clause abusive

7 Avr 2022

CONTRAT DE TRAVAIL ET CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

L’employeur qui conclut une rupture conventionnelle homologuée et entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.

NOUVEAU : Utilisez nos services pour faire retirer un contenu dénigrant ou de contrefaçon en passant par le formulaire !

Lorsqu’il souhaite renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence, l’employeur doit respecter les modalités de forme et de délai prévues par le contrat de travail ou, à défaut, par la convention collective à laquelle celui-ci se réfère . Mais il peut aussi être tenu de respecter d’autres contraintes imposées par la jurisprudence comme l’illustre, une nouvelle fois, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 janvier 2022 et promis à une large publication.

En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un salarié occupant un poste de directeur des ventes devait s’appliquer pendant un an à compter de la rupture effective du contrat de travail. Elle prévoyait par ailleurs la faculté pour l’employeur de renoncer à cette clause par décision notifiée au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis ou, en l’absence de préavis, de la notification du licenciement.

Besoin de l’aide d’un avocat pour un problème de contrefaçon ?

Téléphonez-nous au : 01 43 37 75 63

ou contactez-nous en cliquant sur le lien

Comme le montre l’espèce, les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence ne sont pas toujours adaptées à la rupture conventionnelle homologuée, créée par la loi du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle est en effet un mode autonome de rupture du contrat de travail exclusif du licenciement ou de la démission et dont la mise en œuvre n’implique pas l’exécution d’un préavis. D’où la difficulté de leur application dans ce cas.

Par ailleurs, l’arrêt invite à s’interroger sur l’opportunité de conserver des clauses autorisant la renonciation dans un certain délai après la fin du préavis, alors que la jurisprudence interdit de laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler lorsqu’il quitte l’entreprise.

Le salarié et son employeur ont signé une convention de rupture individuelle le 27 mars 2015, avec date d’effet au 5 mai suivant. Le 11 septembre 2015, en réponse à la demande du salarié de versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, son employeur l’a informé qu’il l’avait relevé de son obligation de non-concurrence depuis son départ de l’entreprise.

Pour libérer l’employeur du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence pour la période postérieure au 11 septembre 2015, la cour d’appel a considéré qu’il importait peu que les délais de renonciation prévus dans la clause n’aient pas été respectés, puisqu’il n’y avait pas eu, en l’occurrence, de préavis ni de licenciement et qu’il était établi qu’à compter du 11 septembre 2015 le salarié était informé de la volonté de l’employeur de renoncer à la clause. Sa décision est cassée.

Rappelons que, lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée, la convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant pas toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (Code du travail, article L 1237-13, al. 2). Le contrat ne peut donc pas être rompu avant le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou, en cas de silence de l’administration, après que le délai d’instruction de 15 jours ouvrables s’est écoulé (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008, 3°-B ; CA Rouen 2-10-2012 n° 11-03752).

Le délai fixé par l’article L 1237-13 du Code du travail étant un délai minimum, les parties à la convention de rupture ont la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui leur convienne.

L’employeur qui souhaite se ménager du temps pour réfléchir à l’opportunité de renoncer à la clause de non-concurrence, lorsque les dispositions du contrat de travail ou les stipulations conventionnelles le permettent, pourra convenir avec le salarié d’une date de rupture postérieure au délai laissé à l’administration pour statuer sur la demande d’homologation.

En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

I. Non-respect des délais

A. Renonciation anticipée

La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause au cours de l’exécution de cette convention.

En l’espèce, la clause de non-concurrence donnait à l’entreprise la possibilité de lever l’interdiction de concurrence au plus tard dans les huit jours suivant la notification de rupture du contrat de travail. L’employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence par lettre du 7 avril et l’avait licencié le 28 juin suivant. La cour d’appel avait validé cette renonciation à la clause. A tort selon la Cour de cassation pour laquelle le délai courait à compter de la rupture du contrat de travail.

Le fait que l’employeur ait manifesté, lors de l’entretien préalable au licenciement, son intention de libérer le salarié de sa clause de non-concurrence est inopérant dans la mesure où cette renonciation n’a pas été confirmée, par écrit, à l’intéressé, dans le délai prescrit par la convention collective (en l’espèce, dans les 8 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail).

En l’état d’une lettre d’engagement prévoyant que l’employeur pouvait libérer le salarié de la clause de non-concurrence à condition de l’en avertir par écrit dans le délai d’un mois suivant sa démission, la société ne saurait se prévaloir d’une libération faite verbalement lors d’un entretien antérieur au départ de l’intéressé.

En effet, la renonciation alléguée, à un droit qui n’était pas encore né, n’avait pas été confirmé par écrit dans le délai imparti et ne pouvait produire effet.

Sur la validité de la renonciation anticipée à l’application d’une clause de non-concurrence en vertu de l’accord national interprofessionnel des VRP, voir TB-I-34000 s.

B. Renonciation tardive

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de condamnation à l’indemnité compensatrice de non-concurrence alors qu’il résulte des dispositions de la convention collective que l’employeur ne peut décharger le salarié de son obligation de non-concurrence postérieurement à la rupture du contrat de travail et alors que l’employeur avait notifié la libération de l’obligation de non-concurrence plusieurs jours après la notification du licenciement.

Selon l’article 32 de l’annexe IV de la convention collective nationale de l’industrie textile, « l’employeur peut toujours libérer l’intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l’indemnité prévue à condition de l’en avertir par écrit, au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ».

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin.

Dès lors que l’employeur pouvait, en application du contrat de travail, renoncer à la clause de non-concurrence à condition d’en informer le salarié au plus tard à la date de la rupture du contrat, la cour d’appel, qui a exactement fixé cette rupture à la date de remise en main propre de la lettre notifiant à l’intéressé la rupture de sa période d’essai, peu important que l’employeur ait différé sa prise d’effet, en a déduit à bon droit que la renonciation au bénéfice de la clause après cette date était tardive.

Dès lors que le contrat de travail stipulait que l’employeur pouvait délier le salarié de la clause de non-concurrence par lettre recommandée dans le mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a exactement décidé que la dénonciation, intervenue par lettre recommandée plus d’un mois après la remise de la lettre de rupture du contrat, avait été tardive, même si le préavis n’était pas expiré.

Le délai prévu pour la dénonciation d’une clause de non-concurrence est un délai de rigueur. En cas de dénonciation tardive, l’employeur reste redevable de la totalité de la contrepartie pécuniaire de la clause et ne saurait limiter l’indemnité à la fraction correspondant au retard.

Si la dispense tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge pas l’employeur de son obligation d’en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci n’est due que pour la période pendant laquelle il a respecté la clause.

Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice pour prétendre en cas de renonciation tardive à la clause de non-concurrence au versement de l’indemnité compensatrice.

II. Caractère non équivoque

A. Renonciation expresse

La renonciation de l’employeur doit être expresse et ne saurait être déduite des circonstances entourant la rupture. En effet, la renonciation à un droit ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer. Ainsi, l’indemnité compensatrice de l’obligation de non-concurrence doit être versée au salarié dès lors que l’employeur n’a pas renoncé expressément à la clause dans le délai imparti par la convention collective.

L’employeur prétendait que la clause de non-concurrence étant dépourvue d’intérêt pour l’entreprise (dans la première espèce, il avait négocié l’embauche du salarié par une entreprise non concurrente, dans la seconde espèce le salarié avait été mis à la retraite), il y avait implicitement renoncé.

L’autorisation donnée « à titre exceptionnel » par l’employeur à son ancien salarié de représenter une entreprise concurrente ne vaut pas renonciation au bénéfice de la clause pour les autres entreprises exerçant la même activité.

La renonciation ne résulte pas du non-versement de l’indemnité de non-concurrence, équivoque dans la mesure où l’intéressé ne l’a pas réclamée, même pendant la période au cours de laquelle il n’était pas encore au service d’une société concurrente.

La lettre de licenciement stipulant que, au terme d’un préavis de 3 mois, les parties seront réciproquement libérées « de tout engagement » n’implique pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur de renoncer à se prévaloir d’une clause de non-concurrence.

L’employeur ne saurait faire grief à la cour d’appel de le condamner au paiement d’une indemnité de non-concurrence, dès lors que la formule « libre de tout engagement » apposée sur une lettre adressée au salarié ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de sa part à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence.

La mention « libre de tout engagement » figurant dans le certificat de travail est insuffisante pour établir que l’employeur a entendu libérer le salarié de son obligation de non-concurrence : voir NA-III-1480 s.

S’agissant de la portée d’une transaction sur les obligations résultant de la clause de non-concurrence, voir NA-III-17600 s.

Une formulation générale dans l’accord de rupture ne vaut pas renonciation.

B. Renonciation dans la lettre de licenciement

La renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence dans la lettre de rupture permet à la salariée de connaître immédiatement l’étendue de sa liberté de travailler et répond ainsi à la finalité de la clause autorisant l’employeur à libérer le salarié de son obligation.

L’employeur délie valablement le salarié de l’obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement envoyée en recommandé dès lors que le contrat de travail ne lui fait pas obligation de renoncer à la clause de non-concurrence par une lettre distincte de la lettre de licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par une lettre recommandée envoyée dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Ayant relevé qu’en raison de la nullité du licenciement, l’employeur ne pouvait se prévaloir des termes de la lettre de licenciement informant le salarié qu’il était libéré de la clause de non-concurrence et qu’à la suite de la rupture ultérieure du contrat de travail de son fait, il n’avait pas libéré le salarié de cette clause, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de le condamner à payer une somme à titre de contrepartie financière de cette clause.

La renonciation de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence prévue dans un contrat de travail doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.

La seule mention dans le plan de sauvegarde de l’emploi de l’intention de l’employeur de lever systématiquement l’obligation de non-concurrence des salariés licenciés ne constitue pas, à l’égard de ces derniers, une telle manifestation claire et non équivoque.

Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant notamment que la clause de non-concurrence serait systématiquement levée afin de faciliter la recherche d’emploi des salariés licenciés, le chef d’entreprise estimait que cette intention inconditionnelle exprimée devant les représentants du personnel se suffisait à elle-même, sans qu’il ait à la réitérer individuellement. Mais la Cour de cassation lui impose de porter sa décision clairement à la connaissance de chacun des salariés pour qu’il n’existe aucune équivoque sur ses intentions.

Faute de l’avoir notifié individuellement aux salariés intéressés, l’employeur ne peut se prévaloir à leur encontre de son engagement pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi de renoncer à faire application des clauses de non-concurrence insérées dans les contrats de travail des salariés licenciés.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le contrat de travail et les clauses de non-concurrence, cliquez

Par Murielle Cahen • Vie quotidienne • • Tags: clause, clause abusive, clause de non concurrence, compétence, contrat de travail

3 Déc 2021

LE NON-RESPECT DE LA CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ, QUELLES SANCTIONS ?

La clause de confidentialité diffère de la clause de non-concurrence qui se limite dans le temps et dans l’espace. C’est la clause par laquelle l’entreprise entend protéger un savoir-faire qui lui est propre. De fait, les obligations liées au respect de cette clause interdisent aux salariés d’utiliser directement ou indirectement, de quelque manière que ce soit, les connaissances acquises à l’occasion de leur travail, y compris après la cessation de son contrat de travail. Dans ce cadre, quelles sanctions pour le non-respect de cette clause de confidentialité par les salariés ?

NOUVEAU : Utilisez nos services pour faire retirer un contenu dénigrant ou de contrefaçon en passant par le formulaire !

Bien que l’article L1227-1 du Code du travail encadre le secret de fabrique, qui concerne à proprement parler le secret lié au procédé de fabrication des produits de l’entreprise et dont la violation constitue un délit, aucune disposition du Code du travail ne prévoit expressément le régime de la clause de confidentialité. Celle-ci sera donc prévue dans ses modalités soit directement au sein du contrat de travail liant le salarié à son employeur, soit par un accord collectif.

Cela étant, l’article L1121-1 du même Code prévoit que le non-respect de la clause de confidentialité peut être sanctionné, notamment, à condition que celle-ci fût « justifiée par la nature de la tâche à accomplir (et) proportionnée au but recherché ».

La loi 2018-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires transposant la directive européenne 2016/943 du 8 juin 2016 sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulguées (secrets d’affaires) contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicites en droit interne, n’a pas apporté de modification substantielle quant à la réparation civile. Cela dit, cette directive a introduit une grille d’analyse harmonisée permettant le calcul du montant du préjudice susceptible d’être réclamé.

Dans la plupart des systèmes juridiques, et en particulier le nôtre, il n’existe pas à proprement parler de protection légale de « la donnée confidentielle ». L’entreprise ne les protège contre le risque de divulgation que si elle le juge opportun. La protection de ces données est donc essentiellement contractuelle.

Besoin de l’aide d’un avocat pour un problème de contrat ?

Téléphonez-nous au : 01 43 37 75 63

ou contactez-nous en cliquant sur le lien

Il convient alors de se demander si, en l’absence de dispositions légales, le salarié peut ou non être sanctionné pour la diffusion d’informations confidentielles sur son entreprise ? S’il est vrai que la législation ne prévoit rien en ce qui concerne la clause de confidentialité, son non-respect (1) est tout de même sanctionné par la jurisprudence (2)

I) Le non-respect de la clause de confidentialité…

La notion de clause de confidentialité est essentielle dans les entreprises (A). Un certain nombre de sanctions sont d’ailleurs prévues en cas de violation (B).

A) La notion de clause de confidentialité

Les salariés peuvent être tenus, indépendamment de son obligation générale de discrétion en vertu de leur contrat de travail, à des clauses dites de confidentialité qui leur interdisent de divulguer certaines informations expressément identifiées comme « confidentielles ». Cette clause s’impose à tous les salariés, même en l’absence de stipulation expresse. Elle est essentielle et doit être imposée à toute personne susceptible d’avoir accès au savoir-faire.

La clause de confidentialité se rapporte aux secrets de fabrication, aux secrets d’affaires ou aux secrets liés aux matières personnelles ou confidentielles, dont l’employé peut avoir connaissance dans le cadre de son activité professionnelle. Et peut-être, plus ou moins large selon l’emploi occupé. En effet, les salariés de l’entreprise, du moins ceux ayant accès aux informations stratégiques et à l’innovation, peuvent être tenus d’une obligation de confidentialité, tant durant leur contrat de travail, qu’après la fin de celui-ci.

Finalement, des dispositions pénales prévoient que l’employé doit s’abstenir de communiquer à des tiers les secrets de fabrication, qu’ils soient ou non liés à ses tâches, à des fins malveillantes ou frauduleuses : « le fait, par tout directeur ou salarié d’une entreprise où il est employé, de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrique est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».

B) La diversité des sanctions en cas de violation

Le droit du travail, contre toute attente, ne prévoit rien en ce qui concerne la clause de confidentialité. En effet, les conséquences en cas de non-respect de cette obligation sont en pratique, fixées par la jurisprudence. Selon celle-ci, l’employeur lésé en raison du non-respect de l’obligation de confidentialité peut, pendant la durée du contrat de travail, réclamer à l’employé des dommages et intérêts.

Toutefois, la responsabilité est limitée pendant l’exécution du contrat de travail. Cela signifie que l’employé ne peut être tenu responsable que de son comportement ou de sa faute grave. En cas de faute mineure, il ne pourra en être tenu responsable que si la faute n’est pas fortuite.

De surcroît, après la fin du contrat de travail ou pour les actes qui ne tombent pas sous la relation professionnelle, l’employeur ne pourra réclamer des dommages et intérêts que sur la base des dispositions de droit commun.

Néanmoins, le règlement interne peut prévoir des sanctions spécifiques, propres à l’entreprise. À titre d’exemple : des amendes, des avertissements… Un manquement grave à l’obligation de confidentialité peut même mener au licenciement pour motif urgent. Enfin, si l’employé agit dans l’intention de nuire à l’employeur ou d’en tirer illégalement profit pour lui-même ou pour autrui, il s’expose à une peine de trois mois à trois ans d’emprisonnement et à une amende. Mais ça, c’est à la jurisprudence d’en décider.

II) … sanctionné par la jurisprudence

Outre l’affirmation de la licéité des clauses de confidentialité se prolongeant après la cessation du contrat de travail (A), la Cour de cassation sanctionne fermement tout manquement à son encontre (B).

A) La clause de confidentialité : applicable après la rupture du contrat de travail

La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2008, admet la validité d’une clause de confidentialité se prolongeant après la cessation du contrat de travail. En l’espèce, l’affaire portée devant les juges opposait un célèbre guide gastronomique à l’un de ses salariés lié par une telle clause. Menaçant de publier un livre révélant les procédés d’élaboration du guide, le salarié est licencié pour faute grave en raison notamment « des violations répétées et délibérées des obligations résultant de son contrat de travail ».

Le salarié intente une action devant le Conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et publie son livre. La société forme alors une demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité insérée dans le contrat de travail du salarié. La Cour d’appel de Paris approuve le licenciement en raison de la violation par le salarié de son obligation de discrétion valable pendant l’exécution du contrat de travail. En revanche, elle rejette la demande de l’employeur au motif que la clause de confidentialité ne s’applique pas après la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation approuve la position des juges du fond quant au motif du licenciement, mais censure leur décision concernant la clause de confidentialité. La Cour suprême estime, en effet, qu’une telle clause « peut valablement prévoir qu’elle s’appliquera après la fin du contrat de travail et que l’inexécution par le salarié de l’obligation de confidentialité postérieurement à son départ de l’entreprise le rend responsable du préjudice subi par celle-ci, même en l’absence de faute lourde ». Il est donc clair que la clause de confidentialité se prolonge même après la cessation de son contrat de travail.

En principe, ce manquement est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur. A cet égard, la Cour d’appel de Dijon, dans un arrêt rendu le 15 octobre 2020, précise que « celui qui contrevient à une obligation contractuelle de ne pas faire doit des dommages et intérêts par le seul fait de la contravention, peu important qu’il ne soit justifié d’aucun préjudice ».

De ce fait, un salarié peut engager sa responsabilité du simple manquement à son obligation contractuelle. En effet, la preuve de l’existence d’un préjudice n’est pas exigée.

B) Toute violation à la clause de confidentialité : fermement sanctionnée

Le tribunal de commerce de Paris, par jugement du 28 septembre 2010, a condamné la société GS1 (spécialisée dans la fourniture de produits et services liés à la traçabilité) à verser trois millions d’euros de dommages-intérêts pour avoir violé plusieurs clauses de confidentialité, de propriété intellectuelle et de non-concurrence. En l’espèce, GS1 avait, dans un premier temps, lancé un appel d’offres pour la phase pilote de son projet logiciel, en exécution duquel la société TRACEVAL (qui diffuse des standards dans la chaîne d’approvisionnement) avait notamment livré un cahier des charges et des éléments couverts par lesdites clauses.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 30 septembre 2020, s’est prononcée sur le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant manqué à son obligation de confidentialité.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée engagée en qualité de chef de projet export par la société Petit Bateau. Cette dernière a été notifiée de son licenciement pour faute grave par lettre. La salariée avait manqué à son obligation contractuelle de confidentialité par la publication sur son compte Facebook d’une photographie de la nouvelle collection qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

Elle avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel qui avait admis le licenciement pour faute de la salariée.

Il convient de préciser que, en outre des sanctions disciplinaires auxquels s’expose le salarié, ce dernier s’expose également au paiement d’un montant considérable de dommages et intérêts en fonction de l’ampleur des informations divulguées ainsi que du contenu de la clause de confidentialité.

Pour lire une version plus complète de cet article sur le non respect de la clause de confidentialité, cliquez

Sources :

: LOI n° 2018-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires
: Cour d’appel de Dijon, Chambre sociale, 15 octobre 2020, n° 18/00959
: C.Cass., Soc, 30 septembre 2020, n° 19-12.058

Par Murielle Cahen • internet-et-droit • • Tags: clause abusive, clause;competence;, confoidentialité;, contrat

4 Jan 2017

Conditions générales d’utilisation : quel droit applicable ?

Dans une volonté de plus en plus marquée de protéger les consommateurs, la Cour de justice de l’Union Européenne a empêché Amazon d’imposer l’application de la loi luxembourgeoise dans ses conditions générales de vente.

La loi applicable aux situations internationales est un des problèmes fondamentaux du droit international privé. Cependant, l’insertion de certaines clauses dans les conditions générales permet de éluder le droit.

Celles-ci permettent en effet qu’en cas de litige, c’est la loi désignée par le contrat qui s’appliquera. Il arrive cependant que des dispositions d’ordre public international, ou » lois de police « , s’appliquent malgré ces clauses.

La cour de cassation définit l’ordre public international comme la situation où » le juge français applique directement une loi étrangère ou une loi de police française. Dans ce cas, celle-ci s’impose en dehors de tout raisonnement de droit international privé, et donc sans référence à la conception française de l’ordre public. « . L’ordre public international est généralement d’origine nationale, française donc, mais certaines dispositions de droit européen constituent aussi des lois de police.

Néanmoins, le géant américain Amazon stipule à l’article 12 de ses conditions générales d’utilisation que » le droit luxembourgeois s’applique à l’exclusion de la Convention des Nations Unies sur les contrats de vente internationale de marchandises (CVIM). « . Ainsi, elles ne font pas mention des lois impératives s’appliquant en toutes circonstances.

L’association de consommateurs autrichienne VKI a ainsi assigné Amazon devant les juridictions autrichiennes. La cour suprême a donc adressé des questions préjudicielles à la CJUE pour savoir quel était le droit applicable à ces conditions de vente, mais aussi quel était le droit applicable au traitement de données effectuées par cette société. La cour a répondu à ces questions le 28 juillet 2016.

Après l’analyse de cette décision (I.), on verra qu’elle s’inscrit dans un mouvement de protection du consommateur (II.).

I. Analyse de l’arrêt de la CJUE

A. Quant au traitement de données

Le traitement de données renvoie à une série de processus permettant d’extraire de l’information ou de produire du savoir à partir de données brutes.

La Cour autrichienne pose à la CJUE la question de savoir si » le traitement de données par une entreprise de commerce électroniques commerçant avec des consommateurs d’autres Etats membres est soumis à la directive 95/46 exclusivement, ou au droit de l’Etat où l’entreprise a son établissement qui procède au traitement, ou bien si celle-ci est tenue de respecter le droit des Etats vers lesquels elle dirige son activité ? « .

Ainsi, la directive 95/46 de l’Union Européenne, dans son article 4, dispose que :
» Chaque État membre applique les dispositions nationales qu’il arrête en vertu de la présente directive aux traitements de données à caractère personnel lorsque :
a) le traitement est effectué dans le cadre des activités d’un établissement du responsable du traitement sur le territoire de l’État membre; si un même responsable du traitement est établi sur le territoire de plusieurs États membres, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer le respect, par chacun de ses établissements, des obligations prévues par le droit national applicable; « .

La Cour laisse à la juridiction nationale le soin d’apprécier si l’entreprise dirige son activité vers un Etat, et si elle traite les données en question dans le cadre des activités d’un établissement situé dans cet Etat. Ca sera alors le droit de ce dernier qui s’appliquera.

Ici, l’établissement doit être compris au sens de l’arrêt Weltimmo du 1er octobre 2015 , à savoir un établissement stable et un exercice d’activités réelles.
En l’espèce, tant la CJUE que l’avocat général considèrent que le droit allemand est applicable.

B. Quant à la loi applicable aux conditions d’utilisation d’Amazon

Ici, la juridiction autrichienne demande quelle est la loi applicable aux conditions générales de vente d’Amazon, mais aussi la méthode pour déterminer la loi applicable.

La CJUE répond que » La loi applicable à l’appréciation d’une clause contractuelle donnée doit toujours être déterminée en application du règlement Rome I, que cette appréciation soit effectuée dans le cadre d’une action individuelle ou dans celui d’une action collective « .

Ainsi, cette clause n’ayant pas fait l’objet d’une négociation individuelle sera abusive si elle induit le consommateur en erreur en lui donnant l’impression que seule la loi de cet Etat membre s’applique. Elle créera alors un déséquilibre significatif au détriment du consommateur.

Ainsi, il faut préciser que des dispositions impératives pourraient s’appliquer, au risque d’être considéré comme une clause abusive, ce qui a été le cas pour les conditions générales de vente d’Amazon.

II. La protection croissante des consommateurs

A. La protection du consommateur par le droit européen

L’Union Européenne a une tendance forte à vouloir protéger les consommateurs contre les professionnels. Cet arrêt concernant les conditions générales d’Amazon n’en est qu’une illustration supplémentaire.

En effet, les géants du web (les » GAFA « ) ont une volonté prononcée de se protéger au maximum, mais souvent au détriment du consommateur. Les exemples les plus explicites sont ceux concernant leurs montages fiscaux, notamment en utilisant le droit irlandais, ou bien, comme l’illustre l’arrêt précédent, en soumettant leurs contrats d’adhésion à un droit les favorisant, ou encore à obliger les consommateurs à devoir saisir des juridictions spécifiques, souvent californiennes.

C’est pourquoi » la politique de l’UE vise à garantir la sécurité des consommateurs (…) à préserver leurs intérêts dans de nombreux domaines comme (…) les clauses contractuelles abusives « .

Ainsi, pour les problèmes inhérents au droit international privé, l’Union Européenne a pris le parti d’adopter deux règlements. Le premier est le règlement « Rome I » , du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles, et le second est le règlement » Bruxelles I » , complété par le règlement » Bruxelles I bis « , relatifs à la compétence judiciaire en matière civile et commerciale.

Ces règlements considèrent en terme général que peut-être applicable la loi de l’Etat vers laquelle » l’activité de l’entreprise est dirigée « , c’est à dire souvent la loi de l’Etat de résidence du consommateur. Aussi, la plupart du temps, le consommateur pourra saisir les juridictions de son Etat de résidence.

Le but de ces lois est évidemment non seulement d’éviter des frais de déplacement importants au consommateur, qui sont assumables plus aisément pour l’entreprise, mais aussi de faire en sorte que le consommateur ait une connaissance ainsi qu’une maitrise suffisante de la loi qu’on lui applique. En effet, le ressortissant autrichien ne connaitra que très rarement la loi luxembourgeoise en matière de contrat commercial électronique.

Enfin, l’Union Européenne tend à favoriser les actions des groupes de consommateurs, les » class-action « , pour mutualiser les demandes et faire en sorte qu’au moins sur le terrain contentieux, les parties soient sur un pied d’égalité.

B. La protection du consommateur en droit français

Le droit français, lui aussi, a une tendance de plus en plus nette favorisant les consommateurs.

D’abord, ces mêmes règlements européens précédemment cités sont applicables en France, ainsi tous les mécanismes précédemment cités sont disponibles pour le consommateur français.

Cependant, la France a tenu à aller plus loin. Avec la réforme du droit des contrats entrée en vigueur le 1er octobre 2016 , le code civil a été modifié. Ainsi, un nouvel article 1171 dispose que » Dans un contrat d’adhésion, toute clause qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite. » .

Or, les contrats qui nous intéressent ici (Conditions générales d’utilisation ou de vente), sont des contrats d’adhésion. Les contrats d’adhésion sont en effet les contrats dont les termes sont imposés par une partie à l’autre, c’est à dire que l’autre partie doit y consentir ou y renoncer. Aucune clause n’est négociable.

Ainsi, avant même l’entrée en vigueur de la réforme, le tribunal de la mise en l’état avait considéré que la clause attributive de compétence renvoyant aux juridictions californiennes contenues dans les conditions générales de Facebook était une clause abusive, et que l’utilisateur de Facebook, s’il crée un compte pour ses activités personnelles, était bien un consommateur.

Telle solution est transposable aux contrats d’adhésion proposés par Google ou Amazon, et double la protection du consommateur.

Articles en relation :

Sources

Page d’accueil

http://www.usine-digitale.fr/article/l-europe-dans-la-jungle-d-amazon.N438197
http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/34344/les-conditions-generales-de-facebook-sanctionnees.php
https://europa.eu/european-union/topics/consumers_fr

Pour lire l’article sur Conditions générales d’utilisation : quel droit applicable ?, de façon plus complète, cliquez

Par Murielle Cahen • internet-et-droit • • Tags: cgu, cgv, clause, clause abusive, consomateurs, contrat

Murielle Cahen Cabinet d’avocats Paris