contrat de travail

26 Avr 2022

LA CONSULTATION DES SITES PORNOGRAPHIQUES PAR UN SALARIE CONSTITUE-T-ELLE UNE FAUTE GRAVE ?

Aujourd’hui, il arrive fréquemment dans les entreprises que les salariés consultent des sites pornographiques pendant leur temps de travail avec le matériel informatique de l’employeur. Ce comportement peut alors amener à un licenciement pour faute du salarié. Mais alors, comment la jurisprudence appréhende ces comportements ?

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Dans un premier temps, si un salarié consulte un site pornographique, on estime directement que cela sera constitutif d’une faute grave. Il est difficile de penser que ça ne soit pas considéré comme tel. Surtout si cette consultation a lieu pendant les heures de travail du salarié, sur son lieu de travail et avec le matériel mis à sa disposition par l’employeur.

Néanmoins, les juges ont parfois considéré que la consultation de sites pornographiques par le salarié ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement. Il n’est pas si facile de déterminer la sanction adaptée en cas de consultation de sites pornographiques par le salarié. Les juges vont prendre en compte plusieurs éléments, le caractère fautif dépendra des conditions dans lesquelles les faits ont eu lieu.

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Dans un arrêt rendu le 12 mai 2012, la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur cette question. En l’espèce, un salarié avait été mis à pied par son employeur. Par la suite, le salarié a été licencié pour faute lourde. Il avait été reproché au salarié la détérioration du système informatique de l’entreprise en raison de la connexion de ce dernier à des sites pornographiques pendant ses heures de travail.

Le salarié conteste ce licenciement et saisit les prud’hommes et demande le versement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le tribunal puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié en estimant que le salarié n’a pas commis une faute justifiant un licenciement pour faute.

Par la suite, l’employeur va alors former un pouvoir en cassation. Premièrement, il invoque que le salarié a consulté ses sites pornographiques pendant ses horaires de travail et à partir de l’ordinateur de l’entreprise et que par conséquent cela est constitutif d’une faute grave. Deuxièmement, il invoque un acte d’insubordination, le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur de la société qui précisait l’interdiction pour les salariés de faire une utilisation abusive et contraire aux bonnes mœurs du matériel informatique de l’entreprise. Également, l’employeur rappelle que la gravité de la faute commise par un salarié ne dépend pas de l’importance du préjudice subi par l’employeur, c’est pourquoi la production de pièces démontrant que l’infection par le virus avait eu des conséquences sur l’image de la société ne devrait pas être nécessaire. Finalement, la cour relève qu’il ne ressortait ni du procès-verbal d’audition du salarié ni d’aucun rapport que le salarié avait signalé au service informatique qu’il recevait un nombre anormal de messages.

Ainsi, la Cour de cassation s’est demandé si « La consultation par un salarié de sites pornographiques durant ses horaires de travail peut-elle constituer un motif grave et sérieux permettant un licenciement pour faute grave ? »

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient confirmer l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle refuse donc la demande de l’employeur. Au motif que la propagation du virus qui a abouti à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié qui pouvait avoir pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait bien été signalée par l’intéressé au service informatique.

Enfin, il est rappelé que la cour d’appel avait justement constaté qu’en raison du taux de téléchargement élevé en provenance de l’ordinateur, la pratique était courante dans l’entreprise et ceux, même en l’absence de ce salarié.

Par conséquent, la cour estime que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Le fait que cette pratique existait déjà dans l’entreprise ne permet donc pas de considérer que la consultation de sites à caractère pornographique constitue un motif grave et sérieux de licenciement pour faute, même si ce comportement est contraire au règlement intérieur.

Dans un premier temps, il convient de s’arrêter sur la procédure de licenciement pour faute (I) pour ensuite pouvoir étudier plus en profondeur la décision de la Cour de cassation (II).

I. Le licenciement pour faute

A) La faute permettant le licenciement

Il existe trois types de fautes pour justifier un licenciement pour faute. Dans tous les cas, la faute devra revêtir une cause réelle et sérieuse. Le caractère sérieux correspond au fait que la sanction soit proportionnée. Le caractère réel suppose quant à lui que cette faute existe réellement et qu’elle est la raison qui amène au licenciement.

Il y a tout d’abord la faute simple. Cette dernière est une faute rendant impossible le maintien de la relation contractuelle, mais n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le délai de préavis. Suite à un licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie de toutes les indemnités de licenciement.

Ensuite, on retrouve la faute grave. Ici, le maintien du salarié dans l’entreprise sera impossible (ex : Cass Soc 27 septembre 2007 n°06-43.367). En effet, la violation des obligations du contrat de travail est d’une telle importance qu’elle rend impossible la continuité du contrat. Par conséquent, le départ du salarié de l’entreprise doit être immédiat, il n’y aura pas de préavis. Le salarié ne bénéficiera donc pas des indemnités de préavis ni des indemnités de licenciement. Cependant, il bénéficiera des congés payés.

Enfin, il y a la faute lourde. Celle-ci est la plus grave, elle correspond à l’intention de nuire à son employeur. L’employeur devra apporter la preuve de cette intention de nuire. Le salarié n’aura alors le droit à aucune des indemnités de rupture du contrat. Toutefois, Le Conseil constitutionnel dans une décision en date du 2 mars 2016, a énoncé que même dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, le salarié a le droit à ses indemnités de congés payés. La faute lourde est la seule faute qui engage la responsabilité personnelle du salarié vis-à-vis de son employeur.

B) La procédure du licenciement pour faute

Une procédure de licenciement importante doit être respectée lorsque l’employeur souhaite licencier son salarié pour faute.

Premièrement, il faut réaliser la notification au salarié d’un entretien préalable. Cette notification pourra prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou être directement remise en main propre. Cette lettre doit contenir un certain nombre d’informations. Devra figurer dans la lettre : l’objet de l’entretien et l’éventuel licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du CSE ou à défaut, un membre de l’entreprise ou un conseiller sur liste préfectorale, la date de l’entretien ainsi que son lieu, et devra faire mention de la mise à pied conservatoire s’il y en a une.

Cette mise à pied conservatoire n’est pas toujours obligatoire, cependant, il est préférable de la mettre en place, en effet, un licenciement pour faute a lieu lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible. Il apparaît difficile pour l’employeur de justifier d’une impossibilité du maintien du contrat de travail avec le salarié en question s’il ne l’a pas mis à pied. Cette mise à pied aura pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Si finalement, l’employeur estime que le comportement n’était pas constitutif d’une faute, alors le salarié sera rémunéré.

La deuxième étape sera donc celle de l’entretien préalable du salarié. Celui-ci ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation au salarié ou après l’information en personne du salarié (article L.1232-2 du Code du travail). Pendant cet entretien, l’employeur va expliquer au salarié les motifs qui justifient un tel licenciement. Également, l’employeur pourra, à l’instar du salarié, être assisté. Mais cela ne doit pas causer de grief au salarié.

La dernière étape correspond à la notification du licenciement au salarié. Celle-ci ne peut arriver au plus tôt que deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Selon l’article L1332-2 du Code du travail, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute la notification ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Devront obligatoirement être indiqués les motifs du licenciement, qui devront être précis et objectif. Le salarié aura alors 15 jours pour demander des précisions sur ces motifs. Si le salarié de demande pas ces précisions, alors il ne pourra pas se prévaloir de l’insuffisance du motif. Enfin, cette lettre devra être signée par une personne de l’entreprise.

II. La consultation des sites pornographiques une faute grave ?

A) La consultation de sites pornographiques constituant normalement une faute grave

La jurisprudence condamne sévèrement la consultation de sites pornographiques au travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que l’utilisation à des fins personnelles de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour consulter des sites pornographiques était constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement pour faute.

Par un arrêt rendu le 15 décembre 2010, la Cour de cassation a énoncé que « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé » (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.691).

Il est donc reconnu ici que lorsque le salarié utilise l’outil informatique professionnel pour consulter des documents à caractère pornographique, cela crée une violation de la chartre informatique intégrée au règlement intérieur de l’entreprise ce qui constitue une faute grave, et qui justifie un licenciement.

Également, dans un arrêt en date du 10 mai 2012, (pourvoi n° 10-28.585) la Cour de cassation a énoncé que « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l’été 2007 et jusqu’en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision ».

Ainsi, par cet arrêt la cour estime à nouveau que la consultation de sites pornographiques sur les ordinateurs mis à disposition par l’employeur constitue une faute grave qui justifie un licenciement.

Enfin, dans un arrêt en date du 3 octobre 2018, la Cour de cassation (pourvoi n°17-13.089) est venue confirmer le licenciement d’un salarié. Ce dernier avait consulté 800 fois en un mois des sites à caractère pornographique dont 200 fois en 7 jours. Également, il avait stocké sur un disque dur externe personnel des vidéos ainsi que des photographies à caractère pornographique qu’il avait apportés sur son lieu de travail.

Dans cet arrêt, c’est l’usage abusif de l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles que la cour vient sanctionner. L’abus étant caractérisé par le nombre important de connexions à internet avec l’ordinateur professionnel.

Par conséquent, lorsque le salarié se connecte pendant ses heures de travail sur les ordinateurs mis à sa disposition par son employeur pour consulter des sites pornographiques cela est constitutif d’une faute grave, permettant de justifier le licenciement du salarié. La jurisprudence est constante.

B) La consultation de sites pornographiques ne constituant plus une faute lorsque la pratique est tolérée par l’employeur

Le 10 mai 2012, la Cour de cassation a rendu deux arrêts sur la même thématique (pourvoi n° 11-11.060 et pourvoi n° 10-28.585).

Dans le premier arrêt, la cour a estimé que le fait pour un salarié de consulter des sites pornographiques sur son lieu de travail avec les outils de l’employeur constituait bien une faute grave. Dans le deuxième arrêt, la cour estime qu’il ne s’agit pas d’une faute grave du salarié.

La Cour de cassation estime que ne constitue pas une faute grave, le fait pour le salarié de consulter des sites pornographiques durant ses horaires de travail ce qui a permis l’intrusion d’un virus dans le système informatique de la société. Pour arriver à cette conclusion, deux éléments sont pris en compte par la Cour de cassation. Le premier était que le salarié avait préalablement informé le service informatique de l’intrusion d’un virus. Le second élément, qui constitue le principal argument de la cour est que l’employeur tolérait ce type de pratique au sein de l’entreprise. En effet, la cour estime que l’employeur avait connaissance du taux élevé de téléchargement effectué par son salarié. Ainsi, l’employeur avait conscience que son salarié utilisait de manière abusive et personnelle son ordinateur professionnel.

Par conséquent, la Cour de cassation estime qu’en raison du fait que l’employeur tolérait les téléchargements réalisés par son salarié, le fait de violer les règles du règlement intérieur en consultant des sites pornographiques ne permet pas de justifier le licenciement pour faute.

Il est donc nécessaire que les employeurs adoptent envers les salariés ne respectant pas la charte informatique, une position de sévérité. En effet, un comportement laxiste envers le respect de la charte informatique ne permet plus ensuite à l’employeur de licencier des salariés pour le non-respect de ladite charte, puisque celui-ci n’a jamais fait en sorte qu’elle soit respectée.

Par conséquent, deux arrêts aux faits similaires ont été rendus le même jour, mais la Cour de cassation énonce deux solutions opposées, il est donc nécessaire pour les employeurs de faire respecter la charte informatique tout au long du contrat de travail de ses salariés au risque de voir celle-ci inefficace.

Pour lire une version plus complète de cet article sur la consultation de sites pornographiques au travail par un salarié, cliquez

Sources :

– Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot http://www.village-justice.com/articles/licenciement-faute-grave-procedure,8454.html
– Lamyline.fr
– Dalloz.fr

Par Murielle Cahen • internet-et-droit • • Tags: contrat de travail, employeur, faute inexcusable, faute lourde;, licenciement, salarié;

7 Avr 2022

CONTRAT DE TRAVAIL ET CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

L’employeur qui conclut une rupture conventionnelle homologuée et entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.

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Lorsqu’il souhaite renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence, l’employeur doit respecter les modalités de forme et de délai prévues par le contrat de travail ou, à défaut, par la convention collective à laquelle celui-ci se réfère . Mais il peut aussi être tenu de respecter d’autres contraintes imposées par la jurisprudence comme l’illustre, une nouvelle fois, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 janvier 2022 et promis à une large publication.

En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un salarié occupant un poste de directeur des ventes devait s’appliquer pendant un an à compter de la rupture effective du contrat de travail. Elle prévoyait par ailleurs la faculté pour l’employeur de renoncer à cette clause par décision notifiée au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis ou, en l’absence de préavis, de la notification du licenciement.

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Comme le montre l’espèce, les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence ne sont pas toujours adaptées à la rupture conventionnelle homologuée, créée par la loi du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle est en effet un mode autonome de rupture du contrat de travail exclusif du licenciement ou de la démission et dont la mise en œuvre n’implique pas l’exécution d’un préavis. D’où la difficulté de leur application dans ce cas.

Par ailleurs, l’arrêt invite à s’interroger sur l’opportunité de conserver des clauses autorisant la renonciation dans un certain délai après la fin du préavis, alors que la jurisprudence interdit de laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler lorsqu’il quitte l’entreprise.

Le salarié et son employeur ont signé une convention de rupture individuelle le 27 mars 2015, avec date d’effet au 5 mai suivant. Le 11 septembre 2015, en réponse à la demande du salarié de versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, son employeur l’a informé qu’il l’avait relevé de son obligation de non-concurrence depuis son départ de l’entreprise.

Pour libérer l’employeur du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence pour la période postérieure au 11 septembre 2015, la cour d’appel a considéré qu’il importait peu que les délais de renonciation prévus dans la clause n’aient pas été respectés, puisqu’il n’y avait pas eu, en l’occurrence, de préavis ni de licenciement et qu’il était établi qu’à compter du 11 septembre 2015 le salarié était informé de la volonté de l’employeur de renoncer à la clause. Sa décision est cassée.

Rappelons que, lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée, la convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant pas toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (Code du travail, article L 1237-13, al. 2). Le contrat ne peut donc pas être rompu avant le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou, en cas de silence de l’administration, après que le délai d’instruction de 15 jours ouvrables s’est écoulé (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008, 3°-B ; CA Rouen 2-10-2012 n° 11-03752).

Le délai fixé par l’article L 1237-13 du Code du travail étant un délai minimum, les parties à la convention de rupture ont la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui leur convienne.

L’employeur qui souhaite se ménager du temps pour réfléchir à l’opportunité de renoncer à la clause de non-concurrence, lorsque les dispositions du contrat de travail ou les stipulations conventionnelles le permettent, pourra convenir avec le salarié d’une date de rupture postérieure au délai laissé à l’administration pour statuer sur la demande d’homologation.

En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

I. Non-respect des délais

A. Renonciation anticipée

La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause au cours de l’exécution de cette convention.

En l’espèce, la clause de non-concurrence donnait à l’entreprise la possibilité de lever l’interdiction de concurrence au plus tard dans les huit jours suivant la notification de rupture du contrat de travail. L’employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence par lettre du 7 avril et l’avait licencié le 28 juin suivant. La cour d’appel avait validé cette renonciation à la clause. A tort selon la Cour de cassation pour laquelle le délai courait à compter de la rupture du contrat de travail.

Le fait que l’employeur ait manifesté, lors de l’entretien préalable au licenciement, son intention de libérer le salarié de sa clause de non-concurrence est inopérant dans la mesure où cette renonciation n’a pas été confirmée, par écrit, à l’intéressé, dans le délai prescrit par la convention collective (en l’espèce, dans les 8 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail).

En l’état d’une lettre d’engagement prévoyant que l’employeur pouvait libérer le salarié de la clause de non-concurrence à condition de l’en avertir par écrit dans le délai d’un mois suivant sa démission, la société ne saurait se prévaloir d’une libération faite verbalement lors d’un entretien antérieur au départ de l’intéressé.

En effet, la renonciation alléguée, à un droit qui n’était pas encore né, n’avait pas été confirmé par écrit dans le délai imparti et ne pouvait produire effet.

Sur la validité de la renonciation anticipée à l’application d’une clause de non-concurrence en vertu de l’accord national interprofessionnel des VRP, voir TB-I-34000 s.

B. Renonciation tardive

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de condamnation à l’indemnité compensatrice de non-concurrence alors qu’il résulte des dispositions de la convention collective que l’employeur ne peut décharger le salarié de son obligation de non-concurrence postérieurement à la rupture du contrat de travail et alors que l’employeur avait notifié la libération de l’obligation de non-concurrence plusieurs jours après la notification du licenciement.

Selon l’article 32 de l’annexe IV de la convention collective nationale de l’industrie textile, « l’employeur peut toujours libérer l’intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l’indemnité prévue à condition de l’en avertir par écrit, au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ».

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin.

Dès lors que l’employeur pouvait, en application du contrat de travail, renoncer à la clause de non-concurrence à condition d’en informer le salarié au plus tard à la date de la rupture du contrat, la cour d’appel, qui a exactement fixé cette rupture à la date de remise en main propre de la lettre notifiant à l’intéressé la rupture de sa période d’essai, peu important que l’employeur ait différé sa prise d’effet, en a déduit à bon droit que la renonciation au bénéfice de la clause après cette date était tardive.

Dès lors que le contrat de travail stipulait que l’employeur pouvait délier le salarié de la clause de non-concurrence par lettre recommandée dans le mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a exactement décidé que la dénonciation, intervenue par lettre recommandée plus d’un mois après la remise de la lettre de rupture du contrat, avait été tardive, même si le préavis n’était pas expiré.

Le délai prévu pour la dénonciation d’une clause de non-concurrence est un délai de rigueur. En cas de dénonciation tardive, l’employeur reste redevable de la totalité de la contrepartie pécuniaire de la clause et ne saurait limiter l’indemnité à la fraction correspondant au retard.

Si la dispense tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge pas l’employeur de son obligation d’en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci n’est due que pour la période pendant laquelle il a respecté la clause.

Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice pour prétendre en cas de renonciation tardive à la clause de non-concurrence au versement de l’indemnité compensatrice.

II. Caractère non équivoque

A. Renonciation expresse

La renonciation de l’employeur doit être expresse et ne saurait être déduite des circonstances entourant la rupture. En effet, la renonciation à un droit ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer. Ainsi, l’indemnité compensatrice de l’obligation de non-concurrence doit être versée au salarié dès lors que l’employeur n’a pas renoncé expressément à la clause dans le délai imparti par la convention collective.

L’employeur prétendait que la clause de non-concurrence étant dépourvue d’intérêt pour l’entreprise (dans la première espèce, il avait négocié l’embauche du salarié par une entreprise non concurrente, dans la seconde espèce le salarié avait été mis à la retraite), il y avait implicitement renoncé.

L’autorisation donnée « à titre exceptionnel » par l’employeur à son ancien salarié de représenter une entreprise concurrente ne vaut pas renonciation au bénéfice de la clause pour les autres entreprises exerçant la même activité.

La renonciation ne résulte pas du non-versement de l’indemnité de non-concurrence, équivoque dans la mesure où l’intéressé ne l’a pas réclamée, même pendant la période au cours de laquelle il n’était pas encore au service d’une société concurrente.

La lettre de licenciement stipulant que, au terme d’un préavis de 3 mois, les parties seront réciproquement libérées « de tout engagement » n’implique pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur de renoncer à se prévaloir d’une clause de non-concurrence.

L’employeur ne saurait faire grief à la cour d’appel de le condamner au paiement d’une indemnité de non-concurrence, dès lors que la formule « libre de tout engagement » apposée sur une lettre adressée au salarié ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de sa part à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence.

La mention « libre de tout engagement » figurant dans le certificat de travail est insuffisante pour établir que l’employeur a entendu libérer le salarié de son obligation de non-concurrence : voir NA-III-1480 s.

S’agissant de la portée d’une transaction sur les obligations résultant de la clause de non-concurrence, voir NA-III-17600 s.

Une formulation générale dans l’accord de rupture ne vaut pas renonciation.

B. Renonciation dans la lettre de licenciement

La renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence dans la lettre de rupture permet à la salariée de connaître immédiatement l’étendue de sa liberté de travailler et répond ainsi à la finalité de la clause autorisant l’employeur à libérer le salarié de son obligation.

L’employeur délie valablement le salarié de l’obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement envoyée en recommandé dès lors que le contrat de travail ne lui fait pas obligation de renoncer à la clause de non-concurrence par une lettre distincte de la lettre de licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par une lettre recommandée envoyée dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Ayant relevé qu’en raison de la nullité du licenciement, l’employeur ne pouvait se prévaloir des termes de la lettre de licenciement informant le salarié qu’il était libéré de la clause de non-concurrence et qu’à la suite de la rupture ultérieure du contrat de travail de son fait, il n’avait pas libéré le salarié de cette clause, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de le condamner à payer une somme à titre de contrepartie financière de cette clause.

La renonciation de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence prévue dans un contrat de travail doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.

La seule mention dans le plan de sauvegarde de l’emploi de l’intention de l’employeur de lever systématiquement l’obligation de non-concurrence des salariés licenciés ne constitue pas, à l’égard de ces derniers, une telle manifestation claire et non équivoque.

Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant notamment que la clause de non-concurrence serait systématiquement levée afin de faciliter la recherche d’emploi des salariés licenciés, le chef d’entreprise estimait que cette intention inconditionnelle exprimée devant les représentants du personnel se suffisait à elle-même, sans qu’il ait à la réitérer individuellement. Mais la Cour de cassation lui impose de porter sa décision clairement à la connaissance de chacun des salariés pour qu’il n’existe aucune équivoque sur ses intentions.

Faute de l’avoir notifié individuellement aux salariés intéressés, l’employeur ne peut se prévaloir à leur encontre de son engagement pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi de renoncer à faire application des clauses de non-concurrence insérées dans les contrats de travail des salariés licenciés.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le contrat de travail et les clauses de non-concurrence, cliquez

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: clause, clause abusive, clause de non concurrence, compétence, contrat de travail

31 Mar 2022

CYBERSURVEILLANCE DES SALARIES

À l’heure actuelle, des techniques de captation d’images et de sons sont de plus en plus développés. Le numérique a révolutionné le monde, que ça soit dans la vie courante ou dans la vie professionnelle, et la cybersurveillance intéresse énormément les employeurs. En effet, la cybersurveillance se situe à mi-chemin entre le pouvoir de contrôle de l’employeur et la liberté du salarié au travail.

Mais qu’est-ce que la cybersurveillance des salariés ?

En effet, c’est tout simplement lorsque l’employeur utilise des outils permettant de contrôler l’usage des technologies de l’information et de la communication fait par les salariés.

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En France une entreprise a-t-elle le droit de contrôler le contenu des courriers (entrants et/ou sortants) destinés à ses collaborateurs ?
Si oui dans quelles conditions ? Et qui « lit » réellement les courriers ? Après quel tri ou quelles précautions juridiques éventuelles ?

En France, l’employeur, avant d’organiser toute surveillance doit préalablement informer les salariés ainsi que les représentants du personnel. Cette démarche d’information préalable est obligatoire. Ainsi, l’article L. 1222-3 du Code du travail : « le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

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Par ailleurs, l’article 1222-4 du Code du travail précise que : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Donc, il est interdit d’intercepter et de détourner les correspondances transmises par voie de télécommunication (article 226-25 du Code pénal).

L’employeur doit, donc, respecter la vie privée de ses salariés. Le droit au respect de la vie privée a été affirmé en 1948 par la Déclaration universelle des droits de l’homme des Nations unies. En France, l’article 9 du Code civil consacre cette protection en droit français : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée ».

La vie privée implique la protection du domicile, le respect au secret professionnel et médical, la protection de l’intimité et la protection du droit à l’image.

Cette vie privée est protégée, même au sein de la vie professionnelle.

La Cour de cassation a jugé, dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».

L’employeur peut prendre connaissance des mails professionnels des salariés, mais pas ceux identifiés comme personnels.

Pour répondre à cette question, il faut se référer à un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux, en date du 4 juillet 2003, dans lequel la Cour d’appel a jugé que les messages envoyés et reçus par un salarié sur une adresse électronique générique de l’entreprise dans le cadre de son travail, consultables sur son seul poste, ont le caractère de messages personnels soumis au secret des correspondances. Dès lors, l’employeur ne peut pas en prendre connaissance, quand bien même il aurait interdit l’utilisation personnelle de l’ordinateur.

Les dispositions de l’arrêt Nikon indiquent que même si l’employeur interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur, ceci ne l’autorise pas à ouvrir un fichier intitulé « personnel » dès lors que « le salarié » a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». En effet, cet arrêt s’inscrit dans la logique de la jurisprudence qui existe depuis plusieurs années en matière de correspondance postale : l’ouverture par l’employeur d’une lettre adressée à un salarié sur son lieu de travail constitue une violation du secret des correspondances en cas d’indication sur l’enveloppe du caractère privé du courrier ; en revanche, dès lors qu’une lettre est adressée au salarié à l’adresse de l’entreprise, sans aucune mention permettant de considérer qu’elle lui est personnellement destinée, elle doit être considérée comme professionnelle, et donc destinée à l’entreprise (Cass. crim. 16 janvier 1992).

L’employeur peut donc difficilement contrôler les messages électroniques de ses employés puisqu’ils sont toujours ou presque considérés comme personnels.

Est-ce que cela change quelque chose si c’est un programme, donc sans intervention humaine, qui observe les courriers à la recherche de mots clés spécifiques prédéfinis afin d’en empêcher la remise ?

Le principe est toujours le respect de la vie privée du salarié. Toutefois, il existe des logiciels qui permettent de vérifier l’usage fait d’Internet par les employés, notamment classer les connexions selon qu’elles ont été productives ou non, contrôler les temps de connexion…Si le système est mis en place régulièrement, les représentants des salariés en sont informés et peuvent donc vérifier l’utilisation faite de ces données.

Mais l’employeur ne peut pas inspecter ces données, il ne peut pas s’en servir pour une quelconque action.

En ce sens, la grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), dans une décision en date du 5 septembre 2017, a statué sur le contrôle par l’employeur des messages des salariés. Les juges de la grande chambre de la CEDH, ont considéré que « les autorités nationales (roumaines) n’ont pas correctement protégé le droit du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu », décision adoptée par 11 voix contre 6. De plus, elle a estimé que « les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu ».

En ce qui concerne les e-mails entrants, une entreprise peut-elle décider d’interdire à ses collaborateurs de recevoir tel ou tel format de pièce jointe (les exécutables, les images, les morceaux musicaux, etc…) sur leur e-mail ?

La surveillance peut porter légalement sur les caractéristiques techniques des courriers électroniques. La sécurité de certaines entreprises particulières peut sans doute justifier que soit opéré un contrôle a posteriori de l’usage des messageries. Mais un tel contrôle doit pouvoir être effectué à partir d’indications générales de fréquence, de volume, de la taille des messages, du format des pièces jointes, sans qu’il y ait lieu d’exercer un contrôle sur le contenu des messages échangés.(rapport de la CNIL 2001).

Il est paraît donc possible d’obtenir les traces de l’activité qui transite par le salarié et notamment les détails des messages envoyés et reçus : expéditeur, destinataire, objet, nature de la pièce jointe, mais en principe pas le contenu.

Au sein d’une entreprise, un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir utilisé les outils informatiques de la société qui l’employait aux fins de téléchargement de fichiers violant les droits d’auteur, pendant son temps de travail, y compris à des heures tardives grâce à l’installation d’un logiciel de prise de contrôle à distance. L’employé avait également installé des logiciels sans licence et sans lien avec son activité professionnelle. Le conseil des Prud’hommes de Grasse, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a confirmé le jugement entrepris en relevant qu’en l’absence de toute information préalable du salarié, les preuves des faits fautifs obtenues illicitement devaient être écartées des débats. La décision confirme, donc, l’obligation d’une information préalable des salariés sur les moyens de contrôle et surveillance que l’employeur entend mettre en œuvre. (CA Aix-en-Provence, 4e et 5e ch. Réunies, 31 oct. 2019, n° 18/09015)

Dans la pratique, une charte concernant l’utilisation d’Internet peut être prévue au sein de l’entreprise.

L’employeur veut se préserver, car il risque d’engager sa responsabilité :

En cas d’utilisation pénalement illicite de la messagerie : rapatriement d’images à caractère pédophile sur le réseau interne depuis l’Internet par exemple, ou diffusion d’images sensibles.
Lorsque l’e-mail contient un virus portant atteinte à la sécurité du réseau,
Lorsqu’un message sortant contient des informations confidentielles touchant aux secrets de l’entreprise.

Il peut donc contrôler que le message électronique ne contienne pas de virus ou filtrer certains messages, notamment ceux provenant de sites pédophiles. Il peut interdire la réception de fichiers musicaux qui sont forcément personnels. Puisque l’usage de l’informatique ne doit pas être fait à titre personnel, il s’agit seulement d’une tolérance, car on ne peut pas l’interdire. Mais il est possible de filtrer certains fichiers.

Quid de l’utilisation d’outils de géolocalisation par l’employeur ?

Le salarié peut refuser l’installation d’un tel dispositif dans son véhicule professionnel si la raison principale est le contrôle des limitations de vitesse ou contrôle de ses déplacements.

Le Code du travail précise à l’article L1121-1 que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dès lors, une immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié au travail ne saurait être tolérée de la même façon qu’il lui est interdit de contrôler la durée du travail par un GPS s’il existe un autre moyen de le faire.

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SOURCES :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000886460/
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006419288/
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046161/
https://www.doctrine.fr/d/CEDH/HFJUD/CHAMBER/2016/CEDH001-160018
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024761408/
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900785

Par Murielle Cahen • internet-et-droit • • Tags: contrat de travail, employeur, salarié;, surveillance

2 Fév 2022

QUE FAIRE EN CAS DE DISCRIMINATION RELIGIEUSE ?

Cette question particulière est souvent posée par les victimes de discrimination religieuse ou les personnes qui pensent être victimes de discrimination religieuse. La discrimination peut se définir comme l’action de distinguer des êtres vivants à partir de critères ou caractères distinctifs. Si on applique la discrimination à la religion, la distinction réalisée sera faite uniquement au regard de la religion de l’individu.

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Regroupant plusieurs religions différentes, la France est un pays dans lequel plusieurs personnes se disent victime de discrimination religieuse. La question de savoir que faire en cas de discrimination religieuse est donc importante et a un sens particulier. Il faut savoir que la discrimination religieuse est interdite par la loi, la victime de discrimination religieuse doit donc agir contre l’auteur de ladite discrimination.

Tout d’abord, il convient de répondre à la question : que faire en cas de discrimination religieuse. La réponse à la question que faire en cas de discrimination religieuse vous sera donnée dans cet article. Plusieurs décisions jurisprudentielles ont été prises et plusieurs textes adoptés pour pouvoir lutter contre la discrimination religieuse, la réponse à cette question existe donc et n’est pas très difficile à trouver. Avant de commencer notre développement, il faut noter que la discrimination religieuse se remarque souvent au niveau du droit du travail.

C’est la raison pour laquelle la réponse à « que faire en cas de discrimination religieuse ? » touchera au droit du travail, mais également au droit pénal, car le droit pénal est une autre alternative pour agir contre une discrimination religieuse.

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Force est de constater que plusieurs textes internationaux proclament la liberté religieuse et l’égalité de tous devant la loi sans évoquer précisément la discrimination fondée sur la religion (articles 7 et 18 de la Déclaration universelle des droits de l’homme). La plupart des textes internationaux sont faiblement contraignants et/ou ne peuvent fonder une action en justice (comme le Pacte international relatif aux Droits civils et politiques ou la Déclaration sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction de 1981 des Nations Unies).

Les textes européens et communautaires sont plus contraignants pour les États. La victime d’une discrimination religieuse peut utilement alléguer la violation de l’article 14 de la Convention européenne des Droits de l’Homme ou de l’article 13 du traité CE qui étend les compétences de l’Union en matière de discrimination fondée sur les croyances religieuses.

Si la discrimination a eu lieu dans le domaine du travail, il est également possible de se référer à la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Si la lutte contre la discrimination raciale a fait l’objet de nombreuses initiatives communautaires, la lutte contre la discrimination religieuse est limitée au seul domaine du droit du travail, car le consensus est plus difficile à obtenir sur cette question et parce qu’il semble parfois difficile de distinguer dans la pratique la discrimination fondée sur l’origine et celle sur la religion.

Les dispositions nationales affirment le principe d’égal traitement des citoyens ou de liberté de culte (Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, loi de Séparation des Églises et de l’État du 9 décembre 1905…).

La discrimination notamment fondée sur l’appartenance ou la non-appartenance à une religion est sanctionnée en vertu des articles L225-1 et suiv. du Code pénal. En effet, l’article L1132-1 du Code du travail interdit la discrimination à l’embauche, réprime les sanctions prises sur le fondement des convictions religieuses du salarié et plus généralement, interdit tout comportement discriminatoire. Enfin, l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant statut des fonctionnaires leur garantit le droit de ne pas être discriminé pour leurs convictions religieuses.

I. LA DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE

Les victimes de discriminations agissent la plupart du temps sur le fondement du droit pénal ou droit du travail.

A. Par le droit pénal

La discrimination religieuse désigne la distinction opérée entre les personnes à raison de leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée. Cette discrimination peut être directe (c’est-à-dire fondée sur un critère interdit comme les opinions religieuses) ou indirecte (c’est-à-dire se présentant comme basée sur un critère neutre qui entraîne des effets défavorables à l’égard d’une certaine catégorie de personnes).

Si la discrimination religieuse est retenue pour les distinctions fondées sur l’appartenance vraie ou supposée à une religion, l’article 225-1 du Code pénal ne s’applique pas aux différences de traitement fondées sur l’appartenance à des mouvements spirituels qui ne constituent pas de véritables religions (CA Paris, 25 mars 1996, pour « l’église » de Scientologie).

Afin que le délit de discrimination soit constitué, il faut démontrer des agissements interdits et l’intention discriminatoire de leur auteur.

S’agissant la matérialité des faits, le droit pénal ne réprime que la discrimination intervenue dans 5 situations spécifiques :

– refus de fourniture d’un bien ou de service

– entrave à l’exercice normal d’une activité économique

– refus d’embauche, sanction, licenciement

– la subordination de la fourniture d’un bien ou d’un service à un critère discriminatoire

– offre d’emploi, de stage, de formation en entreprise discriminatoire

Concernant l’élément intentionnel, l’auteur des faits doit avoir agi dans une intention discriminatoire, en ayant conscience de se livrer à des agissements réprimés par la loi. Peu importe qu’il ait de l’animosité personnelle ou non à l’encontre de personnes d’une religion déterminée.

B. Par le Code du travail

L’interdiction des pratiques discriminatoires dans les relations de travail est prévue par l’article L1132-1. L’article L1321-3, quant à lui, dispose que le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi et leur travail en raison de leurs opinions ou confessions. Toute disposition contraire ou toute acte contraire serait nul.

L’article L1121-1 rappelle que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La liberté religieuse conférée au salarié ne peut donc nuire au fonctionnement normal de l’entreprise. Ainsi, sauf autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences ou des refus de travail par des exigences religieuses (voir ci-dessus).

I. LA PRISE EN COMPTE DE L’APPARTENANCE RELIGIEUSE

A. La conciliation avec le principe de laïcité ou de neutralité

Il est indéniable que la liberté religieuse doit se concilier avec un autre principe à valeur constitutionnelle, le principe de laïcité de l’État.

Les agents publics et les fonctionnaires sont soumis au principe de laïcité et à l’obligation de neutralité, en vertu desquelles ils ne peuvent manifester leur appartenance religieuse pendant les heures de service. Le port par un agent public de tout signe d’appartenance à une religion s’analyse comme un manquement à ses obligations, susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire voire à la radiation (CAA de Lyon, 27 novembre 2003, Mlle Nadjet Ben Abdallah). Le principe de laïcité des fonctionnaires et des agents contractuels de la fonction publique a été confirmé également par un arrêt du Conseil d’État rendu le 28 juillet 2017. En outre, la Cour de cassation avait affirmé ,dans un arrêt rendu le 25 juin 2014, qu’une personne privée ayant la gestion d’un service public peut imposer l’interdiction de tout signe d’appartenance religieuse en vertu du principe de la neutralité du service public. (1) En revanche, le Conseil d’État considère que les croyances religieuses ne sont pas en soi contraires au devoir de neutralité (CE, 28 avril 1938 Dlle Weiss), mais leur manifestation peut l’être (CE, 3 mai 1950, Dame Jamet).

Bien que les usagers aient en principe le droit d’exprimer leurs convictions religieuses, y compris dans les locaux d’un service public, la jurisprudence a estimé que le principal d’un établissement scolaire qui exclut deux élèves ayant adopté une attitude de propagande religieuse contraire aux principes constitutionnels de laïcité et de neutralité de l’enseignement public ne commettait pas le délit de discrimination religieuse (CA Douai, 3 avril 1991). Aujourd’hui, une telle exclusion serait d’autant plus justifiée que la loi du 15 mars 2004 prohibe le port de signes religieux ostentatoires dans les établissements publics.

B. Les différences de traitement en entreprise

L’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles de ses salariés que des restrictions nécessaires et proportionnées à la tâche à accomplir. La liberté religieuse des salariés est donc garantie.

Toutefois, lorsque cette liberté se heurte à des dispositions législatives ou réglementaires impératives, il ne doit pas en être tenu compte. Ainsi, en raison du caractère impératif des dispositions en matière de médecine du travail, le refus d’un salarié de passer la visite médicale du fait de ses convictions religieuses constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cassation, sociale, 29 mai 1986).

D’ailleurs, ne commet aucune faute l’employeur qui demande au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public. En l’espèce, un salarié affecté au rayon boucherie d’un magasin d’alimentation a refusé, après deux ans d’activité, de poursuivre son travail qui impliquait d’entrer en contact avec de la viande de porc (Cassation, Chambre sociale, 24 mars 1998).

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 avril 2021, affirme que le défaut d’une « clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur », le licenciement prononcé en raison du refus d’une salariée de retirer un signe religieux « caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. ».

Il s’agissait, en l’espèce, d’un employeur ayant licencié une salariée dans un magasin de prêt-à-porter pour femmes en raison de son refus d’enlever. La Cour d’appel de Toulouse avait jugé que le licenciement était nul pour discriminations en raison de ses convictions religieuses. Cette décision a été confirmée par la Cour cassation en précisant que la volonté de préserver l’image de l’entreprise ne constituait pas une exigence professionnelle déterminante qui permet d’interdire à une salariée de porter le voile. (2)

Cette décision reprend la position jurisprudentielle da CJUE qualifiant l’interdiction du port d’un signe religieux de discrimination directe en l’absence d’une clause de neutralité. (3)

D’ailleurs, la CJUE vient préciser, dans un arrêt rendu le 15 juillet 2021, qu’une règle interne interdisant le port toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée, sous certaines conditions, par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux. (4)

L’appartenance d’un employé à une religion ne doit pas nuire à la bonne marche de l’entreprise, mais également à la liberté de conscience de ses collègues. Ces derniers peuvent exiger d’être protégés des pressions religieuses. L’employeur est tout à fait justifié à licencier un salarié profitant de ses fonctions de formateur pour faire du prosélytisme (CA Paris, 28 septembre 1993).

C. Les emplois dans les organisations impliquant une communion de foi

Force est de constater que dans les entreprises dites « de tendance », les salariés puissent subissent des restrictions plus grandes à leurs libertés individuelles. Si l’employeur ne peut exiger de son salarié qu’il adhère en son for intérieur à l’objet social de l’institution (aux thèses défendues), une obligation de réserve, même dans la vie personnelle, semble justifiée. Le contrat de travail peut en outre prévoir des clauses imposant un comportement extérieur conforme aux thèses défendues par l’institution.

Ainsi, la Cour de cassation a affirmé que l’ancien article L. 122-45 du Code du travail (devenu article L 1132-1) n’est pas applicable lorsque le salarié, engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de son engagement (Cass. soc., 20 novembre 1986).

Néanmoins, les discriminations à l’embauche doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnelles au but poursuivi. C’est pourquoi la jurisprudence considère que la nécessité d’une communion de pensée religieuse ou politique ne saurait autoriser les élus à ne recruter que des affidés (Tribunal correctionnel de Toulon, 5 mai 1998).

III. LA MISE EN ŒUVRE DE LA RÉPRESSION

La victime d’une discrimination religieuse peut porter plainte afin engager la responsabilité pénale de l’auteur des faits. La valeur symbolique d’une condamnation pénale est forte.

Pour faciliter la mise en œuvre de la procédure, la victime peut faire appel à des associations luttant contre la discrimination fondée sur l’appartenance religieuse. Ces associations peuvent non seulement l’aider dans les démarches, mais aussi se substituer à elle.

Si les faits discriminants ont eu lieu dans le cadre du travail, la victime peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts et/ou faire annuler les décisions discriminatoires prises par son employeur.

Il peut être utile de recourir à la médiation proposée par le Défenseur des droits (assurée auparavant par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité – HALDE) et ce, dans la mesure où la preuve du comportement discriminatoire n’est pas facile à rapporter et que toute procédure judiciaire est longue et éprouvante. Cette médiation peut s’achever par une transaction, évitant aux parties les désagréments d’un procès. Si la médiation échoue, la victime peut toujours saisir les tribunaux.

Pour lire une version plus complète de cet article sur la discrimination religieuse, cliquez

Sources :

CE, 28 juillet 2017, n° 390740 ; Cass, 25 juin 2014, n° 13-28.369
Soc. 14 avril 2021, n° 19-24.079
CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15 Micropole SA
CJUE, 15 juillet 2021, aff. C 804-18 et C 341-19

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: contrat de travail, discrimination, licenciement, religion

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Murielle Cahen Cabinet d’avocats Paris

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LA CONSULTATION DES SITES PORNOGRAPHIQUES PAR UN SALARIE CONSTITUE-T-ELLE UNE FAUTE GRAVE ?

I. Le licenciement pour faute

A) La faute permettant le licenciement

B) La procédure du licenciement pour faute

II. La consultation des sites pornographiques une faute grave ?

A) La consultation de sites pornographiques constituant normalement une faute grave

B) La consultation de sites pornographiques ne constituant plus une faute lorsque la pratique est tolérée par l’employeur

CONTRAT DE TRAVAIL ET CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

I. Non-respect des délais

A. Renonciation anticipée

B. Renonciation tardive

II. Caractère non équivoque

A. Renonciation expresse

B. Renonciation dans la lettre de licenciement

CYBERSURVEILLANCE DES SALARIES

L’employeur peut prendre connaissance des mails professionnels des salariés, mais pas ceux identifiés comme personnels.

Est-ce que cela change quelque chose si c’est un programme, donc sans intervention humaine, qui observe les courriers à la recherche de mots clés spécifiques prédéfinis afin d’en empêcher la remise ?

En ce qui concerne les e-mails entrants, une entreprise peut-elle décider d’interdire à ses collaborateurs de recevoir tel ou tel format de pièce jointe (les exécutables, les images, les morceaux musicaux, etc…) sur leur e-mail ?

L’employeur veut se préserver, car il risque d’engager sa responsabilité :

QUE FAIRE EN CAS DE DISCRIMINATION RELIGIEUSE ?

I. LA DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE

A. Par le droit pénal

B. Par le Code du travail

I. LA PRISE EN COMPTE DE L’APPARTENANCE RELIGIEUSE

A. La conciliation avec le principe de laïcité ou de neutralité

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III. LA MISE EN ŒUVRE DE LA RÉPRESSION

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