QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT SEXUEL ?

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Les faits de harcèlement sexuel sont malheureusement nombreux sur le lieu de travail. Les femmes en sont les premières victimes. Ce dernier est défini par le Code pénal comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »

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C’est le Code pénal qui a introduit le délit de harcèlement sexuel. Celui-ci peut être commis dans n’importe quel lieu et n’importe quand. Le problème étant que souvent les victimes n’osent pas porter plainte et subissent. Nous allons aborder ici le cas du harcèlement sexuel au travail. La complexité reposant sur le fait que bien souvent il est réalisé sous l’existence d’un lien de subordination, rendant la victime impuissante.

Selon une enquête menée par le Défenseur des droits en 2014, 1 femme sur 5 aura au cours de sa vie professionnelle été victime de harcèlement sexuel. Cette enquête révèle également qu’il n’y a pas de différence entre le secteur privé et public. En effet, 21% des femmes travaillant dans le secteur privé ont exprimé avoir été victimes de harcèlement sexuel contre 19% dans le secteur public. Ainsi, la différence est mince.


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Également, il convient de rappeler que les femmes ne sont pas les seules victimes. Le coupable ou la victime de harcèlement sexuel peut être tout autant une femme qu’un homme. Tout le monde peut être confronté à des faits de harcèlement sexuel.

La loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 mai 2001 est venue étendre les champs des personnes protégées : au candidat, au recrutement, à un stage ou encore à une période de formation. Les salariés ne sont donc plus les seuls à être sanctionnés ou licenciés.

De plus, cette loi est venue sanctionner : toute discrimination, directe et indirecte en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion, mutation ou renouvellement de contrat pris à l’encontre d’une personne qui a subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel.

Enfin, une loi du 2 août 2021 relative à la prévention en santé au travail a modifié l’article L.1153-1 du Code du travail en ajoutant une définition du harcèlement sexuel, le Code du travail s’est aligné sur le Code pénal. La notion de sexisme a été insérée dans cet article et sera donc désormais jugée comme harcèlement sexuel et non moral.

I. Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement sexuel

Il est prévu à l’article 222-33 du Code pénal une peine de deux ans de prison de 30 000 euros d’amende. Ces peines peuvent être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. En cas de circonstances aggravantes comme abuser de son autorité conférée par ses fonctions pour commettre le délit, les peines peuvent être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Le salarié qui a commis les faits, encourt également une sanction disciplinaire. Le Code du travail dans son article L.1153-5 précise que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner »

II. Que faire si vous êtes victime ou témoin de harcèlement sexuel ?

Dès lors que vous pensez être victime de harcèlement sexuel, vous devez déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance. Vous disposez d’un délai de 6 ans pour porter plainte à compter du dernier fait de harcèlement sexuel.

Une loi du 17 janvier 2002 qui a par la suite été complétée par une loi du 3 janvier 2003 est venue aménager la charge de la preuve dans le cadre d’un harcèlement sexuel.

Le salarié aura seulement à établir les faits de harcèlement sexuel et par la suite l’employeur devra alors prouver que les faits allégués ne sont pas fondés ou ne constituent pas un fait de harcèlement sexuel.  Le juge pourra aussi ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles pour former sa conviction.

De plus, le salarié doit savoir que différentes organisations ou des associations peuvent le conseiller.

Ainsi, les salariés victimes ou les témoins de harcèlement peuvent demander conseil à l’inspection du travail, au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise, au référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE, à une organisation syndicale et à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs.

Enfin, avec l’accord écrit du salarié une organisation syndicale représentative dans l’entreprise pourra engager à sa place une action devant engager à sa place une action devant le conseil des prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.  Une association pourra aussi avec l’accord écrit du salarié, agir devant la juridiction pénale.

III. Que faire si vous êtes accusé de harcèlement sexuel ?

Dès lors que vous avez été accusé de harcèlement sexuel et que vous faites l’objet d’une plainte pour ces faits, alors vous encourez des sanctions pénales et disciplinaires au sein de votre entreprise.

Néanmoins, il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié que si les faits sont avérés. Le salarié ne pourra être sanctionné que sur la base de présomptions.  (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2002, n° 00-40717).

De plus, le fait qu’il y ait un jeu de séduction réciproque entre deux salariés ne caractérise pas un fait de harcèlement sexuel.  (Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31.171)

Les victimes bénéficient d’un inversement de la charge de la preuve, ainsi, vous devrez prouver que les faits reprochés ne constituent pas un harcèlement sexuel. En effet, c’est sur vous que pèsera la charge de la preuve. Il est donc grandement recommandé de prendre contact avec un avocat pour vous aider dans votre défense.

IV. Le rôle de l’employeur en matière de prévention de harcèlement sexuel 

L’employeur doit prévoir au sein de son entreprise la mise en place de la prévention contre le harcèlement sexuel. Toutes les mesures nécessaires doivent être prises par ce dernier pour s’assurer que les salariés soient en sécurité.

Dès lors qu’une entreprise contient plus de 50 salariés, alors, les dispositions relatives au harcèlement sexuel devront être prévues dans un règlement intérieur. Celui-ci devra faire l’objet d’une publication sur le lieu de travail.

Également, les déléguées du personnel pourront saisir l’employeur pour qu’il procède à une enquête et que la situation de harcèlement sexuel prenne fin. L’employeur a l’obligation d’agir le plus rapidement possible. Sinon, le salarié ou le délégué du personnel avec son accord pourra saisir le conseil des prud’hommes.

Les preuves n’étant pas toujours faciles à rapporter, il convient toujours de préférer le règlement du conflit au sein de l’entreprise par voie disciplinaire que par la voie pénale. Il est donc nécessaire que des poursuites disciplinaires soient rapidement prises contre les auteurs de harcèlement sexuel.

V. Des exemples jurisprudentiels ou les juges ont retenu le harcèlement sexuel

La jurisprudence a notamment eu l’occasion de juger comme relevant de fait de harcèlement sexuel :

  • Un salarié qui envoyait des courriers électroniques à caractère sexuel à une collègue (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011, pourvoi n° 09-72672)
  • Un salarié qui complimentait la poitrine ainsi que les jambes de sa collègue, qui lui posait des questions intimes et qui lui faisait des propositions à caractère sexuel (Paris, 11e chambre, 25 avril 2001)
  • Un salarié qui avait prévu un rendez-vous professionnel dans une chambre d’hôtel avec une salariée et avait donc usé de sa supériorité hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles. (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-12-930)
  • Un supérieur hiérarchique de proposer un rapport sexuel pour obtenir en échange une augmentation. (Cour appel de Douai, 19 décembre 2008, pourvoi n° 08/00986
  • Un supérieur hiérarchique qui envoyait des SMS à caractère sexuel à une salariée avec comme message « « je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours » (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, pourvoi n° 12-26652)

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Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043893894/2022-03-31
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289662/
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_livret-de-formation_harcelement-sexuel-au-travail_2020.pdf
https://www-dalloz-fr.gutenberg.univ-lr.fr/documentation/Document?ctxt=0_YSR0MD1oYXJjw6hsZW1lbnQgc2V4dWVsIHRyYXZhaWzCp3gkc2Y9c2ltcGxlLXNlYXJjaA%3D%3D&ctxtl=0_cyRwYWdlTnVtPTHCp3MkdHJpZGF0ZT1GYWxzZcKncyRzb3J0PSNkZWZhdWx0X0Rlc2PCp3Mkc2xOYlBhZz0yMMKncyRpc2Fibz1UcnVlwqdzJHBhZ2luZz1UcnVlwqdzJG9uZ2xldD3Cp3MkZnJlZXNjb3BlPUZhbHNlwqdzJHdvSVM9RmFsc2XCp3Mkd29TUENIPUZhbHNlwqdzJGZsb3dNb2RlPUZhbHNlwqdzJGJxPcKncyRzZWFyY2hMYWJlbD3Cp3Mkc2VhcmNoQ2xhc3M9&id=DZ%2FOASIS%2F001171

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