cette obligation de sécurité de l’employeur, en affirmant qu’elle était une obligation légale. Ces arrêts ont par ailleurs supprimé toute mention de l’obligation de résultat. La cour souligne en effet que la faute inexcusable de l’employeur est caractérisée lorsque ce dernier « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

A ce titre, l’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du Code du travail).

Un décret daté du 18 mars 2022 (n°2022-395) énonce les modalités de création du document relatif à l’évaluation des risques. Celui-ci doit être mis en œuvre au moins une fois par an dans les entreprises comptant au moins onze salariés. De plus, il doit être élaboré à chaque fois qu’une décision d’aménagement importante modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ainsi que lorsqu’une information supplémentaire pertinente pour l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :

Les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.;
Les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc.

La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :

Informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles ;
Mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydroalcoolique, fourniture de masques de protection ;
Mettre en place de mesures de distanciation sociale ;

Les mesures individuelles et organisationnelles d’hygiène en situation de pandémie ne doivent pas être considérées comme de simples recommandations, mais bien comme des exigences et des consignes que les salariés ont l’obligation d’appliquer au même titre que les autres règles de sécurité édictées par l’employeur.

Par conséquent, le fait de ne pas respecter les consignes d’hygiène peut être considéré comme une faute disciplinaire, car cela peut mettre en danger la vie des autres salariés (C. trav., art. L. 4122-1).

L’information des salariés sur les mesures prises par la hiérarchie, le service de santé au travail et le CSE doit être précise et pertinente (campagne d’affichage, distribution de consignes écrites par tracts et/ou emails, etc.). Le médecin du travail, avec le CSE, conseille l’employeur sur les actions à mettre en œuvre et sur l’information à donner aux salariés afin d’éviter la contamination dans l’entreprise.

La première mesure à prendre est de renseigner le document unique d’évaluation des risques pour y intégrer les éléments liés à une situation de crise sanitaire majeure. Il faut notamment y prévoir une procédure rapide et efficace pour les salariés infectés ou revenant d’une zone à risque.

B) L’obligation d’information du salarié

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, le salarié est également responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Par conséquent, un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre. Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.

Ainsi, si le salarié n’informe pas volontairement son employeur d’une raison possible d’envisager qu’il soit contaminant, ce comportement pourrait être sanctionné, selon la gravité, d’un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

La Cour de cassation a déjà eu à rappeler, pour un salarié malade qui avait mis en danger ses collègues en renversant des palettes sur un chantier après avoir refusé d’être placé en arrêt maladie. (Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836).

Un protocole national visant à garantir la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été révisé le 29 octobre 2020.

Les principales modifications portaient sur l’expansion du télétravail pour les activités permettant l’organisation des réunions par audio et visioconférences, l’utilisation de l’application TousAntiCovid pour faciliter le suivi des cas contacts ainsi que la cessation des moments de convivialité dans le cadre professionnel. Ce protocole n’est plus en vigueur depuis le 14 mars 2022.

II. La mobilisation des congés payés par l’employeur

L’employeur doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19. Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut mobiliser une partie des congés et/ ou repos de ses salariés.

Sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins ;

L’employeur peut sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins. (Repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux)

Par ailleurs, dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, les modalités de travail seront déterminées par décret.

III. L’adaptation de l’activité des salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise

A) Mise en place du télétravail

L’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ».

Ainsi, l’aménagement du poste peut être imposé par l’employeur. Celui-ci peut exiger du salarié de télétravailler jusqu’à la fin de la période d’incubation (soit 14 jours) afin d’éviter le risque de propagation du coronavirus au sein de l’entreprise.

À l’origine, entre le 26 mars 2020 et le 30 juin 2021 l’employeur avait la possibilité d’imposer jusqu’à six jours de congés payés à ses salariés. La loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire (loi n°2021-689 du 31 mai 2021) a prolongé cette mesure jusqu’au 30 septembre 2021 permettant à l’employeur d’imposer jusqu’à huit jours de congés payés. Désormais, l’employeur ne peut plus dicter ces dates de congés mis à part en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

B) Postes pour lesquels le télétravail n’est pas possible

Lorsque les contacts sont brefs, les mesures barrières permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage.

Lorsque les contacts sont prolongés et proches, l’employeur devra compléter les mesures barrières.

Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourrait être engagée.

Le télétravail peut également être sollicité par le salarié. Si ce dernier est une personne en situation d’handicap ou un salarié prenant soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur est tenu d’expliquer, le cas échéant, les raisons de son refus. (L. n^o 2023-622 du 19 juill. 2023, art. 3).

C) Que faire en cas de contamination du salarié au Covid-19 ?

En cas de contamination d’un salarié, l’employeur devra prendre des mesures particulières telles que :

L’équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage ;
L’entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide ;
Le nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent ;
Le rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
Laisser un temps de séchage suffisant ;
La désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique ;

Là encore, dès lors que ces mesures sont mises correctement en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Le décret n°2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par le Covid-19 dispose que l’isolement n’est plus obligatoire même en cas de test positif, bien qu’il reste recommandé. Les dispositions permettant aux salariés testés positifs au Covid-19 de bénéficier d’un arrêt de travail automatique ne sont plus en vigueur : désormais, c’est au médecin de décider s’il convient d’arrêter le patient en fonction de son état de santé. Si le médecin décide de ne pas prescrire d’arrêt, le salarié peut retourner au travail bien que le télétravail soit fortement recommandé. La suppression du jour de carence n’est également plus en vigueur.

D) Que faire si le salarié est confiné à titre individuel pour cause de maladie ?

Dans ce contexte, le salarié est placé en confinement pendant une durée maximale de 20 jours par décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière de sécurité sociale d’un montant de 50 % de son salaire journalier de base, sans que ne lui soit appliqué un délai de carence.

Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.

Le décret du 27 janvier 2023 concernant les arrêts de travail dérogatoires, pour les personnes contaminées par le Covid-19 prévoit, à partir du 1er février 2023, la suppression des arrêts de travail dérogatoires, sans jour de carence, pour les personnes testées positives au Covid-19.

De plus, le ministère de la Santé a annoncé que l’isolement systématique des personnes testées positives au Covid-19 et le dépistage des cas contact au bout de deux jours ne sont plus obligatoires à partir du 1er février 2023.

E) Que faire si le salarié est tenu de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans ?

Le salarié doit contacter son employeur pour l’informer de sa situation dans les plus brefs délais.

La première mesure envisagée sera celle de la mise en place du télétravail si cela est possible.

Pour tous les actifs n’ayant pas de solution, pas de télétravail pour s’occuper des enfants, le recours à l’arrêt maladie sera automatique et de plein droit. Il n’est pas nécessaire d’aller voir le médecin traitant, c’est l’employeur qui fera la démarche auprès de l’Assurance maladie via le service dédié https://declare.ameli.fr/.

L’arrêt de travail est indemnisé, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de l’enfant.

L’employeur ne peut pas refuser cet arrêt.

Ce dispositif d’arrêt maladie dérogatoire était en vigueur jusqu’au 31 juillet 2022. En effet, le législateur de la loi du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire (loi n°2021-1465) avait décidé de supprimer le jour de carence à partir du 1er août 2022 suite à la levée de l’état d’urgence sanitaire. À présent, les arrêts de travail dérogatoire pour les salariés ne sont plus possibles.

Cependant, le droit commun propose une alternative pour bénéficier de jours de congés : le congé enfant malade. Ce congé permet aux parents qui sont contraints de rester à la maison pour s’occuper de leur enfant de moins de 16 ans de ne pas travailler. Pour bénéficier de ce congé spécial, les parents doivent être contraints d’interrompre leur activité professionnelle pour garder leur enfant dont il assure la charge. La durée maximale de ce congé est de trois jours par an, mais elle est portée à cinq jours si l’enfant a au moins un an ou si le parent assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans (Art L1225-61 du Code du travail).

F) Que faire si le salarié présente un risque de développer une forme sévère de la maladie ?

L’Assurance Maladie a décidé d’étendre, à compter du 18 mars 2020 avec effet rétroactif au 13 mars, le droit à un arrêt de travail via son télé service de déclaration en ligne aux personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie et devant de ce fait impérativement rester à leur domicile sans possibilité mettre en place l’utilisation du télétravail.

Ces salariés pourront ainsi se connecter directement sur ce site, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. L’arrêt sera éventuellement renouvelable en fonction de l’évolution des recommandations des autorités sanitaires.

Pour les travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs, l’Assurance maladie procédera automatiquement au versement des indemnités journalières sur la base des revenus déclarés.

Le haut conseil de la santé publique (HCSP) considère que les personnes « à risque » pouvant développer une forme grave d’infection au Covid-19 sont les suivantes :

les personnes âgées de 70 ans et plus (même si les patients entre 50 ans et 70 ans doivent être surveillés de façon plus rapprochée)
les femmes enceintes
les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40 kg/m² : par analogie avec la grippe A(H1N1)
les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV
les malades atteints de cirrhose au stade B au moins
les patients aux antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque
les diabétiques insulinodépendants ou présentant des complications secondaires à leur pathologie (micro ou macro-angiopathie)
les insuffisants respiratoires chroniques sous oxygénothérapie ou asthme ou mucoviscidose ou toute pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale
les personnes avec une immunodépression
médicamenteuses : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive
infection à VIH non contrôlé avec des CD4 <200/mn
consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques
atteint d’hémopathie maligne en cours de traitement
présentant un cancer métastasé

L’arrêt de travail sera délivré sur cette base, une fois effectuées les vérifications nécessaires par le service médical de l’Assurance Maladie à savoir que l’assuré bénéficie bien d’une prise en charge au titre d’une affection de longue durée.

Depuis le 1er février 2023, ce dispositif d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail a été aboli. Par conséquent, il n’est plus possible de demander un arrêt de travail dérogatoire sur le site dédié de l’Assurance Maladie. Seul le médecin est habilité à prescrire un arrêt de travail. (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022 mettant fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie liée à la Covid-19).

Pour lire une version plus complète de cet article sur l’organisation du télétravail par les sociétés, cliquez

SOURCES :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755644&categorieLien=id
https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/1/31/SSAS2002571D/jo/texte
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007046006
https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf
https://www-dalloz-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/documentation/Document?ctxt=0_YSR0MD10w6lsw6l0cmF2YWlsIMKneCRzZj1zaW1wbGUtc2VhcmNo&ctxtl=0_cyRwYWdlTnVtPTHCp3MkdHJpZGF0ZT1GYWxzZcKncyRzb3J0PSNkZWZhdWx0X0Rlc2PCp3Mkc2xOYlBhZz0yMMKncyRpc2Fibz1UcnVlwqdzJHBhZ2luZz1UcnVlwqdzJG9uZ2xldD3Cp3MkZnJlZXNjb3BlPUZhbHNlwqdzJHdvSVM9RmFsc2XCp3Mkd29TUENIPUZhbHNlwqdzJGZsb3dNb2RlPUZhbHNlwqdzJGJxPcKncyRzZWFyY2hMYWJlbD3Cp3Mkc2VhcmNoQ2xhc3M9&id=DZ%2FOASIS%2F001672
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/gazette-du-palais/GPL423v4?em=%20%C2%A099-18389%20
https://www-labase-lextenso-fr.ezpum.scdi-montpellier.fr/bulletin-joly-travail/BJT114j0?em=salari%C3%A9%20s%C3%A9curit%C3%A9
https://www.juritravail.com/Actualite/conges-payes-imposes-covid-point-sur-les-evolutions-depuis-le-1er-octobre-2021/Id/327814
https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/covid-19-un-point-simpose-a-lapproche-de-lhiver-et-des-fetes-de-fin-dannee
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A16340 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043567200
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047068565#:~:text=Notice%20%3A%20le%20d%C3%A9cret%20met%20un,nomenclature%20des%20actes%20de%20biologie
https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/lutte-contre-l-epidemie-de-covid-19-entree-en-vigueur-de-plusieurs-evolutions#:~:text=Enfin%2C%20%C3%A0%20compter%20du%201er,contact%20pour%20les%20personnes%20contact

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: contrat de travail, coronavirus, covid-19, licenciement, maladie, télétravail

27 Mar 2020

CORONAVIRUS ET « TELETRAVAIL »

Le monde connaît une grave crise sanitaire avec la propagation (spread) du coronavirus (virus pandemic) depuis décembre 2019. Celle-ci nous vient tout droit de Chine, où l’inquiétude vire même à la psychose face à la propagation apparemment incontrôlable de l’épidémie liée au redoutable coronavirus.

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En effet, après le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS) et la grippe A/H1N1, l’épidémie de coronavirus (Covid-19) rappelle la population française à sa vulnérabilité sanitaire et les autorités de police à leurs responsabilités en la matière.

Face à ce virus dont la propagation est incontrôlée, les autorités françaises ont pris plusieurs mesures pour faciliter l’indemnisation des salariés atteints du coronavirus et l’utilisation du télétravail.

S’agissant du salarié qui fait l’objet d’un arrêt de travail par un médecin de l’ARS pour avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou avoir séjourné dans une zone à risque, bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale et de l’indemnisation complémentaire par l’employeur dès le premier jour.

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En ce qui concerne le télétravail, il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il résulte de cette définition que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis à sa disposition. En revanche, si le télétravail est imposé par l’employeur ou si le salarié n’a pas d’autre alternative que de travailler chez lui en raison de l’absence de local professionnel mis à sa disposition, il peut prétendre à une telle indemnité.

Depuis le 1er avril 2018, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Cet accord ou cette charte précise :

Les conditions requises pour passer au télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et celles pour y mettre un terme ;

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le salarié faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien en domicile du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d’avoir séjourné dans une zone à risque en étant exposé bénéficie dès le premier jour d’arrêt de travail, c’est-à-dire sans délai de carence :

Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité ou à une contributivité minimale. Cette mesure est applicable aux arrêts de travail prescrits depuis le 2 février (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 : JO, 1er févr.) ;

Ainsi que de l’indemnisation complémentaire par l’employeur pour les arrêts de travail prescrits depuis le 6 mars 2020 (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars). Le COVID-19, événement exogène d’ampleur, interpelle sur cette capacité du droit du travail à s’adapter, voire à se réinventer à l’instar de ce qui avait pu être fait, dans un temps encore récent, en matière d’obligation de sécurité relative aux risques strictement professionnels.

I. Recours au télétravail

A) La prévention en cas d’exposition forte au coronavirus

Télétravail et Covid-19 : Suite au passage au stade 3 de la pandémie de Covid-19, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.

Parmi les 22 réponses apportées, le ministère préconise de privilégier le télétravail dans le cas où un ou plusieurs salariés de l’entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée, sous réserve que le poste le permette. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Le télétravail est une option forte de prévention en cas d’exposition au coronavirus. Il est désormais rendu, de facto, obligatoire sauf à ce que l’activité ne puisse être organisée sous la forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou qu’un déplacement professionnel ne puisse pas être différé. L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose en effet qu’en cas d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail est désormais fréquemment prévu et organisé par un accord collectif. Le refus de l’employeur doit être motivé, cette motivation pouvant résulter de l’inadéquation de la fonction à une organisation en télétravail. Alternativement au télétravail, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées (Code du travail, article L. 3141-16 : la modification ne peut normalement intervenir moins d’1 mois avant les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles), mais aucun texte dérogatoire ne permet aux entreprises d’obliger leurs salariés à poser des congés payés ou à utiliser leurs JRTT pour faire face à la situation de réduction drastique des déplacements – en d’autres termes, de quasi-confinement – que connaît le pays depuis le 17 mars 2020.

B) COVID-19 : maintien à domicile indemnisé et télétravail largement incités

Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, précise le communiqué du ministère. Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus étant en effet de limiter les contacts physiques. Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère précise les règles barrière et les règles de distanciation à respecter. Pour cela, les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour notamment :

Limiter au strict nécessaire les réunions

Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.

Annuler ou reporter les déplacements non indispensables

Prévoir la rotation d’équipes.

Les restaurants d’entreprise peuvent quant à eux rester ouverts, mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes. L’étalement des horaires de repas est également recommandé.

Toutes les entreprises concernées par l’arrêté de fermeture du 14 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr. Actuellement, les services accordent l’autorisation d’activité partielle en moins de 48 heures. Les aides versées aux entreprises au titre du chômage partiel seront calculées à partir de la date de demande, même si l’autorisation de l’administration intervient quelques jours plus tard. Les indépendants et les employés à domicile ne sont aujourd’hui pas éligibles au dispositif d’activité partielle. Une solution d’indemnisation sera présentée dans les tout prochains jours.

Pour les parents d’enfants de moins de 16 ans, les principes de solidarités et de responsabilité doivent plus que jamais s’appliquer. Des solutions d’entraide pour la garde des enfants (hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans) sont à inventer et à organiser localement. La priorité doit être accordée quoiqu’il arrive aux personnels soignants. Le télétravail est bien sûr la solution la plus adaptée. S’il n’est pas possible et sans solutions de garde pour les enfants de moins de 16 ans, une demande d’arrêt de travail indemnisé est possible. Elle sera sans délai de carence et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil. Inutile d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut refuser cet arrêt ; il doit le déclarer et envoyer l’attestation à l’assurance maladie.

Quid du régime fiscal des travailleurs frontaliers cv x

II. Coronavirus : le télétravail sans conséquence sur le régime fiscal des travailleurs frontaliers

A) Faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés

Comme pour tous les autres salariés, le télétravail est à privilégier pour les travailleurs frontaliers. L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

Si en temps normal, le temps de télétravail de ces travailleurs est limité à 25 % pour des raisons de sécurité sociale et d’imposition. Le gouvernement précise, au regard des circonstances actuelles, qu’un accroissement du temps passé sur le territoire français n’aura pas d’impact en matière de couverture sociale. En d’autres termes, cela signifie que le salarié frontalier continuera de j7777777777777777777771ouir de la sécurité sociale de son activité.

Remarque : rappelons qu’en temps normal, la législation européenne pose une règle simple : une personne travaillant dans plusieurs pays de l’Union européenne ne peut cotiser que dans un seul pays. Ainsi, une personne travaillant dans un pays frontalier et télé travaillant dans son pays de résidence ne peut dépendre que d’un seul système de sécurité sociale. En l’occurrence, le travailleur frontalier reste sujet à la sécurité sociale de son pays de travail habituel si le travail dans son pays de résidence dans le cadre du télétravail ne dépasse pas 25 % de son temps de travail global ou de sa rémunération.

Le seuil s’apprécie sur une année civile. En cas de dépassement de ce seuil (à savoir travailler dans son pays de résidence 25 % ou plus de son temps de travail/rémunération dans son pays de résidence), le travailleur doit être affilié à la sécurité sociale de son pays de résidence et y cotiser sur l’ensemble de ses revenus.

Par ailleurs, la France s’est aussi accordée avec l’Allemagne, la Belgique, la Suisse et le Luxembourg pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur le régime d’imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure.

B) Droit de franchir les frontières avec une autorisation

Les travailleurs frontaliers exerçant une activité qui ne peut s’effectuer à distance peuvent se rendre sur leur lieu de travail. Ils sont donc autorisés à franchir les frontières. Pour cela, ils ont besoin d’une autorisation permanente émise par l’employeur ou d’un laissez-passer spécifique qui délivré par les autorités nationales.

Remarque : à ce titre, les travailleurs frontaliers travaillant en Suisse doivent posséder un certificat d’enregistrement (Ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus prises par la Suisse, le 16 mars 2020).

Par ailleurs, une instruction publiée le 17 mars 2020 organise la fermeture des frontières françaises pour les ressortissants de pays non membres de l’Union européenne, de l’espace Schengen ou du Royaume-Uni afin d’empêcher la propagation du Covid-19. Elle précise que les travailleurs frontaliers ne sont pas concernés par l’interdiction. Ces derniers pourront justifier de leur qualité afin d’entrer en France sur la base de l’attestation fournie par leur employeur.

Il en est de même pour les transporteurs de marchandises. Pourront toujours entrer sur le territoire national les ressortissants étrangers résidant en France ainsi que les « citoyens européens, ressortissants britanniques, islandais, liechtensteinois, norvégiens, andorrans, monégasques, suisses, du Saint-Siège et de San Marin qui résident en France où qui transitent par la France » ajoute l’instruction. Le texte précise qu’aucune restriction à la sortie du territoire national n’est imposée en dehors des consignes liées au confinement. Ces mesures s’appliquent du 17 mars au 15 avril 2020.

En cas de déclenchement par l’entreprise du dispositif de l’activité partielle, le salarié frontalier pourra également en bénéficier, comme les autres salariés.

Le contrat de travail des frontaliers est maintenu et tous les droits et protections associés sont garantis.

Si une entreprise demande à un salarié frontalier français de ne pas se rendre sur son lieu de travail et que le télétravail est impossible, la totalité du salaire devra être maintenue.

Lorsqu’une prestation de compensation pour la garde des enfants liée à la fermeture des structures d’accueil existe dans l’État d’activité, le salarié frontalier en bénéficie.

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SOURCES :

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: contrat de travail, coronavirus, droit du salarié, employeur, salarié;, télétravail, travail

Murielle Cahen Cabinet d’avocats Paris

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