sanction disciplinaire

14 Fév 2022

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

L’employeur, non seulement il assure la gestion de l’entreprise, mais aussi celle des salariés. Ainsi, il dispose d’un réel pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du travail depuis la loi du 4 août 1982. Toutefois, l’employeur use de son pouvoir disciplinaire tout en respectant certaines conditions et/ou garanties préservant, notamment, les libertés et droits fondamentaux des salariés.

Dès lors que l’employeur remarque une faute disciplinaire de la part d’un salarié, il peut entamer une procédure disciplinaire. Cette faute doit être suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction. Nous nous posons alors la question de savoir qu’est-ce qu’implique véritablement le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

NOUVEAU : Utilisez nos services pour faire retirer un contenu dénigrant ou de droit du travail en passant par le formulaire !

Notons que le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3)

I. Une prérogative de l’employeur

A) L’exigence d’une faute du salarié

L’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire dès lors que le salarié commet une faute. La faute disciplinaire peut se définir comme le manquement par le salarié aux obligations qui découlent pour lui du contrat de travail. Elle peut être caractérisée en cas de refus du salarié d’accomplir son travail ou d’absences non justifiées du lieu de travail. Elle doit donc être distinguée des faits qui relèvent en principe de la vie personnelle du salarié, d’une simple insuffisance professionnelle, d’une mesure destinée à assurer la sécurité au sein de l’entreprise et au profit des clients, ainsi que du refus exprimé par le salarié contre la modification de son contrat de travail. Il ne sera pas fautif, non plus lorsque le salarié exerce un droit de grève, droit d’expression, une activité syndicale, etc.

Besoin de l’aide d’un avocat pour un problème de droit du travail ?

Téléphonez-nous au : 01 43 37 75 63

ou contactez-nous en cliquant sur le lien

Relève incontestablement du droit disciplinaire tout manquement :

aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d’hygiène et de sécurité, justification des absences…) ainsi qu’aux obligations qui découlent du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail (respect des directives et instructions de l’employeur, devoir de correction…) ;
à l’obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à des agissements moralement et/ou pénalement répréhensibles (notamment obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).

S’agissant de l’exécution défectueuse de la prestation de travail, il n’y aura faute susceptible d’être sanctionnée sur le terrain disciplinaire que si l’exécution défectueuse est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée (1).

Par ailleurs, la chambre sociale (Cass. Soc., 20 décembre 2017) a décidé que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, est infondé le licenciement prononcé pour un motif autre que l’inaptitude, en l’occurrence, pour un motif disciplinaire (2).

B) Une faute sanctionnée

Dès lors que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement ( l’article L1332-4 du Code du travail).

La Cour de cassation pose le principe que l’employeur s’entend, au sens des dispositions du Code du travail relatives au droit disciplinaire, non seulement du détenteur du pouvoir de sanctionner, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (3) (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020).

Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993). Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).

Un nouveau délai recommence à courir à compter de la date de convocation au 1er entretien lorsque la procédure engagée concerne un salarié en arrêt maladie (4) (Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493). Toutefois, cet arrêt maladie n’entraîne ni suspension, ni interruption du délai de prescription (5) (Cass. Soc., 20 nov. 2014). Par conséquent, l’employeur ne peut plus engager la procédure disciplinaire au-delà du délai des deux mois.

C) Une sanction libre

L’article L1331-1 du Code du travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur ; elle doit aussi être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés aux salariés. Les sanctions les plus répandues sont :

l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;
le blâme (Soc., 7 décembre 1999);
la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail.
la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ;
la rétrogradation (Soc., 22 juin 1994);
le licenciement

Concernant la rétrogradation, il convient de préciser que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (6) (Cass. Soc., 14 avr. 2021).

II. Une prérogative réglementée pour protéger les salariés

A) Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence

1) Les sanctions discriminatoires

Le Code du travail prévoit, à l’article L1132-1, que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, etc. Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments.

Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail). La Jurisprudence a apporté des précisions. Par exemple, dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée, car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».

Cependant, l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle à ce que l’employeur sanctionne différemment des salariés qui ont participé à une même faute dès lors que ces mesures disciplinaires ne sont pas le résultat d’un détournement de pouvoir. Par ailleurs, la différenciation peut être fondée sur les comportements respectifs des salariés et tenir compte de leur ancienneté (12). En revanche, l’employeur qui a eu connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, et qui choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (C. trav., art. L. 1331-1). L’employeur s’entend comme le supérieur hiérarchique du salarié, donc en cas de litige le juge doit rechercher si la personne qui a eu connaissance des faits fautifs par un salarié était ou non le supérieur hiérarchique (13).

2) Les sanctions pécuniaire

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (art. L1331-2 code du travail).Toute disposition ou stipulation contraire est réputée « non écrite ». De ce fait, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’une exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail. De plus, il ne peut pas y avoir un cumul des sanctions (principe du non bis in idem).

L’article L1332-5 du Code du travail précise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquée, par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié. En revanche, l’employeur peut se prévaloir de faits ayant motivé une sanction prescrite pour justifier une différence de traitement (14). Il s’agissait dans ces affaires d’actions en discrimination syndicale.

B) Une procédure disciplinaire à respecter

La procédure disciplinaire peut être conventionnelle ou légale (article L1332-2 du Code du travail). Cette procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.

L’entretien préalable

L’entretien préalable est une obligation légale : si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas, elle devra quand même avoir lieu.

Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L1332-2 du Code du travail). Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article L122-44 du Code du travail), comporte les informations suivantes : l’objet de l’entretien, ou la date, ou l’heure, ou le lieu de l’entretien, ou/et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.

La notification de la sanction

Une fois l’entretien passé, l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. Pour les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable, elles ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ( L1232-2 du Code du travail). Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.

III. Une prérogative contrôlée par le juge

A) L’appréciation au cas par cas du Conseil des Prud’hommes

Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. Il vérifie si cette sanction n’est pas injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise ou irrégulière. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Aussi, il a été précisé que la sanction prononcée par une juridiction ordinale (Conseil de l’Ordre des chirurgiens-dentistes) n’a pas l’autorité de la chose jugée devant le juge judiciaire. L’appréciation faite par l’ordre professionnel des manquements de l’un des leurs ne saurait s’imposer au juge prud’homal (Cass. Soc., 7 nov. 2006, n° 04-47.683).

B) L’annulation possible de la sanction

Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais d’une faculté : le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. (article L1235-11 du Code du travail). Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est dès lors pas illimité et si les employeurs veulent user de leur pouvoir disciplinaire ils doivent le faire en connaissance de cause.

Le juge du fond a pleine compétence pour examiner la réalité des faits reprochés au salarié. À cet effet, il examine tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Néanmoins, le juge n’a pas à s’expliquer sur les éléments qu’il retient ou écarte (15). Le juge examine, également, le caractère licite de la sanction. Ainsi, le juge peut-il être appelé à apprécier s’il s’agit, ou non, d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi, ou encore si la sanction concerne des faits déjà sanctionnés.

Le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse au juge le pouvoir d’apprécier l’incidence de l’irrégularité. Contrairement au licenciement, l’irrégularité formelle peut justifier l’annulation de la sanction (16).

Pour lire une version plus complète de cet article sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur, cliquez

SOURCES :

(1)(Cass. Soc. 31 mars 1998, n° 95-45.639 ; Cass. Soc., 19 juin 2002 n° 00-43.602, à propos d’une insuffisance de production).

(2)(Cass. Soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983).

(3)(Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020)

(4)(Cass. Soc., 9 octobre 2001, n° 99-41.217 ; Cass. Soc., 25 octobre 2007, n° 06-42.493).

(5)(Cass. Soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546)

(6)(Cass. Soc., 14 avr. 2021, n° 19-12.180)

(7)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007025519

(8)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007442781

(9)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021788178/

(10)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025437173